羅文豪 孫雨晴 高 楓 陳佳穎 熊天任

(1.北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院； 2.中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院; 3. 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院; 4. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

古人云：“授人以魚，不如授人以漁?！迸c這一理念相似，當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)越來(lái)越需要超越解決具體問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，而同時(shí)著眼于支持和引領(lǐng)員工的成長(zhǎng)發(fā)展。在這一背景下，越來(lái)越多的管理者認(rèn)為，學(xué)習(xí)和應(yīng)用教練技術(shù)，并借此指導(dǎo)員工的未來(lái)發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展過(guò)程中的必備環(huán)節(jié)。由此，教練型領(lǐng)導(dǎo)開始受到學(xué)者們和實(shí)踐者的關(guān)注[1]。相較于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，教練型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過(guò)誘導(dǎo)和啟發(fā)的方式，幫助員工發(fā)現(xiàn)其深層次需求、樹立指向未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，改善員工的心智模式并激發(fā)員工的潛能[2,3]。

在當(dāng)前研究中，學(xué)者們已經(jīng)探討了教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工個(gè)人業(yè)績(jī)(如目標(biāo)達(dá)成、工作行為、員工創(chuàng)新等)與組織發(fā)展的積極影響[4，5]。然而，現(xiàn)有研究著重探究教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工當(dāng)下工作表現(xiàn)的影響，而對(duì)其如何影響有關(guān)員工成長(zhǎng)發(fā)展的方面則關(guān)注不足。當(dāng)下，員工愈加重視自身的職業(yè)發(fā)展，也愈加期盼領(lǐng)導(dǎo)者能為其提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而助力其實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。具體而言，員工職業(yè)成功代表了個(gè)體在職業(yè)生涯經(jīng)歷中所累積起來(lái)的工作成果[6]，既可以通過(guò)一些客觀指標(biāo)加以衡量(如薪資、地位、晉升等)，也能夠通過(guò)員工的主觀感受來(lái)體現(xiàn)。特別是，當(dāng)員工的主觀職業(yè)成功感受較高時(shí)，他們能夠以更為持續(xù)而長(zhǎng)久的工作動(dòng)力投入到工作任務(wù)中，并表現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度。已有元分析表明，主觀職業(yè)成功能夠較好地體現(xiàn)員工對(duì)于自身成長(zhǎng)和發(fā)展的感知，而其是否受到教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響則未可知[7]。鑒于此，本研究旨在回答教練型領(lǐng)導(dǎo)是否通過(guò)某種機(jī)制，以及在什么條件下能夠影響員工的主觀職業(yè)成功。

社會(huì)認(rèn)知理論的基本主張?jiān)谟?，人們的感受與行動(dòng)受到情境因素、個(gè)體認(rèn)知、個(gè)體特征3種因素的綜合交互影響[8,9]。鑒于此，本研究試圖基于社會(huì)認(rèn)知理論來(lái)探討教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工主觀職業(yè)成功的關(guān)系與作用機(jī)制。首先，對(duì)于員工主觀職業(yè)成功而言，教練型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)典型的情境因素，而二者的直接聯(lián)系與共性在于均強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在與領(lǐng)導(dǎo)者共事的進(jìn)程中，當(dāng)員工越多地感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自身成長(zhǎng)與發(fā)展的重視和支持[7]，自然會(huì)越多地體驗(yàn)到職業(yè)生涯的成功；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注員工當(dāng)下的績(jī)效或工作任務(wù)完成情況，而忽視他們的成長(zhǎng)和發(fā)展，則很可能使員工在即使工作業(yè)績(jī)很高的情況下也并不會(huì)感受到職業(yè)生涯的成功。其次，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀職業(yè)成功的影響可通過(guò)改變員工對(duì)未來(lái)的設(shè)想和期望這一認(rèn)知路徑實(shí)現(xiàn)。正如教練型領(lǐng)導(dǎo)的定義所揭示的那樣，這一種領(lǐng)導(dǎo)方式的重要特征在于改善員工的思維與認(rèn)知模式[10]。為了提升員工的主觀職業(yè)成功，教練型領(lǐng)導(dǎo)有必要鼓勵(lì)員工形成指向未來(lái)成功的思維模式。為此，本研究引入并考察想象成功表現(xiàn)這一個(gè)體認(rèn)知模式，來(lái)表征教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工個(gè)體認(rèn)知當(dāng)前職業(yè)成功水平的影響。想象成功表現(xiàn)作為自我領(lǐng)導(dǎo)概念中的一類建設(shè)性思維模式，代表了員工在完成任務(wù)之前所進(jìn)行的一系列心理想象和預(yù)演[11]。當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)不斷鼓勵(lì)員工去想象更多成功表現(xiàn)時(shí)，能夠向員工傳遞積極的未來(lái)期待，并塑造員工認(rèn)識(shí)當(dāng)前任務(wù)和自身水平的方式。最后，在教練型領(lǐng)導(dǎo)塑造員工主觀職業(yè)成功的社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，員工的個(gè)體特征也會(huì)產(chǎn)生影響。特別是，員工對(duì)于自身能否發(fā)展提升、能否真正取得成功的自我效能感至關(guān)重要。同樣是受教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響而產(chǎn)生對(duì)未來(lái)成功的想象，一些員工可能由此充滿干勁從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功；而另一些員工則可能在想象了成功狀態(tài)之后卻裹足不前，缺乏實(shí)現(xiàn)成功狀態(tài)所應(yīng)付出的努力，僅僅停留在對(duì)于成功的暢想上，自然也就難以最終真正實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功。綜上分析，本研究旨在基于社會(huì)認(rèn)知理論建構(gòu)和檢驗(yàn)一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，從而深化對(duì)于教練型領(lǐng)導(dǎo)與主觀職業(yè)成功之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

