顏士梅 張 鋼

(浙江大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，我國(guó)企業(yè)更為主動(dòng)地探索有自身特色的管理理念、方式和體系，并努力將管理植于厚重的社會(huì)文化根基之中。尤其是儒家文化傳統(tǒng)，更是日益引起企業(yè)管理者的普遍關(guān)注，很多企業(yè)在人力資源管理中特別強(qiáng)調(diào)以“仁”為核心的價(jià)值觀念，將之滲透到各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐中?；诖?，企業(yè)的管理實(shí)踐給管理研究提出了一個(gè)急需探討的問(wèn)題，即：“仁”的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。

在現(xiàn)有的人力資源管理研究中，盡管有些學(xué)者認(rèn)為存在對(duì)任何組織的績(jī)效都能做出貢獻(xiàn)的人力資源管理最佳實(shí)踐，該觀點(diǎn)被稱為普適或趨同觀點(diǎn)[1，2]。但是，更多學(xué)者則認(rèn)為，人力資源管理會(huì)隨著地域和文化的變化而變化，那些真正能夠貢獻(xiàn)于組織績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐是基于情境的，該觀點(diǎn)被稱為權(quán)變或趨異觀點(diǎn)[1，2]。沿著趨異思路，不少中外研究者探討了儒家文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，強(qiáng)調(diào)了儒家文化以及“仁”在人力資源管理體系中的滲透和促進(jìn)效應(yīng)[3～8]。然而，以往研究相對(duì)缺乏對(duì)儒家文化的核心概念——“仁”的內(nèi)涵維度的結(jié)構(gòu)化分析和提取，也缺乏對(duì)“仁”的內(nèi)涵維度在企業(yè)人力資源管理中具體表征的實(shí)證分析。

鑒于此，本研究首先基于扎根理論的分析思路[9，10]，對(duì)《論語(yǔ)》中出現(xiàn)的“仁”字進(jìn)行了歸納式多級(jí)編碼，逐步離析出“仁”的內(nèi)涵維度；然后，運(yùn)用案例分析法，針對(duì)在人力資源管理中強(qiáng)調(diào)“仁”的3家企業(yè)進(jìn)行分析，旨在明確“仁”的內(nèi)涵在人力資源管理中的具體體現(xiàn)。通過(guò)這些分析，以期能夠?yàn)槿寮椅幕瘋鹘y(tǒng)下的人力資源管理研究奠定基礎(chǔ)，從而對(duì)趨異觀點(diǎn)下的人力資源管理研究有所貢獻(xiàn)。

2 理論基礎(chǔ)

概覽以往相關(guān)研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)，沿著趨異思路，研究者們主要從以下兩個(gè)方面分析了儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理問(wèn)題：一是儒家文化傳統(tǒng)對(duì)人力資源管理的影響；二是儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理的模式。

就儒家文化傳統(tǒng)對(duì)人力資源管理的影響而言，首先，以往研究強(qiáng)調(diào)儒家思想蘊(yùn)含著豐富的積極人力資源管理思想。例如，仁愛(ài)的管理理念、知人善任的識(shí)人方式、基于信任的雇傭關(guān)系、有教無(wú)類的開(kāi)發(fā)體系等[3，4，11，12]。具體而言，儒家文化所強(qiáng)調(diào)的互惠、忠誠(chéng)、規(guī)范、信任等，能夠促進(jìn)可持續(xù)人力資源管理與雇員可雇傭性和社會(huì)幸福感之間的關(guān)系[6]；儒家文化的仁、義、關(guān)系和忠這4個(gè)維度，會(huì)正向影響員工加班的情感和規(guī)范激勵(lì)[13]；儒家文化的核心——“仁”——所強(qiáng)調(diào)的似家親情和關(guān)愛(ài)，能夠促進(jìn)培訓(xùn)實(shí)踐中長(zhǎng)期導(dǎo)向的和諧指導(dǎo)關(guān)系的建立和維系[8]。其次，以往研究還強(qiáng)調(diào)儒家文化傳統(tǒng)中的一些負(fù)現(xiàn)影響。例如，家族取向、權(quán)威和關(guān)系取向?qū)Ξ?dāng)前企業(yè)人力資源管理存在消極影響[3,4]。再如，難以信任家族之外的人員，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位上的人才匱乏，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的發(fā)展[14]?？偠灾酝芯堪l(fā)現(xiàn)，儒家文化對(duì)人力資源管理既有很強(qiáng)的積極影響，也有不容忽視的消極作用，這使得中國(guó)企業(yè)的人力資源管理體系深深打上中國(guó)文化傳統(tǒng)的烙印[5，12]。

就儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理模式而言，以往研究主要回答了如下兩個(gè)問(wèn)題：儒家文化傳統(tǒng)影響下的人力資源管理體系是怎樣的？以及具有什么特征？宋建民[12]在對(duì)儒家人本主義思想與西方人力資源管理模式進(jìn)行對(duì)比之后，嘗試提出適合我國(guó)國(guó)情和文化傳統(tǒng)的人力資源管理模式，即“以人為本，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的模式。WARNER[5]則創(chuàng)造了“儒家人力資源管理”這一概念，來(lái)表征儒家文化影響下的人力資源管理；并認(rèn)為儒家文化所強(qiáng)調(diào)的社會(huì)秩序、層級(jí)、互惠、基于家庭的集體主義等要素，都對(duì)中國(guó)組織的人力資源管理有相應(yīng)影響。另外，ZHU等[15]也強(qiáng)調(diào)了儒家思想對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響，并基于案例分析，提出了家長(zhǎng)式人力資源管理,即運(yùn)用仁慈和威權(quán)管理以及道德激勵(lì)，來(lái)維系基于組織承諾的人力資源管理體系。YAN等[7]基于家族企業(yè)的多案例分析，發(fā)現(xiàn)了能夠體現(xiàn)儒家文化傳統(tǒng)和家族體系交互影響的3種人力資源管理模式，即家長(zhǎng)式、問(wèn)責(zé)式及主人翁式人力資源管理?？傊?，以往研究嘗試探索了儒家文化傳統(tǒng)影響下的人力資源管理及其模式，但是，相對(duì)缺乏儒家文化傳統(tǒng)與人力資源管理內(nèi)在連接的直接分析。

另外，以往有關(guān)文獻(xiàn)也針對(duì)儒家文化的內(nèi)涵進(jìn)行了嘗試性分析。例如，CHUANG等[16]將儒家信條分為6個(gè)因子，即和諧關(guān)系、孝順、自我修養(yǎng)、社會(huì)穩(wěn)定、家庭穩(wěn)定和德行；VIENGKHAM等[17]則將儒家文化分為關(guān)系、教導(dǎo)和變革導(dǎo)向3個(gè)維度；王慶娟等[18]探索了工作場(chǎng)所的儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀的維度，認(rèn)為其是一種以關(guān)系和諧為核心的價(jià)值理念，包含尊從權(quán)威、接受權(quán)威、寬忍利他和面子原則4個(gè)維度。也有一些研究聚焦在“仁”的內(nèi)涵維度上。例如，HIRSCHY等[19]開(kāi)發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者“仁”的兩個(gè)維度，即職業(yè)“仁”和個(gè)人“仁”；杜云等[20]認(rèn)為，孔子的“仁”應(yīng)該包含哲學(xué)層面的仁道，人格層面的仁人和社會(huì)層面的仁政。這些研究雖然都關(guān)注了“仁”在不同方面的體現(xiàn)，但相對(duì)缺乏針對(duì)儒家文化經(jīng)典中“仁”的內(nèi)涵本身所進(jìn)行的結(jié)構(gòu)化分析。

由于“仁”是儒家思想的基礎(chǔ)性概念[21，22]，也被稱為儒家思想的“心”或者“脊柱”[19，23]，因此，針對(duì)儒家源頭著作《論語(yǔ)》中出現(xiàn)的109次“仁”的內(nèi)涵維度的結(jié)構(gòu)化分析及其管理意義的闡發(fā)，能夠比較準(zhǔn)確地把握“仁”的內(nèi)涵及其管理意義，進(jìn)而能為儒家文化傳統(tǒng)對(duì)人力資源管理的影響研究奠定基礎(chǔ)；而關(guān)于“仁”的內(nèi)涵維度在企業(yè)人力資源管理體系的分析，則能夠?yàn)槿寮椅幕瘋鹘y(tǒng)下人力資源管理模式及其特征的研究提供思路。

3 “仁”的內(nèi)涵維度：基于《論語(yǔ)》的扎根理論研究

3.1 研究方法

由于扎根理論研究方法能夠通過(guò)多級(jí)編碼，基于歸納通道，對(duì)現(xiàn)實(shí)資料進(jìn)行層層離析，進(jìn)而使敏感性概念或者理論涌現(xiàn)[9]，因此，本研究運(yùn)用該方法，針對(duì)《論語(yǔ)》中出現(xiàn)的109次“仁”字，基于開(kāi)放式編碼-主軸編碼-選擇性編碼的編碼技術(shù)[9，10]，由本研究成員組獨(dú)立進(jìn)行編碼；然后，再對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行一一核校和討論，最終確定“仁”的內(nèi)涵維度及其管理意義。

為了分析《論語(yǔ)》中“仁”的內(nèi)涵，本研究以《四書集注》[24]為《論語(yǔ)》原文出處；同時(shí)，也參考了《論語(yǔ)的管理精義》[22]中對(duì)“仁”的解釋，并且參閱HIRSCHY等[19]所開(kāi)發(fā)的兩維度領(lǐng)導(dǎo)者“仁”和杜云等[20]所闡述的仁道、仁人和仁政3個(gè)層面的“仁”。

