任淑一

摘 要：能否客觀準確地評價每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。以“德才兼?zhèn)洹I(yè)績?yōu)橄取钡臉藴?，進一步創(chuàng)新干部績效考核體系，將“考績”與“評德”有機結(jié)合，對干部的硬實績、軟實績?nèi)窟M行細化和量化考核，以差異化考核體現(xiàn)考核的公平合理，以分層分類的考核排名讓同類干部在同一賽場上“賽跑”，激發(fā)出干部競相爭先的干事激情。

關(guān)鍵詞：干部;考核;獎勵

干部績效考核作為管理、監(jiān)督干部的重要基礎(chǔ)和有效手段，如何能夠客觀評價干部的日常表現(xiàn)，對干部出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題做到早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正，是政工工作必須認真思考的問題。

1 創(chuàng)新干部考核體系的意義

新形勢干部隊伍的管理不僅要在思想工作上讓所有員工都朝著企業(yè)目標去努力，還要面對國內(nèi)迅速多變的經(jīng)濟形勢對干部價值觀的影響，以干部考核為抓手引導干部塑造積極向上的價值觀極其重要。

2 干部績效考核體系存在的問題

改進考核方法，完善和創(chuàng)新考核制度，將干部考準、考全、考實，是優(yōu)化干部績效考核工作值得重視和研究的重要課題。多年來，由于受傳統(tǒng)思維的束縛，對班子、干部績效考核工作存在某些程式化的弊端，沒有最大限度地發(fā)揮出績效考核對激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。主要體現(xiàn)在：

1）考核細則原則性項目多，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，細化、量化性項目少，造成評分不準確。

2）對班子、干部進行績效考核，對一般管理人員和專業(yè)責任工程師（專家）的績效考核機制沒有建立。

3）科級干部和下兼一級人員應用同一考核辦法，沒有搭建起差異化績效考核平臺。

4）對班子、干部每半年進行一次績效考核，因時間跨度長，有些考核項目的執(zhí)行和落實情況回憶不起來，憑影響打分，使評分的準確性和公正性大打折扣。

5）一直沿用紙質(zhì)考核表評分，計算機評分系統(tǒng)沒有投入運行。這樣，一是造成了不必要的紙張浪費;二是考核打分過程效率低，收表、計算、統(tǒng)計工作用時長;三是有的評分人填寫考核表時思想有顧慮，容易出現(xiàn)打滿分的現(xiàn)象。

6）干部考核評價結(jié)果與干部的使用、評先、獎勵掛鉤力度不夠，考評體系的積極導向作用沒有最大地顯示出來。

3 新形勢下干部績效考核體系的創(chuàng)新方法

1）合理設置指標。充分考慮部門特點和崗位性質(zhì)不同特點，既有共性考核項目和指標，又有分層次分類別分解的目標任務，真正建立起特色鮮明、務實管用的干部考核評價體系，避免了考核“一刀切”。注重把指標和實績作為干部特別是科級干部考核評價的內(nèi)容，做到既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績，既看成本等指標完成情況又看品行、工作態(tài)度，確?？己酥笜丝茖W客觀，真正考準考實干部的品行、才能和工作實績。設定9大項考核項目，涵蓋政治理論水平、思想道德品質(zhì)、民主作風、廉潔自律、遵章守紀及責任擔當、履行崗位職責、成本任務完成情況、事故管理、組織及創(chuàng)新能力，細分為30項評分標準，力求指標設置的合理性。堅持成本為先的原則，將成本任務完成情況設置了5個臺階，直接承擔成本指標的科級干部執(zhí)行一種考核標準，不直接承擔成本指標的科級干部執(zhí)行另一種考核標準，保證了考核結(jié)果的準確性和公正性，

2）擴大考核范圍。為了深入推進人力資源優(yōu)化，提高人員勞效，激活一般管理人員的工作積極性，制定《一般管理人員月度考核辦法》，按月考核，考核結(jié)果與本人當月獎金和評先、淘汰末位掛鉤。充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用，制定《專業(yè)責任工程師（專家）考核辦法》，利用計算機軟件系統(tǒng)一月一考核，考核結(jié)果與本人當月獎金掛鉤，激發(fā)專業(yè)責任工程師（專家）帶頭攻關(guān)，參與管理的積極性。隨著公司人力資源優(yōu)化工作的深層次推進，一些科級干部下兼一級擔任班組長實職，為發(fā)揮好下兼一級人員的作用，制定《下兼一級人員考核辦法》，實行月度計算機考核評分，直接和科級干部獎金和重新任用掛鉤，使下兼一及人員在感到壓力同時，更看到希望，激發(fā)出工作熱情。

3）改進考評方式。堅持定量考核和定性評價相結(jié)合的原則，改進考評方式，確保考核的客觀準確性。以科級干部績效考核為例，明確民主測評、科級干部互評、領(lǐng)導評價三個層面。為確?？己私Y(jié)果準確，避免人為因素造成數(shù)據(jù)失真，提高考評工作效率，每月固定時間開通計算機評分系統(tǒng)，實現(xiàn)評分、計算、統(tǒng)計等程序的自動化，這樣不僅提高計分工作的準確度，而且提高了干部每月績效考核的工作效率。

4）強化結(jié)果運用。把考核評價結(jié)果作為干部獎金分配、評先、任用的重要依據(jù)，對實績突出，群眾公認的干部，予以褒獎和重用，激勵干部把心思和精力用在干實事上。對排名靠后、業(yè)績平平的干部，減發(fā)獎金，進行誡勉談話教育，或采取組織手段進行免職、降職以及調(diào)整。

4 結(jié)束語

干部優(yōu)化、減員，這是一件頭疼的事。如果拍腦門、憑影響，很容易引起不必要的矛盾。 由于考核結(jié)果直接和干部評先、任用以及當月獎金掛鉤，激發(fā)干部競相爭先的干事創(chuàng)業(yè)激情，形成“實干者吃香、有為者有位”的良好氛圍。對于在新崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出者，優(yōu)先重新任用。這一舉措使下兼一級人員前進更有希望，工作更有奔頭，為干部能上能下和更好地發(fā)揮作用搭建起平臺。

參考文獻

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