2 研究假設(shè)

2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)與主觀職業(yè)成功

教練一詞最初出現(xiàn)于體育運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。隨后，由于教練在體育運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域的突出成效而引起了企業(yè)管理者的關(guān)注，因此，也被視作一種領(lǐng)導(dǎo)行為引入管理研究領(lǐng)域。在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們較為一致地認(rèn)為教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有未來(lái)導(dǎo)向的、重視促進(jìn)員工學(xué)習(xí)及其提升與未來(lái)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為[12,13]。教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅為員工當(dāng)下的具體工作提供指導(dǎo)與支持，而且強(qiáng)調(diào)員工未來(lái)的成長(zhǎng)與發(fā)展[1]。此外，在與員工的互動(dòng)過(guò)程中，教練型領(lǐng)導(dǎo)更側(cè)重于通過(guò)開放式溝通鼓勵(lì)并啟發(fā)員工[1]，改善員工思維模式和激發(fā)其潛能[2,3]。既往研究通過(guò)探索教練型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響，發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為[3]、工作滿意度[4]、組織承諾[14]、團(tuán)隊(duì)建言行為[15]等均能產(chǎn)生積極影響。

員工的職業(yè)成功被定義為個(gè)體在其職業(yè)經(jīng)歷中所累積起來(lái)的工作成果[6]。在現(xiàn)有組織研究中，職業(yè)成功的體現(xiàn)主要包含兩個(gè)方面，即客觀職業(yè)成功(如薪酬、地位等)和以員工內(nèi)在感受為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀職業(yè)成功(如職業(yè)生涯滿意度等)[16]。面對(duì)日益動(dòng)態(tài)的組織內(nèi)外部環(huán)境，員工職業(yè)成功不再僅僅局限于組織內(nèi)部的線性職業(yè)發(fā)展，以員工感受為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主觀職業(yè)成功日漸受到重視[17]。有研究表明，員工感知到的職業(yè)成功會(huì)提升其情感承諾以及對(duì)組織的滿意度，同時(shí)降低其離職傾向[18]。換言之，在當(dāng)前的組織管理背景和員工心理特征下，關(guān)注員工主觀的職業(yè)成功感受成為組織實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的必然要求；同時(shí)，也是推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展、打造最佳雇主組織的關(guān)鍵舉措。

教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種具有未來(lái)導(dǎo)向特征、強(qiáng)調(diào)員工成長(zhǎng)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然而其與反映員工發(fā)展感受的主觀職業(yè)成功之間的關(guān)系卻鮮有學(xué)者探討。已有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)支持作為教練型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征之一，與員工主觀職業(yè)成功之間存在正相關(guān)關(guān)系[7]?；诖耍狙芯考僭O(shè)教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極地影響員工主觀職業(yè)成功。一方面，從能力提升的角度來(lái)看，教練型領(lǐng)導(dǎo)注重員工學(xué)習(xí)，在與員工的互動(dòng)中會(huì)充分進(jìn)行開放式溝通[14]，引導(dǎo)并啟發(fā)員工自主解決問(wèn)題[2]，并在此過(guò)程中不僅提供技能及經(jīng)驗(yàn)支持，還能激發(fā)員工的潛力提升，從而有助于員工感受到更高水平的主觀職業(yè)成功；另一方面，從思維轉(zhuǎn)換角度而言，教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的未來(lái)發(fā)展，具有未來(lái)導(dǎo)向[12,13]。這會(huì)促使員工不局限于思考當(dāng)下的工作，而同時(shí)對(duì)自身的未來(lái)成長(zhǎng)與發(fā)展進(jìn)行遠(yuǎn)瞻性規(guī)劃。教練型領(lǐng)導(dǎo)作為個(gè)體之外的一種情境因素，正是通過(guò)對(duì)員工思維模式的轉(zhuǎn)變與完善，提升員工主觀職業(yè)成功的水平。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工的主觀職業(yè)成功存在正向關(guān)系。

