杜 娟 趙曙明 林新月

(1.上海外國語大學(xué)國際工商管理學(xué)院； 2.南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

面臨日益激烈的全球市場競爭，創(chuàng)新成為組織賴以生存與發(fā)展的源動力，越來越多的組織研究人員將組織的創(chuàng)新產(chǎn)出與更高的盈利能力以及市場價值聯(lián)系在一起[1]。然而，組織創(chuàng)新離不開個體創(chuàng)造力的支持。隨著市場環(huán)境的復(fù)雜多變，團隊工作形式逐漸替代個體工作形式成為組織更為青睞的經(jīng)營運作單元。有研究表明，團隊工作形式是提升個體創(chuàng)造力的關(guān)鍵，它使個體能夠接觸到與自身異質(zhì)的社會圈子，進而感受到不同的視角與思維方式，然后可以對諸如發(fā)散性、靈活性思維等創(chuàng)造力產(chǎn)生的關(guān)鍵過程起到積極作用[2]。由此，在團隊日益成為基本工作單元的情況下，如何激發(fā)團隊創(chuàng)造力成為目前需要不斷探索的方向。

此外，隨著全球化進程的加快以及人口流動的日益加劇，工作場所多元化，工作團隊多樣性的趨勢日益增強。一方面，團隊多樣性使成員接觸到異質(zhì)圈子進而帶來創(chuàng)造力的提升；另一方面，團隊成員的差異化容易導(dǎo)致成員之間的溝通障礙與團隊沖突?；诖?，團隊多樣性所存在的“雙刃劍”效應(yīng)引發(fā)學(xué)者對全新研究視角的探索。LAU等[3]在此基礎(chǔ)上首次提出團隊斷層的概念，認(rèn)為團隊斷層是基于團隊成員的多重特征差異而形成的一組虛擬分割線，將團隊分割成若干個內(nèi)部同質(zhì)、彼此異質(zhì)的子群體。基于社會分類理論，已有很多研究解釋了團隊斷層的消極效應(yīng)。例如，團隊斷層所引發(fā)的內(nèi)部分化加劇了子群體間的偏見與沖突，導(dǎo)致團隊內(nèi)部凝聚力的下降進而對團隊過程以及產(chǎn)出帶來消極影響[4]。雖然LAU等[3]強調(diào)與潛在團隊斷層相比，被激活團隊斷層對于團隊過程與產(chǎn)出的影響更明顯，但是大多數(shù)的現(xiàn)有研究仍集中于探討潛在團隊斷層的影響。鑒于此，本研究著重探討被激活團隊斷層，將團隊斷層操作性定義為團隊成員對團隊中是否存在子群體的一種知覺，反映團隊內(nèi)部的子群體現(xiàn)象被團隊成員實際感知到的過程。此外，本研究還將著重于團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的影響，試圖探討團隊行為整合的中介作用機制。團隊行為整合反映了團隊互動過程中的聚合程度，體現(xiàn)團隊中信息交換的質(zhì)量與數(shù)量水平、合作行為水平以及集體決策水平[5]?，F(xiàn)有研究表明，團隊內(nèi)部的人口統(tǒng)計學(xué)特征，諸如團隊斷層是影響團隊行為整合的重要因素，而團隊行為整合也被證明會對團隊創(chuàng)新帶來積極作用。

在不斷發(fā)現(xiàn)強斷層給團隊績效帶來的消極效應(yīng)的同時，基于中介機制以及邊界條件產(chǎn)生的特定情境，強斷層帶來的消極效應(yīng)可能被削弱[6]，因此，識別團隊斷層與產(chǎn)出之間的調(diào)節(jié)變量成為團隊斷層研究的一項重要課題。團隊領(lǐng)導(dǎo)作為團隊中重要的情境因素，其自身的特質(zhì)、行為等已被證實會影響到員工或團隊的態(tài)度與行為[7]，因此，本研究引入團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一情境因素，探究其在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力的影響機制中可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。另外，本研究尤其關(guān)注悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這是因為日益復(fù)雜動態(tài)化的商業(yè)環(huán)境不僅使得工作團隊中不可避免地存在團隊斷層現(xiàn)象，也讓組織內(nèi)部管理面臨的矛盾日益突出且持久，權(quán)衡內(nèi)部管理的悖論式問題是一個新的挑戰(zhàn)[8]。悖論型領(lǐng)導(dǎo)是一種能夠綜合運用看似對立而又彼此協(xié)同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時滿足了組織和下屬之間的雙重競爭需求，恰恰適應(yīng)了當(dāng)前組織發(fā)展的需要[9]。由此，本研究將探究悖論型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為及其表現(xiàn)對于團隊斷層與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。悖論型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的整合矛盾性的行為表現(xiàn)，不僅能夠應(yīng)對團隊內(nèi)部“求同存異”的雙重矛盾需求，而且起到了對下屬的角色帶領(lǐng)作用，可幫助團隊成員恰當(dāng)處理與社會群體成員的關(guān)系[10]，進而緩和團隊內(nèi)部子群體差異所帶來的團隊斷層強度。綜上所述，本研究基于團隊輸入-過程-輸出模型構(gòu)建出團隊斷層、團隊行為整合、團隊創(chuàng)造力，以及悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的被調(diào)節(jié)中介模型(見圖1)，以期探究在悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境下，團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的消極效應(yīng)如何被削弱。

