鐘遠(yuǎn)鋒

摘 要：交通運(yùn)輸部門人力資源管理中科學(xué)運(yùn)用績效考核的管理方式，能有效提高交通運(yùn)輸?shù)姆?wù)水平和服務(wù)能力。推行人力資源績效考核是交通運(yùn)輸部門的必然趨勢，近年來，隨著社會的不斷發(fā)展，國有企業(yè)掀起了一起人力資源改革的浪潮。交通運(yùn)輸事業(yè)單位要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，建立新的人力資源管理與績效考核模式，這樣可以促進(jìn)行業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸交通部門;人力資源績效;問題;措施

交通主管部門指交通運(yùn)輸部、省、自轄市、自治區(qū)交通運(yùn)輸廳、市交通運(yùn)輸局、縣（市）區(qū)交通運(yùn)輸局。交通運(yùn)輸管理事業(yè)單位是指按照《公路法》、《港口法》、《水路運(yùn)輸條例》等行業(yè)法律設(shè)立的省級交通運(yùn)輸事業(yè)服務(wù)中心、市、縣級設(shè)立的交通運(yùn)輸服務(wù)中心、公路事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心、航運(yùn)事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交通運(yùn)輸服務(wù)站所及綜合交通執(zhí)法機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位。

績效管理由計(jì)劃、執(zhí)行、評估、反饋四個(gè)部分組成，是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程，它遠(yuǎn)不是按照既定的制度或模型實(shí)施，就可以取得有成效的成果，也不單單只是人力資源部門負(fù)責(zé)的工作，它是需要行業(yè)所有的員工進(jìn)行參與完成。

1 人力資源績效管理特征

1）淺析人力資源績效管理。績效管理由計(jì)劃、執(zhí)行、評估、反饋四個(gè)部分組成，是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過程，它遠(yuǎn)不是按照既定的制度或模型實(shí)施，就可以取得有成效的成果，也不單單只是人力資源部門負(fù)責(zé)的工作，它是需要企業(yè)所有的員工進(jìn)行參與完成。人力資源績效管理在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，因?yàn)槿肆Y源績效管理為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。人力資源績效管理對于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動得以最佳的完成效果。人力資源績效管理擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。人力資源績效管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。

2）特征。多因性、多維性、動態(tài)性是績效管理所具備的顯著特征。其中，多因性涵蓋內(nèi)外因兩個(gè)層面，這里的內(nèi)因指的是員工的主觀方面的因素，像員工的專業(yè)技能、激勵(lì)等。外因指的是客觀影響因素，較為多見的有機(jī)遇、環(huán)境等;多維性指的是，通過各方面的綜合來進(jìn)行績效的考核，其中的主要側(cè)重方向是存在一定差異性的，像可從參與績效考核的員工身上進(jìn)行基本考勤、工作質(zhì)量、完成數(shù)量等綜合性的分析與系統(tǒng)性評估;動態(tài)性指的是員工的績效并非永久固定的，員工考核具備長久性這一顯著特征。[1]

3）人力資源績效管理的實(shí)施。（1）績效管理就是溝通?？冃Ч芾硎且婚T執(zhí)行的學(xué)問，它需要在執(zhí)行實(shí)施的過程中不斷的進(jìn)行反饋溝通，以便圍繞目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。（2）要明確績效管理結(jié)果的應(yīng)用是激勵(lì)文化還是懲罰文化。隨著管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，激勵(lì)文化的概念越來越多的被談及，在實(shí)踐中，我們要始終堅(jiān)持績效管理的目的在于激勵(lì)，因此若將績效考核的結(jié)果用于懲罰，則會嚴(yán)重背離績效管理的初衷。（3）績效指標(biāo)的制定應(yīng)該盡可能少。在考核時(shí)，要抓住核心指標(biāo)，做到三個(gè)考核指標(biāo)便可以獲得比十個(gè)指標(biāo)更好的效果。

總之，要想績效管理得到有效的落實(shí)，管理者要在“做”上面下更大的功夫，要多重視和做好績效管理實(shí)施中的基本點(diǎn)，從細(xì)節(jié)處做好有效落實(shí)。因?yàn)闊o數(shù)的企業(yè)都擁有完美的戰(zhàn)略制度，但是只有成功執(zhí)行的公司才能獲得成果。

2 交通運(yùn)輸部門人力資源績效管理主要問題分析

從當(dāng)前我國的交通運(yùn)輸部門人力資源管理的現(xiàn)狀來看，還有諸多方面存在著問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在對人力資源管理的投入還沒有充足。

不管從物質(zhì)還是政策上都沒有滿足實(shí)際的要求，有的交通運(yùn)輸部門對人力資源管理的重要性還沒有充分的認(rèn)識，只注重短期的利益，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，一些機(jī)制對部門的人力資源管理有著很大制約，造成了管理效率不高的問題，從而浪費(fèi)了社會資源。由于在人力資源管理上的意識比較淡薄，所以就造成了人力資源管理部門形同虛設(shè)。