2.2 想象成功表現(xiàn)的中介作用

想象成功表現(xiàn)是自我領(lǐng)導(dǎo)中的一個(gè)重要維度，被認(rèn)為是一種建設(shè)性的思維模式[11]。具體而言，想象成功表現(xiàn)指的是個(gè)體在著手完成任務(wù)之前對(duì)自己成功完成任務(wù)的一種未來(lái)預(yù)想；同時(shí)，想象成功表現(xiàn)也包括個(gè)體在真正面臨挑戰(zhàn)之前，想象自己如何克服挑戰(zhàn)并在心里預(yù)演自己計(jì)劃應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方式。想象成功表現(xiàn)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)未來(lái)的一種積極的、建設(shè)性的暢想與期待。在組織實(shí)踐中，員工主動(dòng)想象成功表現(xiàn)可以激發(fā)其投入未來(lái)工作的動(dòng)力、消除其可能的負(fù)面想法。此外，想象成功表現(xiàn)也是一種可以被領(lǐng)導(dǎo)者所影響與引導(dǎo)的思維模式。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體反應(yīng)受到外部情境因素、個(gè)體認(rèn)知和個(gè)體特征的綜合交互影響[8,9]。如前所述，教練型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的認(rèn)知與思維模式產(chǎn)生影響。由此，本研究試圖明確員工想象成功表現(xiàn)這一種建設(shè)性思維模式是否會(huì)被教練型領(lǐng)導(dǎo)所影響。具體而言，本研究引入皮格馬利翁效應(yīng)來(lái)說(shuō)明二者之間的關(guān)系。皮格馬利翁效應(yīng)認(rèn)為，他人的積極期待會(huì)正面影響個(gè)體的表現(xiàn)[19]。在皮格馬利翁效應(yīng)的作用機(jī)制中，第一階段是他人期待對(duì)個(gè)體自我期待的影響[20]。對(duì)應(yīng)到領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)中，即領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)與員工的溝通與互動(dòng)，將其對(duì)于員工的積極期待傳達(dá)給員工，從而促使員工將領(lǐng)導(dǎo)者的期待內(nèi)化為自我期待。由此，員工的自我期待會(huì)朝向與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其期待一致的方向發(fā)展。例如，已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工建言行為的期待會(huì)通過(guò)皮格馬利翁效應(yīng)，被員工內(nèi)化為自身對(duì)工作角色中建言行為的期待[21]。本研究所關(guān)注的教練型領(lǐng)導(dǎo)，相比于其他領(lǐng)導(dǎo)者類型的突出特點(diǎn)就在于領(lǐng)導(dǎo)者具有未來(lái)導(dǎo)向，對(duì)員工的未來(lái)成長(zhǎng)與發(fā)展十分重視[12,13]。鑒于此，根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工未來(lái)提升與成功的期待可能會(huì)被員工內(nèi)化，從而促使其主動(dòng)地面向未來(lái)，積極想象成功表現(xiàn)。具體而言，一方面，教練型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞了正面的期待，在與員工互動(dòng)的過(guò)程中提供鼓勵(lì)與支持[3]，有助于員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己成功的信心和期待，從而消除員工可能的消極想法，使其敢于大膽想象未來(lái)成功；另一方面，相比于解決當(dāng)下具體問(wèn)題，教練型領(lǐng)導(dǎo)更注重通過(guò)啟發(fā)員工改變和塑造思維模式[2]，讓員工的思路不局限于當(dāng)下而更著眼于規(guī)劃未來(lái)。由此，在教練型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和啟發(fā)下，員工會(huì)更多地形成和實(shí)踐一種面向未來(lái)的思維策略[11]，即想象成功表現(xiàn)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工的想象成功表現(xiàn)存在正向關(guān)系。

進(jìn)一步地，根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)的作用過(guò)程，在他人積極期待影響個(gè)體的自我期待后，其第二階段的作用則是積極自我期待對(duì)于個(gè)體的正面影響[20]。相對(duì)應(yīng)地，員工在受到教練型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)并踐行想象成功表現(xiàn)之后，便會(huì)成為一種個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，最終促進(jìn)員工努力追尋目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，感受到更高水平的主觀職業(yè)成功。由此，基于皮格馬利翁效應(yīng)的初步判斷，員工想象成功表現(xiàn)會(huì)進(jìn)一步正向影響其主觀職業(yè)成功。員工在想象成功表現(xiàn)時(shí)會(huì)將未來(lái)的成功可視化，在腦海中形成成功后的美好畫面，由畫面帶來(lái)的直接感官刺激將使得員工更能感受到成功的美好，這既能夠激發(fā)員工對(duì)于實(shí)現(xiàn)未來(lái)目標(biāo)的更強(qiáng)動(dòng)力與工作投入水平[20]，也能夠促使員工感受到更為積極、更高水平的主觀職業(yè)成功。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2b員工想象成功表現(xiàn)與員工的主觀職業(yè)成功存在正向關(guān)系。

綜合假設(shè)2a與假設(shè)2b，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成功的影響依托想象成功表現(xiàn)分兩階段得以實(shí)現(xiàn)，反映出一個(gè)完整的皮格馬利翁效應(yīng)作用過(guò)程，也非常典型地體現(xiàn)出了教練型領(lǐng)導(dǎo)這一種情境因素借由影響員工認(rèn)知模式而塑造積極職業(yè)感受的社會(huì)認(rèn)知過(guò)程。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工未來(lái)發(fā)展與成功的重視會(huì)被員工內(nèi)化為自己對(duì)未來(lái)成功的期待，從而正向影響想象成功表現(xiàn)這一認(rèn)知思維模式；進(jìn)一步，這種想象與期待作為一種自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，成為激發(fā)員工為未來(lái)而努力的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)員工感受到更高水平的主觀職業(yè)成功。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2c員工想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功的關(guān)系中起到中介作用。