圖1 研究模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 團隊斷層

LAU等[3]將團隊斷層定義為一組基于團隊成員的多重特征組合差異所形成的虛擬分割線，它將團隊分割成若干個內(nèi)部同質(zhì)、彼此異質(zhì)的子群體。這一概念的提出，是團隊多樣性研究的重要突破之一。區(qū)別于團隊多樣性僅僅強調(diào)團隊內(nèi)成員異質(zhì)特征的數(shù)量與分布，團隊斷層強調(diào)團隊內(nèi)異質(zhì)特征的組合與集中[4]。隨著越來越多的組織將團隊作為基本工作單位，團隊中不可避免地存在不同性別、教育背景以及文化背景等差異，這種多重特征差異共同作用于團隊內(nèi)部的合作與互動，使得團隊斷層現(xiàn)象及其消極效應(yīng)不可避免。

現(xiàn)有研究以團隊構(gòu)成特征的效用機制為切入點解釋了團隊斷層現(xiàn)象的消極影響[7]。例如，團隊斷層引發(fā)的內(nèi)部分化會加劇子群體間的分歧與團內(nèi)沖突，導(dǎo)致團隊內(nèi)部凝聚力下降，團隊心理安全感降低[11]等，進而不利于那些有益的團隊產(chǎn)出變量[12]，諸如團隊整體績效、團隊滿意度以及團隊學(xué)習(xí)等；同時，也會影響一些團隊成員的產(chǎn)出變量，諸如員工工作投入和員工創(chuàng)造力等。在不斷發(fā)現(xiàn)強斷層給團隊績效帶來消極效應(yīng)的同時，識別團隊斷層與產(chǎn)出之間的情境因素，探索消極效應(yīng)的削弱機制及潛在的優(yōu)勢也成為團隊斷層研究的重點。例如，團隊學(xué)習(xí)與反思[13]等這些與團隊行為相關(guān)的調(diào)節(jié)變量，能夠緩解團隊斷層對績效產(chǎn)生的負(fù)面影響。

然而，LAU等[3]也闡述了潛在的團隊斷層與被激活的團隊斷層的區(qū)別。其中，潛在的團隊斷層是指客觀存在的團隊多重特征差異造成的團隊斷層，雖然可以通過計算得出團隊斷層強度系數(shù)，但這些客觀特征差異并不一定被團隊成員所察覺。潛在的團隊斷層就如地質(zhì)斷層一樣，在特定時期內(nèi)是相對靜態(tài)與穩(wěn)定的，如果沒有外部力量的刺激就不會產(chǎn)生巨大影響。而被激活的團隊斷層是指由客觀存在的團隊多重特征差異所形成的并被團隊成員實際感知到的團隊斷層，也被稱為被感知到的團隊斷層。有研究表明，被感知到的差異不同于實際存在的差異，且兩者相關(guān)性不大。畢竟，個體傾向于基于對現(xiàn)實的感知做出反應(yīng)，而非現(xiàn)實本身[14]。由此，與潛在的團隊斷層相比，被激活的團隊斷層對于團隊過程與產(chǎn)出的影響更明顯[7]。現(xiàn)有研究大多仍集中于探討基于客觀人口統(tǒng)計學(xué)特征差異形成的團隊斷層及其影響(如性別、年齡、國籍和種族等[5，13])，并通過數(shù)理模型(如ASW模型等[15])計算團隊斷層強度，探討其對于團隊有效性的影響。但需要指出的是，這種方法可能忽略了團隊成員對斷層感知程度的測量。鑒于此，本研究側(cè)重于將團隊斷層操作性定義為團隊成員對團隊中是否存在子群體的一種知覺。團隊斷層不僅僅指客觀存在的團隊結(jié)構(gòu)，它還需要被激活，即團隊內(nèi)部的子群體現(xiàn)象被團隊成員實際感知到的過程。值得注意的是，當(dāng)強調(diào)團隊斷層從客觀結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)為主觀感知時，就意味著團隊斷層的測量方法也需要隨之發(fā)生變化，即采用量表代替數(shù)理模型對團隊斷層進行測量。