3.2 編碼結(jié)果

3.2.1“仁”的4個(gè)維度

針對(duì)《論語(yǔ)》中109個(gè)“仁”字內(nèi)涵的編碼結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，“仁”的內(nèi)涵包含孝悌愛(ài)人、持續(xù)踐行、社會(huì)規(guī)范和自我修養(yǎng)4個(gè)維度。其中，“孝悌愛(ài)人”又包含3個(gè)子維度，即愛(ài)人為本、孝悌為基、與智相容?！墩撜Z(yǔ)》中第1、6、7、8、9、12、13、14、15、17、18、19和20等篇中的多章內(nèi)容都有對(duì)該維度內(nèi)容的討論?！墩撜Z(yǔ)》第12篇的第22章中有“樊遲問(wèn)仁。子曰‘愛(ài)人’”的陳述。該陳述直接表明“仁”即“愛(ài)人”，也就是愛(ài)自己和他人。但是，該“愛(ài)人”不同于西方的“圣愛(ài)”；“圣愛(ài)”強(qiáng)調(diào)上帝是人類之愛(ài)的基礎(chǔ)，而“仁”是基于家庭成員之間的“孝悌”親情[25]。另外，《論語(yǔ)》在闡述“仁”時(shí)，還多次強(qiáng)調(diào)“仁”要與“知(智)”融合。例如，《論語(yǔ)》第6篇的第24章中，孔子在回答宰我的問(wèn)題“仁者，雖告之曰‘井有仁焉’，其從之也”時(shí)說(shuō)：“何為其然也？君子可逝也，不可陷也；可欺也，不可罔也?！边@表明，雖然“仁”是人之為人的根本，但如何才能恰到好處地貫徹“仁”這個(gè)價(jià)值尺度，卻又離不開(kāi)“知”，也即要結(jié)合各種環(huán)境因素做出的恰當(dāng)判斷和決策。

由表1還可知，第二個(gè)維度“持續(xù)踐行”，涉及《論語(yǔ)》第1、4、5、6、7、9、12、13、14、15、17和19篇中27次提到“仁”的相關(guān)內(nèi)容，其又包含行為實(shí)踐、堅(jiān)持不懈和廣泛學(xué)習(xí)3個(gè)子維度?！墩撜Z(yǔ)》第1篇的第3章和第17篇的第17章中都講到“巧言令色，鮮矣仁”，強(qiáng)調(diào)“仁”要由內(nèi)而外地體現(xiàn)在行為實(shí)踐上，而不能僅停留在口頭等表面形式上?！墩撜Z(yǔ)》第4、5、12、13篇中多次運(yùn)用具體事例或總結(jié)性語(yǔ)言來(lái)說(shuō)明，只有通過(guò)堅(jiān)持不懈和廣泛學(xué)習(xí)才能達(dá)到“仁”的境界。例如，第4篇的第7章中有這樣的論述，“人之過(guò)也，各于其黨。觀過(guò)，斯知仁矣”，講的是通過(guò)觀察他人的偏差和過(guò)錯(cuò)來(lái)了解和學(xué)習(xí)“仁”；而第13篇的第12章中則說(shuō)“如有王者，必世而后仁”，強(qiáng)調(diào)要確立以“仁”為核心的價(jià)值規(guī)范，需要長(zhǎng)期的堅(jiān)持和學(xué)習(xí)。

表1的分析結(jié)果也表明，第三個(gè)維度“社會(huì)規(guī)范”包括禮樂(lè)內(nèi)核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范3個(gè)子維度。《論語(yǔ)》除了在第4篇對(duì)該維度的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行集中討論之外，在第3、7、8、12、13、15、17和20篇中也有相關(guān)分析，都強(qiáng)調(diào)“仁”是社會(huì)規(guī)范的核心內(nèi)涵。例如，第3篇的第3章中講到“人而不仁，如禮何？人而不仁，如樂(lè)何”、第12篇的第1章中的“顏淵問(wèn)仁。子曰：‘克己復(fù)禮為仁。一日克己復(fù)禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉’”。這些篇章都說(shuō)明，“仁”是社會(huì)規(guī)范的核心內(nèi)涵，并強(qiáng)調(diào)“仁”是“禮”和“樂(lè)”的內(nèi)核，而“禮”和“樂(lè)”是“仁”的表現(xiàn)形式。《論語(yǔ)》第4篇的第3章講到“唯仁者能好人，能惡人”，說(shuō)的是只有超越了個(gè)人好惡，用以“仁”作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)他人?！墩撜Z(yǔ)》第4篇的第2章中的“不仁者不可以久處約，不可以長(zhǎng)處樂(lè)”，以及該篇第4章中的“茍志于仁矣，無(wú)惡也”，都講的是“仁”作為內(nèi)在化的價(jià)值準(zhǔn)則，可以由內(nèi)而外地規(guī)范人們的行為。