2.3 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于社會(huì)認(rèn)知理論，在教練型領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程中，個(gè)體特征也是重要的影響因素之一[9]。作為該理論中的核心概念之一，自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成任務(wù)所持有的自信程度[8,22]。具有不同自我效能感的個(gè)體對(duì)于未來(lái)成功可能性的預(yù)判存在差異，并且影響個(gè)體是否會(huì)為期待目標(biāo)采取行動(dòng)[23]。想象成功表現(xiàn)會(huì)通過(guò)將未來(lái)具有不確定性的成功可視化，讓員工更強(qiáng)烈地感受到成功的吸引力。但是，能否激勵(lì)個(gè)體將這些美好的未來(lái)畫面轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)前的行動(dòng)意向與工作努力，就有賴于自我效能感的參與。如果員工的自我效能感較低，其對(duì)于自身通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)成功的可能性預(yù)期就會(huì)較低，這意味著員工雖然可能想取得成功，但由于不相信自己具備實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的能力，導(dǎo)致其追求未來(lái)成功的動(dòng)力不足，只是在腦海中想象成功畫面而已，而不會(huì)真正開始行動(dòng)。當(dāng)對(duì)未來(lái)成功的想象僅是一種空想時(shí)，這種想象成功表現(xiàn)對(duì)主觀職業(yè)成功的積極意義便會(huì)減弱甚至消失。相比之下，高自我效能感的個(gè)體能夠提高行為成功的預(yù)期，從而會(huì)促進(jìn)員工自主行為的產(chǎn)生。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a自我效能感對(duì)員工想象成功表現(xiàn)與員工主觀職業(yè)成功之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的自我效能感較高時(shí)，想象成功表現(xiàn)與員工主觀職業(yè)成功的正向關(guān)系更強(qiáng)。

結(jié)合假設(shè)2c與假設(shè)3a，教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功之間關(guān)系的模型可以進(jìn)一步理解為皮格馬利翁效應(yīng)第二階段被調(diào)節(jié)的中介作用，即員工自我效能感通過(guò)調(diào)節(jié)想象成功表現(xiàn)與主觀職業(yè)成功的關(guān)系，能夠進(jìn)一步調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)想象成功表現(xiàn)影響主觀職業(yè)成功這一中介過(guò)程。具體而言，當(dāng)員工自我效能感較高時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的未來(lái)成功表現(xiàn)出的關(guān)注內(nèi)化為員工的自我期待，進(jìn)而通過(guò)員工主動(dòng)想象成功表現(xiàn)產(chǎn)生激勵(lì)作用，并且員工個(gè)體自身的高成功預(yù)期強(qiáng)化了這種動(dòng)力，最終提升其主觀職業(yè)成功的感受；反之，當(dāng)員工自我效能感較低時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)雖能促進(jìn)員工積極地想象成功表現(xiàn)，但員工的低預(yù)期值會(huì)一定程度地削弱成功想象所能帶來(lái)的激勵(lì)，且低自我效能感會(huì)導(dǎo)致員工僅停留在想象層面而沒(méi)有足夠的信心采取實(shí)際行動(dòng)，從而導(dǎo)致主觀職業(yè)成功的感受水平也會(huì)相應(yīng)降低。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3b自我效能感調(diào)節(jié)了員工想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功之間的間接關(guān)系。具體而言，當(dāng)員工自我效能感更高時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)想象成功表現(xiàn)影響主觀職業(yè)成功的間接關(guān)系更強(qiáng)。

綜上所述，本研究提出一個(gè)皮格馬利翁效應(yīng)第二階段受到調(diào)節(jié)的中介理論模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，以江西省的銀行與金融服務(wù)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。樣本數(shù)據(jù)的獲取主要基于以下兩種方式：①參加江西省某研究型大學(xué)在職MBA課程班研修的銀行與金融服務(wù)業(yè)從業(yè)人員，在說(shuō)明調(diào)研目的并獲得同意的情況下，向該研修班學(xué)員發(fā)放問(wèn)卷并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回收；②江西省南昌市的多家銀行和金融服務(wù)企業(yè)的在職員工，由本研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)工具和電子郵件，邀請(qǐng)參與問(wèn)卷調(diào)查。