交通運(yùn)輸部門的相關(guān)人員在整體素質(zhì)層面還需要進(jìn)一步強(qiáng)化。單一技術(shù)人才比較多，但是對復(fù)合型的人才就相對比較缺乏。再有是部門人員比較多，在對人員的設(shè)置上還需要進(jìn)一步改善，沒有統(tǒng)一規(guī)定以及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能將人才的能力得到科學(xué)有效的施展。公路部門在人力資源的規(guī)劃以及政策的扶持力度方面還沒有充分，沒有對市場化的發(fā)展需求得到科學(xué)的分析和應(yīng)對。在人事管理的職能發(fā)揮作用上沒有充分的體現(xiàn)，這樣就不利于部門的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。再有是管理的體系沒有完善，以及方法上比較滯后等。[2]

3 交通運(yùn)輸部門人力資源管理改革的優(yōu)化措施

第一，通過對交通運(yùn)輸部門人力資源的精細(xì)化的管理，就能使得交通運(yùn)輸部門在整體的管理發(fā)展上更加的順暢。由于交通運(yùn)輸部門在人才上是比較多樣的，所以以往的粗放式管理模式，已經(jīng)和當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展不能得到有效適應(yīng)，這就要加強(qiáng)對交通運(yùn)輸人力資源管理的精細(xì)化管理，將人力資本得到有效提升，以及將部門間的競爭力得到有效提升，這樣才能對交通運(yùn)輸部門的人力資源的可持續(xù)發(fā)展得到有效促進(jìn)。以往在交通運(yùn)輸部門的管理方面，政府制約比較嚴(yán)格，在市場化發(fā)展背景下，這一現(xiàn)象已經(jīng)在逐漸的改善，國家對交通部門人力資源管理的多樣化也有著支持，以及在相應(yīng)的扶持政策上的支持，對交通運(yùn)輸部門人力資源管理的效率提升就有著積極作用。[3]

第二，對交通運(yùn)輸部門的人力資源管理改革要加強(qiáng)新理念的應(yīng)用，并要能積極建立現(xiàn)代化的人力資源管理觀念。這就需要能制定合理化人力資源發(fā)展規(guī)劃，交通運(yùn)輸行業(yè)需要和自身管理的情況相結(jié)合，從而制定出人力資源的獲得以及開發(fā)和利用等各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，將人力資源在數(shù)量以及質(zhì)量層面都要和實(shí)際需求相滿足，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源管理。再有是能將職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效完善，不斷的對人員的工作熱情進(jìn)行激發(fā)，讓工作人員在工作的目標(biāo)上和部門的整體目標(biāo)相契合。

第三，對交通運(yùn)輸部門人員的培訓(xùn)工作要能得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而將工作人員的綜合素質(zhì)得到有效提升。對于交通運(yùn)輸管理部門人力資源素質(zhì)偏低的問題，就要能夠?qū)⑷珕T培訓(xùn)的工作得到有效加強(qiáng)，通過對實(shí)際發(fā)展的調(diào)研來制定科學(xué)化的培訓(xùn)規(guī)劃制度。還要引導(dǎo)管理者將人力資源管理的觀念得到及時(shí)性的轉(zhuǎn)變，從而來樹立以人為本的行業(yè)發(fā)展理念。不僅如此，要能對部門人員的新技術(shù)以及新材料的交通運(yùn)輸建設(shè)養(yǎng)護(hù)的相關(guān)知識技能進(jìn)行培訓(xùn)。只有將部門人員的整體素質(zhì)得到了提升，才能促進(jìn)交通運(yùn)輸部門人力資源管理的優(yōu)化發(fā)展。

第四，加強(qiáng)對交通運(yùn)輸部門人力資源管理的競爭機(jī)制以及分配機(jī)制的建立，將人員的進(jìn)出渠道要能得到有效積極的拓展，創(chuàng)造優(yōu)化人才健康成長的良好環(huán)境。還要能在激勵(lì)機(jī)制層面得到加強(qiáng)建設(shè)，從正面激烈方面加以強(qiáng)化，對部門人員的工作積極性得以調(diào)動，可以將目標(biāo)激勵(lì)以及情感激勵(lì)和競爭激勵(lì)得到科學(xué)的應(yīng)用實(shí)施。在對職工的隊(duì)伍穩(wěn)定方面以及人才的吸引和留住方面要能得到加強(qiáng)重視，只有如此才能真正有助于交通運(yùn)輸部門的人力資源管理水平的提升。

4 結(jié)束語

總而言之，對我國的交通運(yùn)輸部門人力資源管理績效問題的解決，要先對實(shí)際問題的原因加以分析，然后和實(shí)際的發(fā)展相結(jié)合，這樣才能真正的保證人力資源管理水平的有效提升?，F(xiàn)階段我國的全面改革正處在深化階段，在這一過程中，交通運(yùn)輸部門領(lǐng)域的人力資源績效考核也是改革的重要內(nèi)容。交通運(yùn)輸部門是關(guān)系到人們的出行的一個(gè)重要部門，在人力資源方面進(jìn)行改革，就能有效將交通運(yùn)輸?shù)牧己冒l(fā)展加以促進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]李新華.淺議人力資源績效考核的措施[J].中國醫(yī)藥指南，2019，（09）.

[2]吳序祥.績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2017，（02）.

[3]鄭曉玲.論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017，（15）.