表1的分析結(jié)果還顯示，第四個(gè)維度“自我修養(yǎng)”可以區(qū)分為修養(yǎng)主旨、榜樣傳遞和成功要素3個(gè)子維度?！墩撜Z(yǔ)》第4、7、8、12、13、14、15和20篇中多次提到“仁”，都直接或者間接地闡述了該維度的內(nèi)涵。首先，“仁”是君子之所以成為君子的自我修養(yǎng)的核心。例如，《論語(yǔ)》第4篇的第5章中的“君子去仁，惡乎成名？君子無(wú)終食之間違仁，造次必于是，顛沛必于是”，就表明，如果離開(kāi)了“仁”，管理者就無(wú)法成為真正的管理者，管理者時(shí)刻不能違背仁。由此可見(jiàn)，“仁”是管理者自我修養(yǎng)的主旨。其次，管理者在“仁”的傳遞中，起著榜樣作用。例如，《論語(yǔ)》第14篇的第7章中講到“君子而不仁者有矣夫，未有小人而不仁者也”，意指管理者若沒(méi)有仁愛(ài)之心，被管理者就更難有仁愛(ài)之心了。這表明在“仁”的傳遞中，管理者以身作則、率先垂范的榜樣作用至關(guān)重要。再次，獲得有仁愛(ài)之心的管理者是成功的關(guān)鍵。例如，《論語(yǔ)》第20篇的第1章中就用堯、舜、禹、商湯和周武王為例，說(shuō)明獲得“仁人”是成功的關(guān)鍵條件。

表1 《論語(yǔ)》中109個(gè)“仁”的內(nèi)涵維度編碼結(jié)果

續(xù)表1

3.2.2“仁”的4個(gè)維度的關(guān)系

從理念視角來(lái)看，“仁”表征為孝悌愛(ài)人，即愛(ài)自己和他人，這種愛(ài)是“孝悌之愛(ài)”的延伸和泛化，是與“智”相結(jié)合的愛(ài)[19，22]。從過(guò)程視角來(lái)看，“仁”是一個(gè)持續(xù)踐行的過(guò)程，只有通過(guò)長(zhǎng)期堅(jiān)持、廣泛學(xué)習(xí)的切實(shí)行動(dòng)，才有可能達(dá)到“仁”的境界[22]。從社會(huì)或組織視角來(lái)看，“仁”又是社會(huì)規(guī)范或組織規(guī)范的核心內(nèi)涵，是一種超越個(gè)人好惡的社會(huì)或組織的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和塑造著人們的行為[5，12，22]。從個(gè)人視角來(lái)看，“仁”體現(xiàn)為一種自我修養(yǎng)，也是管理者影響被管理者的重要源泉之一[19]，是管理者成功的關(guān)鍵要素。總之，“仁”以孝悌愛(ài)人為理念，通過(guò)持續(xù)踐行的長(zhǎng)期努力過(guò)程，最終落腳為社會(huì)或組織規(guī)范，也促成了管理者的自我修養(yǎng)；社會(huì)規(guī)范和自我修養(yǎng)彼此影響和促進(jìn)，進(jìn)而成就了管理者個(gè)人及其所在的組織和社會(huì)。本研究概括了這3個(gè)維度之間的關(guān)系(見(jiàn)圖1)。

圖1 “仁”的內(nèi)涵維度

4 “仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理中的表征：基于3家企業(yè)的案例研究

案例研究具有能夠捕捉豐富而翔實(shí)資料的特征，有助于發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中的新現(xiàn)象，有利于從整體視角把握現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的關(guān)鍵內(nèi)涵和特征[26]。鑒于此，運(yùn)用案例研究方法可以更好揭示“仁”的內(nèi)涵在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)。

4.1 案例樣本

本研究基于理論抽樣方法，選擇了3家企業(yè)作為樣本，其中，BF和CM這兩家企業(yè)明確強(qiáng)調(diào)以“仁”相待員工、實(shí)施“仁和”管理， 企業(yè)AM則在人力資源管理中充分彰顯了“仁”的理念。例如，強(qiáng)調(diào)“將企業(yè)視為一個(gè)大庭”和“走共同富裕的道路”等理念。案例企業(yè)的有關(guān)背景信息見(jiàn)表2。