為了降低共同方法偏差的影響，本研究分別進(jìn)行了3次問(wèn)卷調(diào)研。參照國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的經(jīng)驗(yàn)并基于與調(diào)研單位的溝通，將每次問(wèn)卷調(diào)研的時(shí)間間隔均設(shè)定為一個(gè)月。具體如下：①第一次調(diào)研，該次問(wèn)卷調(diào)研的內(nèi)容包含員工的性別、年齡、教育程度等基本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，以及對(duì)上司教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)；②第二次調(diào)研，該次問(wèn)卷調(diào)研的內(nèi)容主要收集員工對(duì)自身想象成功表現(xiàn)和自我效能感的評(píng)價(jià)；③第三次調(diào)研，該次問(wèn)卷調(diào)研的內(nèi)容是收集員工對(duì)自身主觀職業(yè)成功的評(píng)價(jià)。在第一次調(diào)研時(shí)，研究者就調(diào)研的相關(guān)內(nèi)容向被試進(jìn)行了解釋說(shuō)明，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)僅為學(xué)術(shù)研究使用，問(wèn)卷采取匿名作答，不會(huì)泄露任何個(gè)人信息等。課題組在征得被試同意的情況下進(jìn)行調(diào)查，且允許被試在3次調(diào)研中的任意時(shí)間自主選擇繼續(xù)或退出調(diào)查。

第一次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷500份，獲得有效問(wèn)卷475份，有效問(wèn)卷回收率為95%；第二次調(diào)研發(fā)放475份問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷376份，有效問(wèn)卷回收率為79.2%；第三次調(diào)查共發(fā)放376份問(wèn)卷，最終獲得293份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為77.9%。上述3輪數(shù)據(jù)匹配成功267份，刪除測(cè)謊題回答錯(cuò)誤以及有缺失值的問(wèn)卷后，最終保留有效問(wèn)卷248份。其中，性別方面，以女性為主，占62.5%；教育程度方面，以本科為主，占68.1%；平均年齡為30.3歲(標(biāo)準(zhǔn)差為5.69)；職位層級(jí)方面，普通員工占61.7%、基層管理者和中層管理者共占35.9%。

3.2 變量測(cè)量

本研究所選用量表均為在國(guó)外有關(guān)研究中得到較好支持和廣泛應(yīng)用的成熟量表。為保證其在中國(guó)情境下的使用效度，本研究使用標(biāo)準(zhǔn)的“翻譯-回譯”程序?qū)τ嘘P(guān)英文量表進(jìn)行處理。除控制變量外，本研究量表均采用 Likert 5點(diǎn)式量表，其中1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”。

(1)教練型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用ANDERSON[24]編制的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司為我的個(gè)人發(fā)展提供幫助”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.87。

(2)想象成功表現(xiàn)該變量的測(cè)量采用NEUBERT等[25]編制的自我領(lǐng)導(dǎo)量表中的“想象成功表現(xiàn)”維度分量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我想象自己在重要任務(wù)中表現(xiàn)出色”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.87。

(3)自我效能感該變量的測(cè)量采用PARKER[26]編制的量表，要求被試評(píng)估自己在完成一系列事項(xiàng)上感到有信心的程度，共10個(gè)題項(xiàng)，如“代表所在團(tuán)隊(duì)參加與高層管理者共商的會(huì)議”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.96。

(4)主觀職業(yè)成功該變量的測(cè)量采用EBY等[27]編制的量表，共11個(gè)題項(xiàng)，如“公司認(rèn)為我非常有用”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(5)控制變量在本研究中，控制了被試的性別、年齡和教育程度等常見(jiàn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。此外，考慮到職位層級(jí)可能對(duì)員工想象成功表現(xiàn)以及職業(yè)成功主觀感受的影響，在數(shù)據(jù)分析中同時(shí)加入了員工的職位層級(jí)作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗(yàn)

4.1 驗(yàn)證性因素分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)模型中包含的教練型領(lǐng)導(dǎo)、想象成功表現(xiàn)、自我效能感和主觀職業(yè)成功4個(gè)變量進(jìn)行了區(qū)分效度檢驗(yàn)。首先，由于本研究包含的測(cè)量題項(xiàng)較多，而樣本量相對(duì)較小，這可能會(huì)對(duì)擬合指數(shù)的有效性產(chǎn)生影響。鑒于此，首先，本研究對(duì)包含題項(xiàng)較多的構(gòu)念進(jìn)行題項(xiàng)打包；然后，根據(jù)打包形成的維度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。具體而言，將教練型領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感和主觀職業(yè)成功中的題項(xiàng)分別打包形成3個(gè)維度，想象成功表現(xiàn)這一構(gòu)念則保留5個(gè)原始題項(xiàng)。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，四因子模型具有較為理想的擬合度(χ2=130.89、df=71、CFI=0.98、TLI=0.97、RMSEA=0.06、SRMR=0.04)。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