表2 案例企業(yè)背景信息

4.2 資料獲取

本研究的案例材料主要通過(guò)3個(gè)渠道獲?。孩侔咐髽I(yè)網(wǎng)站和相關(guān)報(bào)道；②案例企業(yè)政策文本和相關(guān)書面材料；③深度訪談。對(duì)于案例企業(yè)AM，課題組分別對(duì)該企業(yè)的董事會(huì)秘書、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部相關(guān)行政人員、辦公室人員、資深行政管理員工以及基層員工共8人次，進(jìn)行了深入訪談(其中1人次為佐證訪談)；且針對(duì)了解該企業(yè)的所在地的相關(guān)政府工作人員，進(jìn)行了佐證訪談(2人次)；另外，還針對(duì)該企業(yè)辦公室文宣專員(1人次)就有關(guān)人力資源管理情況進(jìn)行了電話確證訪談。對(duì)于案例企業(yè)CM，課題組對(duì)該企業(yè)的董事長(zhǎng)、常務(wù)副總經(jīng)理、企管部主任和資深員工共6人次，進(jìn)行了深入訪談，還進(jìn)行了針對(duì)常務(wù)副總經(jīng)理(1人次)的電話訪談。針對(duì)案例企業(yè)BF，課題組分別對(duì)該企業(yè)的行政副總經(jīng)理、HR副部長(zhǎng)、工會(huì)主席和資深員工共4人次，進(jìn)行了深入訪談；還針對(duì)其資深員工(1人次)進(jìn)行了電話佐證訪談；并針對(duì)該企業(yè)的行政副總經(jīng)理(1人次)進(jìn)行了電話確證訪談。上述面對(duì)面訪談每次持續(xù)時(shí)間約4小時(shí)，電話訪談每次持續(xù)時(shí)間約半小時(shí)，訪談后盡快將訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)化為電子文檔記錄。最后，匯總整理并形成每家企業(yè)的獨(dú)立調(diào)研文檔，作為后續(xù)分析的依據(jù)。在建立了案例企業(yè)資料庫(kù)之后，還采用了“三角檢驗(yàn)”“受訪者檢驗(yàn)”和“集中、長(zhǎng)期的關(guān)注”3類策略，來(lái)確保研究的信度和效度。

4.3 資料分析

本研究運(yùn)用內(nèi)容分析技術(shù)分析所獲資料。首先，運(yùn)用傳統(tǒng)思路的內(nèi)容分析，沿著歸納通道，分析案例企業(yè)人力資源管理每項(xiàng)實(shí)踐和雇傭關(guān)系及其目標(biāo)，旨在發(fā)現(xiàn)案例人力資源管理的共同特征；其次，運(yùn)用直接思路的內(nèi)容分析，沿著演繹路徑，將“仁”的內(nèi)涵維度與案例企業(yè)人力資源管理特征進(jìn)行對(duì)比，旨在明確“仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理中的具體表征[27]。

4.4 分析結(jié)果

4.4.1案例企業(yè)人力資源管理的共同特征

本研究對(duì)3家案例企業(yè)的7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐[28，29]、雇傭關(guān)系及對(duì)組織成員期望等進(jìn)行分析。案例企業(yè)的人力資源管理特征見(jiàn)表3。

表3 案例企業(yè)人力資源管理特征

首先，就具體實(shí)踐而言，這3家案例企業(yè)的人力資源管理都具有福利導(dǎo)向、內(nèi)部晉升導(dǎo)向的特征，也都提供了多樣化福利，以此來(lái)體現(xiàn)對(duì)員工的實(shí)質(zhì)關(guān)心。例如，AM的人力資源部經(jīng)理表示，“眾所周知，公司的福利很好。除了1998年開(kāi)始施行的房、車的福利，還有其他福利?！?BF也給員工很好的福利，正如多位被訪談人所言，“目前有400多人住在公司提供的宿舍里。公司還提供餐貼、過(guò)節(jié)和生日禮品以及員工家事禮金等”。CM同樣也為員工提供多樣化福利，包括節(jié)日禮品、提供宿舍、住房補(bǔ)貼、車費(fèi)報(bào)銷、家事安排等。這3家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐都非常強(qiáng)調(diào)內(nèi)部長(zhǎng)期培養(yǎng)和晉升。AM的被訪者指出，“企業(yè)的管理干部幾乎都是內(nèi)部晉升，內(nèi)部凝聚力特別強(qiáng)。”BF的被訪者則表示，“公司老板講仁和，中高層管理人員基本上都是內(nèi)部晉升”。CM的企業(yè)管理部主任提到，“公司只有該部門的中層管理人員是外部招聘，其他管理人員都是內(nèi)部培養(yǎng)?！?/p>