考慮到數(shù)據(jù)可能存在的同源誤差問(wèn)題，本研究進(jìn)一步做了替代模型比較。由表1可知，在三因子模型中，將想象成功表現(xiàn)和自我效能感合并為一個(gè)潛變量；在兩因子模型中，將教練型領(lǐng)導(dǎo)、想象成功表現(xiàn)和自我效能感合并為一個(gè)潛變量；最后，單因子模型為模型中所包含的4個(gè)變量合并形成。結(jié)果表明，四因子模型的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯著優(yōu)于其他替代模型(卡方差異均顯著)，因此，本研究所包含的4個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差指的是由于被試或數(shù)據(jù)來(lái)源、測(cè)量情境、項(xiàng)目語(yǔ)境等相同或是項(xiàng)目自身特征所造成的變量之間人為導(dǎo)致的變異。為降低這一問(wèn)題對(duì)研究結(jié)果的影響，本研究在設(shè)計(jì)之時(shí)對(duì)問(wèn)卷中項(xiàng)目進(jìn)行隨機(jī)編排和設(shè)置測(cè)謊題，采取匿名方式收集被試信息，并通過(guò)縱向調(diào)查方法進(jìn)行問(wèn)卷收集。此外，本研究還運(yùn)用事后的Harman單因素方法對(duì)潛在的共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢測(cè)。結(jié)果表明，主成分分析抽取的第一個(gè)因素解釋了36.80%，未超過(guò)累計(jì)方差的40%?；诖?，本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題?？紤]到Harman單因素檢驗(yàn)的敏感性存在一定不足，因此，本研究進(jìn)一步采用未測(cè)量的共同方法潛變量檢驗(yàn)共同方法偏差。即在四因素模型中加入一個(gè)未測(cè)量的共同方法潛變量，使所有題項(xiàng)加載在這一共同方法潛變量之上，比較檢驗(yàn)這一新的五因素模型的擬合結(jié)果。結(jié)果表明，五因素模型在Mplus軟件中無(wú)法實(shí)現(xiàn)擬合，這意味著該模型相對(duì)于四因素模型并沒(méi)有顯著的擬合優(yōu)勢(shì)。綜上所述，可認(rèn)為本研究中共同方法偏差的問(wèn)題并不嚴(yán)重，4個(gè)研究變量間可以較好地區(qū)分。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

本研究中，變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工的想象成功表現(xiàn)顯著正相關(guān)(r=0.33,p<0.01)，同主觀職業(yè)成功也顯著正相關(guān)(r=0.42,p<0.01)；同時(shí)，想象成功表現(xiàn)(r=0.43,p<0.01)、自我效能感(r=0.51,p<0.01)均與員工主觀職業(yè)成功呈顯著正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)關(guān)系驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)和支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=248)

4.4 研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus 7.4軟件檢驗(yàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)想象成功表現(xiàn)，以及想象成功表現(xiàn)對(duì)主觀職業(yè)成功的直接效應(yīng)；同時(shí)，采用Bootstrap方法，對(duì)想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與主觀職業(yè)成功之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。想象成功表現(xiàn)的中介作用結(jié)果見(jiàn)表3。表3中，由模型2可知，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀職業(yè)成功有顯著正向影響(b=0.43，p<0.001)；由模型1可知，對(duì)員工的想象成功表現(xiàn)也具有顯著正向影響(b=0.45，p<0.001)；由模型3可知，員工想象成功表現(xiàn)對(duì)員工的主觀職業(yè)成功亦有顯著正向影響(b=0.42，p<0.001)。由此，假設(shè)1、假設(shè)2a和假設(shè)2b得到支持。此外，表3中，由模型4可知，在控制了想象成功表現(xiàn)的影響后，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主觀職業(yè)成功的直接效應(yīng)變小(b=0.42，p<0.001)。基于5 000次重復(fù)抽樣的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果也顯示，想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功二者關(guān)系中的中介作用顯著，間接效應(yīng)的估計(jì)值為0.14，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.06，95%置信區(qū)間為[0.03, 0.26]，不包含0。由此表明，想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與主觀職業(yè)成功之間起到了中介作用。由此，假設(shè)2c得到支持。

表3 想象成功表現(xiàn)的中介作用(N=248)

本研究使用Mplus 7.4軟件進(jìn)行全模型檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，員工的想象成功表現(xiàn)對(duì)其主觀職業(yè)成功有顯著正向影響(b=0.19，p<0.001)；自我效能感對(duì)主觀職業(yè)成功有顯著影響(b=0.34，p<0.001)；且自我效能感對(duì)想象成功表現(xiàn)與主觀職業(yè)成功之間的正相關(guān)關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用(b=0.27，p<0.001)?；? 000次抽樣的Bootstrap分析結(jié)果表明，當(dāng)員工的自我效能感高時(shí)，想象成功表現(xiàn)對(duì)員工的主觀職業(yè)成功有顯著正向影響(b=0.37，p<0.001)，95%置信區(qū)間為[0.23, 0.50]，不包含0；而當(dāng)員工的自我效能感低時(shí)，想象成功表現(xiàn)對(duì)主觀職業(yè)成功的影響不顯著(b=0.01，p>0.05)，95%置信區(qū)間為[-0.14, 0.16]，包含0。由此，假設(shè)3a得到支持。

表4 全模型檢驗(yàn)分析結(jié)果(N=248)

為更加直觀地表現(xiàn)該調(diào)節(jié)作用，本研究以調(diào)節(jié)變量(自我效能感)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別繪制了想象成功表現(xiàn)與員工主觀職業(yè)成功在高自我效能感和低自我效能感情況下的關(guān)系圖(見(jiàn)圖2)。由圖2可知，只有在自我效能感高的情況下，想象成功表現(xiàn)才能夠?qū)χ饔^職業(yè)成功產(chǎn)生顯著的積極影響。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