其次，從整個(gè)人力資源管理體系來(lái)看，這3家案例企業(yè)都具有雙元導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的特征。所謂雙元導(dǎo)向指在人力資源管理體系中同時(shí)存在兩種實(shí)踐模式。由表3可知，案例企業(yè)在工作分析、報(bào)酬和績(jī)效考核等方面的實(shí)踐中都明顯同時(shí)存在兩類相對(duì)的具體實(shí)踐模式。例如，這3家案例企業(yè)的工作分析，在生產(chǎn)線上都很清晰，但在其他輔助和行政管理崗位上則相對(duì)模糊；在報(bào)酬方面，車間工人的薪酬是績(jī)效導(dǎo)向，而其他人員的薪酬則強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)穩(wěn)定的高比例固定工資；在績(jī)效考核方面，對(duì)生產(chǎn)線員工考核非常嚴(yán)厲，而對(duì)其他人員的考核則相對(duì)柔性化。上述這些人力資源管理實(shí)踐都明顯存在著清晰-模糊、浮動(dòng)-固定、剛-柔并存的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)出雙元導(dǎo)向的特征。由表3還可知，在3家案例企業(yè)中，除了在內(nèi)部晉升中體現(xiàn)出長(zhǎng)期導(dǎo)向外，還在招聘、雇傭關(guān)系、報(bào)酬和績(jī)效考核中充分體現(xiàn)出長(zhǎng)期導(dǎo)向。例如，這3家案例企業(yè)在招聘中都強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期留任，AM的被訪者就指出，“老板喜歡忠厚、穩(wěn)定性強(qiáng)的員工。如果在招聘中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工頻繁跳槽，往往就會(huì)否定掉”。另外，這3家案例企業(yè)在生產(chǎn)線之外的所有部門都強(qiáng)調(diào)高比例固定工資和柔性考核。例如，CM除了車間員工之外的所有其他員工的固定工資占比皆大于50%，而BF則認(rèn)為“若考核做到位，就會(huì)與老板仁和價(jià)值理念有沖突，因此，不會(huì)很嚴(yán)格”。總而言之，這3家案例企業(yè)的人力資源管理體系中都體現(xiàn)著明顯的穩(wěn)定和長(zhǎng)期導(dǎo)向。

再次，這3家案例企業(yè)的人力資源管理體系體現(xiàn)出明顯的家氛圍導(dǎo)向，形成了類親情雇傭關(guān)系，都努力將企業(yè)營(yíng)建成充滿家氛圍的組織。例如，AM的董事長(zhǎng)一直強(qiáng)調(diào)“家和萬(wàn)事興”，以此來(lái)凸顯家氛圍，將職工視為家庭成員，希望職工也將企業(yè)當(dāng)成一個(gè)家。BF的一位資深員工說(shuō)，“公司希望員工把企業(yè)當(dāng)作自己的家”。CM的董事長(zhǎng)明確指出，“要讓大家在企業(yè)就像在家的感覺(jué)一樣，這很重要”。這種家氛圍導(dǎo)向使得組織與員工之間形成了類似中國(guó)家庭親人之間的關(guān)系，即關(guān)注彼此需求、充滿情感、相依相生的一體化的類親情關(guān)系[30]。

另外，通過(guò)系列人力資源管理實(shí)踐，這3家案例企業(yè)都希望能培養(yǎng)和強(qiáng)化管理者及員工對(duì)組織的高忠誠(chéng)度。高忠誠(chéng)度包含高度忠誠(chéng)于組織的“仁”價(jià)值理念和高度忠誠(chéng)于組織兩層含義。例如，BF的被訪者直言道，“老板非常講仁和，這也是我們一直留在該企業(yè)工作多年的原因?！边@表明，該企業(yè)通過(guò)系列人力資源管理實(shí)踐，使得員工認(rèn)同和忠誠(chéng)于企業(yè)的“仁和”價(jià)值理念，同時(shí)也忠誠(chéng)于該企業(yè)。CM的被訪者也認(rèn)為，“公司的管理骨干忠誠(chéng)度高，對(duì)企業(yè)感情好，這是企業(yè)的根?！庇纱丝梢?jiàn)，具有上述特征的“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系能夠培育組織成員的高忠誠(chéng)度，也正籍此維系著企業(yè)的發(fā)展。

4.4.2“仁”的內(nèi)涵維度在案例企業(yè)人力資源管理的表征

本研究將“仁”的內(nèi)涵維度與案例企業(yè)人力資源管理特征進(jìn)行比對(duì)，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)圖2。由圖2可知，具體而言，首先，“仁”理念視角下的孝悌愛(ài)人維度，在人力資源管理中表征為“家氛圍導(dǎo)向”，即企業(yè)通過(guò)福利導(dǎo)向和雙元導(dǎo)向的系列實(shí)踐，來(lái)塑造家庭氛圍、用孝悌之情關(guān)愛(ài)員工；還同時(shí)運(yùn)用雙元導(dǎo)向的具體實(shí)踐，來(lái)化解仁愛(ài)氛圍與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下嚴(yán)格生產(chǎn)任務(wù)之間的沖突，這充分體現(xiàn)出“仁”與“智”相融合的關(guān)系?！叭省边^(guò)程視角下的持續(xù)踐行維度，在人力資源管理中體現(xiàn)為“長(zhǎng)期導(dǎo)向”。企業(yè)主要通過(guò)內(nèi)部晉升導(dǎo)向的具體實(shí)踐，來(lái)使“家氛圍導(dǎo)向”的相關(guān)實(shí)踐及體系不斷落實(shí)和完善。