進(jìn)一步地，本研究檢驗(yàn)了自我效能感對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)效果(見(jiàn)表5)。由表5可知，自我效能感會(huì)調(diào)節(jié)想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功之間的中介作用(即間接效應(yīng))。具體而言，在員工自我效能感高的情況下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.08, 0.24]，不包含0，即教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)想象成功表現(xiàn)影響員工主觀職業(yè)成功的作用顯著(效應(yīng)值為 0.16，p<0.001)；而在員工自我效能感低時(shí)，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.06, 0.07]，包含0，即教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)想象成功表現(xiàn)影響員工的主觀職業(yè)成功的作用不顯著(效應(yīng)值為 0.01，p>0.05)；且兩種情境下中介作用的差異顯著(估計(jì)效應(yīng)值為0.16，p<0.05)，95%置信區(qū)間為[0.08, 0.23]，不包含0。由此，假設(shè)3b得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果 (N=248，5 000次抽樣)

5 討論與分析

本研究主要得到以下研究結(jié)論：①教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工感受到更高水平的主觀職業(yè)成功。②想象成功表現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工主觀職業(yè)成功的關(guān)系中起到了中介作用，即教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)鼓勵(lì)員工更多地想象自己在未來(lái)工作中的成功表現(xiàn)，感受到更強(qiáng)的主觀職業(yè)成功。③自我效能感正向調(diào)節(jié)了想象成功表現(xiàn)與主觀職業(yè)成功之間的關(guān)系。④自我效能感正向調(diào)節(jié)了教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)想象成功表現(xiàn)進(jìn)而影響主觀職業(yè)成功的中介機(jī)制；且自我效能感更強(qiáng)的員工個(gè)體，更有可能在教練型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)進(jìn)行想象成功表現(xiàn)的影響下，感受到更高水平的主觀職業(yè)成功。這一結(jié)果揭示出了教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)塑造和改變員工心智模式達(dá)到影響其職業(yè)成功感受的過(guò)程，并且表明具有不同自我效能感水平的員工所受到的影響程度亦有所不同。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①拓展了教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極影響，并強(qiáng)調(diào)了教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所包涵的發(fā)展員工和未來(lái)導(dǎo)向特征。從其概念出發(fā)，教練型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比更突出的區(qū)別在于，教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅包含對(duì)員工工作內(nèi)容或是技能方法層面的指導(dǎo)，更重要的是對(duì)員工心智模式以及內(nèi)在目標(biāo)的改善和提升，旨在通過(guò)指導(dǎo)、授權(quán)、互動(dòng)等方式激發(fā)員工對(duì)于未來(lái)的方向和信心，從而帶來(lái)積極影響。然而，這一指向發(fā)展的未來(lái)導(dǎo)向特征在現(xiàn)有研究中并未引起足夠重視。鑒于此，本研究對(duì)想象成功表現(xiàn)中介作用的揭示表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠指導(dǎo)員工當(dāng)前的工作或行為；同時(shí)，也會(huì)通過(guò)影響員工對(duì)于未來(lái)的想象和信念進(jìn)而作用于其職業(yè)成功感受，從而實(shí)證性地支持了教練型領(lǐng)導(dǎo)所包含的“未來(lái)導(dǎo)向”這一特征。②在社會(huì)認(rèn)知理論的基礎(chǔ)上，引入并深化了皮格馬利翁效應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)研究當(dāng)中的應(yīng)用，并從個(gè)人特質(zhì)角度豐富了對(duì)皮格馬利翁效應(yīng)邊界條件的認(rèn)識(shí)。作為一種提供激勵(lì)的方式，皮格馬利翁效應(yīng)所揭示的“構(gòu)想”的作用在領(lǐng)導(dǎo)研究中已受到廣泛關(guān)注并得到一定支持[28]。然而，皮格馬利翁效應(yīng)在現(xiàn)有研究中的應(yīng)用大多僅關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)行為在促進(jìn)積極期待方面的作用。但值得注意的是，只有個(gè)體在預(yù)期這種期待可實(shí)現(xiàn)性高的情況下才會(huì)受到激勵(lì)。當(dāng)員工不相信自己能夠完成領(lǐng)導(dǎo)者的高期待時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的期待值也只能成為暫時(shí)性的“打雞血”式的鼓勵(lì)，而無(wú)法真正轉(zhuǎn)換為主觀職業(yè)成功的積極感受。③拓展了對(duì)于員工主觀職業(yè)成功的前因研究。員工的主觀職業(yè)成功不僅對(duì)個(gè)體而言有著重大意義，也意味著會(huì)給組織帶來(lái)貢獻(xiàn)，因此，如何促進(jìn)員工的職業(yè)成功感已成為組織管理者當(dāng)前關(guān)注的重要問(wèn)題。鑒于此，本研究通過(guò)識(shí)別出教練型領(lǐng)導(dǎo)包含的未來(lái)導(dǎo)向這一特征，建立了其與主觀職業(yè)成功之間的關(guān)系，并通過(guò)對(duì)想象成功表現(xiàn)與自我效能感交互作用的檢驗(yàn)，驗(yàn)證了員工對(duì)未來(lái)的想象以及實(shí)現(xiàn)的信心在其主觀職業(yè)成功提升過(guò)程中的關(guān)鍵作用。

本研究的管理啟示在于：①塑造和積極展現(xiàn)教練型的領(lǐng)導(dǎo)行為，助力員工感受到更高水平的職業(yè)發(fā)展和成功。在當(dāng)前更加強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工賦能、激發(fā)員工自主性的管理背景下，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的重視和培養(yǎng)[29]。具體而言，企業(yè)可以有意識(shí)地開展教練領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)，以此來(lái)改善領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格。進(jìn)一步地，企業(yè)可以鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者在日常領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中加強(qiáng)對(duì)于員工的教導(dǎo)，提升員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展和成功的信心以及積極感受，從而為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。②充分強(qiáng)調(diào)和發(fā)揮愿景的力量，以組織和個(gè)人的美好未來(lái)景象來(lái)激勵(lì)員工。無(wú)論是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的影響，還是團(tuán)隊(duì)與部門領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中對(duì)于員工的激勵(lì)，美好愿景的激勵(lì)作用都值得重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先需要充分地面向未來(lái)、清晰定位發(fā)展的未來(lái)[30]；與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在與員工互動(dòng)的過(guò)程中也應(yīng)注重引導(dǎo)員工對(duì)于未來(lái)成功的美好圖景進(jìn)行想象，特別是要將企業(yè)發(fā)展的未來(lái)和員工個(gè)人職業(yè)成功的未來(lái)緊密結(jié)合起來(lái)。通過(guò)將未來(lái)目標(biāo)和愿景圖像化，鼓勵(lì)員工積極地去想象成功的表現(xiàn)，激發(fā)員工對(duì)成功的自我期待，從而有助于員工更為自主地朝著這一方向努力。③提升和著力培養(yǎng)員工的自我效能感，打造充滿自信的員工隊(duì)伍。本研究的結(jié)果也表明，只有當(dāng)員工同時(shí)有著較高的自我效能感時(shí)，想象成功表現(xiàn)才能有效促進(jìn)主觀職業(yè)成功的提高。如果員工對(duì)自己完成期待和想象的未來(lái)沒(méi)有足夠的信心，即便領(lǐng)導(dǎo)者在溝通和互動(dòng)中激發(fā)出員工對(duì)于未來(lái)成功的想象，也可能不會(huì)最終提升員工的主觀職業(yè)成功?；诖?，對(duì)于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者而言，一方面，要著重選拔和打造更為自信的員工隊(duì)伍；另一方面，更要特別關(guān)心那些自我效能感相對(duì)較低的員工。通過(guò)給予這類員工相對(duì)具體的工作支持和人際關(guān)懷，幫助他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)工作任務(wù)和未來(lái)成功的信心，給予其更多的尊重和肯定，這對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展以及組織建設(shè)都具有非常重要的實(shí)踐意義。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①樣本均來(lái)自同一省份的銀行與金融服務(wù)行業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結(jié)論的外部效度。未來(lái)可進(jìn)一步多開展不同省份(地區(qū))、行業(yè)范圍的研究，提升有關(guān)研究結(jié)論的外部效度。②從方法的角度而言，本研究在多個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，試圖通過(guò)這一方法解決共同方法偏差的影響，并在一定程度上體現(xiàn)變量間的因果關(guān)系。盡管如此，本研究在設(shè)計(jì)上仍然都是基于員工的自我匯報(bào)，且多時(shí)點(diǎn)研究之間的間隔也相對(duì)不長(zhǎng)，因此，基于該研究設(shè)計(jì)或許仍不足以給出充分的因果關(guān)系判斷。未來(lái)研究可考慮通過(guò)使用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖粉櫿{(diào)查方法(包括拉長(zhǎng)時(shí)間間隔、采用配對(duì)研究設(shè)計(jì)等)或者實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行研究，從而提供更充分的因果證據(jù)支持。③從教練型領(lǐng)導(dǎo)概念中包涵的“未來(lái)導(dǎo)向”這一特征出發(fā)，本研究考察了想象成功表現(xiàn)在其影響員工過(guò)程中的機(jī)制作用。但在中國(guó)文化情境下，教練型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過(guò)其他的機(jī)制(如親情交換、社會(huì)認(rèn)同、情感力量等)對(duì)員工的職業(yè)成功產(chǎn)生影響，尚未可知卻值得探索。未來(lái)可基于本研究成果繼續(xù)考察其他可能的中介機(jī)制與變量。與此同時(shí)，以往研究已經(jīng)揭示出一些能夠影響主觀職業(yè)成功的因素，因此，未來(lái)研究中需要在控制住這些已有因素的基礎(chǔ)上，更為精確地刻畫教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于主觀職業(yè)成功的影響。④除了考察對(duì)于主觀職業(yè)成功的影響之外，未來(lái)的研究更需要采集客觀數(shù)據(jù)(如薪酬增加、晉升次數(shù)等)，探析教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于客觀職業(yè)成功是否存在相應(yīng)的影響，從而為教練型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究提供新的支持。