圖2 “仁”的內(nèi)涵維度在人力資源管理體系中的表征

其次，“仁”社會(huì)視角下的社會(huì)規(guī)范維度，在人力資源管理中體現(xiàn)為通過(guò)系列實(shí)踐而促成的雇傭關(guān)系。企業(yè)通過(guò)將具有“家氛圍導(dǎo)向”“長(zhǎng)期導(dǎo)向”的人力資源管理實(shí)踐制度化，變成企業(yè)獨(dú)特的“類親情關(guān)系”，來(lái)使“仁”的理念成為組織內(nèi)部行為規(guī)范?！叭省眰€(gè)人修養(yǎng)視角下的自我修養(yǎng)維度，在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)為管理者和員工的“高忠誠(chéng)度”，即通過(guò)“家氛圍導(dǎo)向”的持續(xù)踐行和完善，使企業(yè)管理者群體高度忠誠(chéng)于組織的價(jià)值理念和組織本身。更重要的是，管理者還發(fā)揮著榜樣傳遞的作用，讓具有高忠誠(chéng)度成為組織成員自身的一種修養(yǎng)，并成為在組織內(nèi)成功發(fā)展的關(guān)鍵要素。

概括而言，“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系以“家氛圍導(dǎo)向”為核心理念，通過(guò)“長(zhǎng)期導(dǎo)向”的具體人力資源管理實(shí)踐，來(lái)落實(shí)和完善該理念，并將該理念滲透到組織的每個(gè)角落，進(jìn)而形成獨(dú)特的類親情雇傭關(guān)系，最終培養(yǎng)起管理者和員工的高組織忠誠(chéng)度。

5 討論與結(jié)論

本研究通過(guò)扎根理論研究發(fā)現(xiàn)，《論語(yǔ)》中出現(xiàn)的109個(gè)“仁”字的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在4個(gè)維度上：①孝悌愛(ài)人，即基于孝悌之情并智慧地愛(ài)自己和他人，這是管理者做人以及進(jìn)行管理的核心理念；②持續(xù)踐行，即通過(guò)廣泛學(xué)習(xí)、堅(jiān)持不懈來(lái)踐行仁愛(ài)，這是管理者堅(jiān)持“仁”這一核心理念的持續(xù)過(guò)程；③社會(huì)規(guī)范，即讓仁愛(ài)成為管理者所在組織和社會(huì)的規(guī)范內(nèi)核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，進(jìn)而促進(jìn)組織和社會(huì)的持續(xù)發(fā)展；④自我修養(yǎng)，即管理者以仁愛(ài)為修養(yǎng)主旨，通過(guò)以身作則的榜樣作用傳遞仁愛(ài)并影響他人，從而成就自己及其所在的組織和社會(huì)?？傊?，“仁”是一種孝悌愛(ài)人的理念，該理念通過(guò)持續(xù)踐行，最終成為所在組織和社會(huì)的規(guī)范以及管理者的個(gè)人修養(yǎng)，而內(nèi)涵“仁”這一核心理念的社會(huì)、組織和個(gè)人才會(huì)真正走向成功。

基于3家案例企業(yè)的研究分析表明，“仁”的內(nèi)涵的第一個(gè)維度孝悌愛(ài)人，在人力資源管理中具體表征為“家氛圍導(dǎo)向”；第二個(gè)維度持續(xù)踐行，體現(xiàn)為“長(zhǎng)期導(dǎo)向”；第三個(gè)維度社會(huì)規(guī)范，則落腳在類親情關(guān)系上；第四個(gè)維度自我修養(yǎng)，表征為高忠誠(chéng)度。概言之，“仁”的內(nèi)涵的4個(gè)維度在企業(yè)人力資源管理中以福利導(dǎo)向和雙元特征突顯“家氛圍導(dǎo)向”這一核心理念，并通過(guò)長(zhǎng)期導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐將該理念不斷落實(shí)和完善，進(jìn)而形成具有中國(guó)文化傳統(tǒng)特色的類親情雇傭關(guān)系，最終培養(yǎng)起管理者和員工的高組織忠誠(chéng)度。這一獨(dú)具特色的雇傭關(guān)系，與組織成員的高忠誠(chéng)度相互影響和強(qiáng)化，推動(dòng)著組織的可持續(xù)發(fā)展。

在理論貢獻(xiàn)方面，本研究初步明確了《論語(yǔ)》中“仁”的內(nèi)涵維度及其在人力資源管理體系的表征，從理論上，豐富了趨異視角下的人力資源管理研究，并為后續(xù)儒家文化傳統(tǒng)下人力資源管理研究的進(jìn)一步深化奠定了基礎(chǔ)。雖然以往不少人力資源管理的研究文獻(xiàn)探討了“仁”的內(nèi)涵，但需要指出的是，現(xiàn)有大多數(shù)研究?jī)H停留在內(nèi)涵解釋上[5，6，14]，即使個(gè)別研究對(duì)“仁”的內(nèi)涵維度進(jìn)行了分析，但尚缺乏基于儒家文化經(jīng)典《論語(yǔ)》文本的結(jié)構(gòu)化內(nèi)涵分析[19]。與以往研究不同，本研究對(duì)《論語(yǔ)》中“仁”的內(nèi)涵進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化離析，揭示出孝悌愛(ài)人、持續(xù)踐行、社會(huì)規(guī)范和自我修養(yǎng)這4個(gè)維度，并發(fā)現(xiàn)其在人力資源管理中的具體表征。這不但延伸了有關(guān)領(lǐng)域的研究，還可以為儒家文化傳統(tǒng)下的人力資源管理體系的測(cè)量奠定基礎(chǔ)，也能夠?yàn)槿寮椅幕瘋鹘y(tǒng)下人力資源管理模式及其對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究提供思路。從管理啟示方面，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)以“仁”為導(dǎo)向的人力資源管理體系，能夠很好地契合于《論語(yǔ)》中“仁”的內(nèi)涵維度。這充分表明，企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)恰恰體現(xiàn)在企業(yè)管理尤其是人力資源管理的文化嵌入性上；在很大程度上，正是儒家文化賦予了我國(guó)企業(yè)人力資源管理體系以理念和價(jià)值觀內(nèi)涵，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)?；诖?，本研究的結(jié)論能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者構(gòu)建有助于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力資源管理理念及相匹配的實(shí)踐提供指導(dǎo)。

6 結(jié)語(yǔ)

本研究也存在一定的不足之處：①為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，將分析建立在公開(kāi)發(fā)表的文獻(xiàn)資料之上，并運(yùn)用扎根理論的經(jīng)典編碼程序，對(duì)文本進(jìn)行歸納式離析，使《論語(yǔ)》中“仁”的內(nèi)涵得以逐步涌現(xiàn)；但是，關(guān)于《論語(yǔ)》的研究著作眾多，各類著述有關(guān)“仁”的解析也不盡一致。雖然本研究只是選擇朱熹[24]的《四書集注》作為《論語(yǔ)》的原文出處，并部分地參考其對(duì)“仁”的注釋，但該書中的某些注釋歷來(lái)也存在爭(zhēng)議，更何況還存在文言文的現(xiàn)代轉(zhuǎn)化難度大等問(wèn)題，因此，本研究是在這個(gè)方向上的一次嘗試性探索，希望借此能進(jìn)一步促進(jìn)本土管理研究，特別是相關(guān)人力資源管理研究的發(fā)展。②在分析“仁”的內(nèi)涵維度時(shí)所用的文獻(xiàn)資料，主要集中在《論語(yǔ)》本身，這盡管有重要的起始意義，但是還有待對(duì)其他儒家經(jīng)典文本資料的進(jìn)一步系統(tǒng)離析。后續(xù)研究可以考慮基于扎根理論的思路來(lái)分析《大學(xué)》《中庸》《孟子》中涉及到“仁”的論述，并將其與《論語(yǔ)》進(jìn)行比較，也可以進(jìn)一步將程朱理學(xué)、陽(yáng)明心學(xué)經(jīng)典著作中涉及“仁”的論述再同“四書”進(jìn)行比較，以便縱向梳理出“仁”的內(nèi)涵及其發(fā)展脈絡(luò)，進(jìn)而更好把握“仁”的內(nèi)涵的本質(zhì)以及變化。③雖然基于理論抽樣方法選擇案例樣本，能夠較好地回答本研究所要探討的問(wèn)題，但也使得研究對(duì)象在企業(yè)性質(zhì)和所屬產(chǎn)業(yè)上比較集中，進(jìn)而可能存在外部效度問(wèn)題。未來(lái)研究可以擴(kuò)大樣本范圍，以檢驗(yàn)外部效度；還可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系的量表，以便檢視我國(guó)民營(yíng)、國(guó)有和外資企業(yè)中人力資源管理體系的“仁”導(dǎo)向程度上的差異及其原因，并進(jìn)一步深入分析“仁”導(dǎo)向的人力資源管理體系對(duì)員工態(tài)度、行為以及組織績(jī)效的影響及其機(jī)制。未來(lái)通過(guò)有關(guān)一系列案例和實(shí)證研究，可進(jìn)一步明確儒家文化在不同性質(zhì)的企業(yè)管理實(shí)踐中的具體表現(xiàn)及其價(jià)值貢獻(xiàn)，進(jìn)而為文化自信奠定管理上的證據(jù)基礎(chǔ)。