2.2 團隊斷層與團隊創(chuàng)造力

早期的創(chuàng)造力研究主要集中于個體層次，而隨著團隊逐漸成為組織實踐中的基本工作單元，如何提升團隊創(chuàng)造力逐漸成為理論研究與管理實踐共同關(guān)注的話題。團隊作為一個整體，存在其自身復(fù)雜的互動過程與創(chuàng)造力產(chǎn)生機制，因此，團隊創(chuàng)造力不僅僅只是個體創(chuàng)造力的簡單疊加。所謂團隊創(chuàng)造力是指成員在團隊中不斷分享以及整合自身所具有的知識與技能，使團隊作為整體發(fā)揮出協(xié)同效應(yīng)并迸發(fā)出個體自身未能實現(xiàn)的創(chuàng)造性效能[16]。

現(xiàn)有關(guān)于團隊創(chuàng)造力的研究主要依據(jù)團隊研究的輸入-過程-輸出模型[17]。團隊內(nèi)部特征作為團隊輸入中的一項重要因素，會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。團隊斷層作為普遍性存在的團隊內(nèi)部特征，對團隊創(chuàng)造力的消極影響不容忽視。團隊創(chuàng)造性效能的激發(fā)，需要團隊成員積極參與團內(nèi)事務(wù)并各抒己見，通過接觸團隊內(nèi)部成員不同的視角與思維方式來刺激自身發(fā)散性與靈活性思維等創(chuàng)造力產(chǎn)生的關(guān)鍵過程[2]，并通過學(xué)習(xí)與交流來充分利用其他個體的各種技能與專業(yè)知識，在互動中不斷探索出具有創(chuàng)新性的解決方案，提升團隊創(chuàng)造力。而團隊斷層現(xiàn)象的存在無法滿足團隊創(chuàng)造性效能激發(fā)的條件。這是因為強斷層使得團隊內(nèi)子群體之間存在偏見與沖突，成員之間的信息交換與資源共享意愿不足[3]。這使得團隊成員無法通過彼此的積極互動與交流來實現(xiàn)團隊創(chuàng)造性效能的激發(fā)。PEARSALL等[18]的研究也特別指出，由性別差異導(dǎo)致的團隊斷層會激發(fā)團隊沖突進而抑制團隊創(chuàng)造力的提升。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1團隊斷層與團隊創(chuàng)造力之間負(fù)相關(guān)，強團隊斷層不利于團隊創(chuàng)造力的提升。

2.3 團隊行為整合的中介效應(yīng)

團隊行為整合是一種團隊成員的集體行為，反映團隊互動過程中的聚合程度，包括團隊中信息交換的質(zhì)量與數(shù)量水平、團隊合作行為水平以及集體決策3個核心要素[6]。有關(guān)團隊行為整合的研究表明，團隊內(nèi)部人口統(tǒng)計學(xué)特征是影響團隊行為整合的重要前因變量，而行為整合也被證明會對團隊創(chuàng)新等產(chǎn)出帶來積極效應(yīng)[19]。由此，本研究基于團隊輸入-過程-輸出模型[17]，探討團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用。

具體而言，團隊創(chuàng)造力的提升需要建立在團隊成員之間開放且自由互動的基礎(chǔ)上，通過多樣化的溝通與交流獲得新的思維方式與視角，結(jié)合與批判性地改進自身的想法，并以更加有想象力的方式解決團隊問題，提出創(chuàng)新性方案，從而進一步激發(fā)團隊創(chuàng)造力[2]。高度行為整合的團隊，其成員間的信息溝通、習(xí)慣性合作以及共同決策更加及時與開放[6]，正是團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生所需要的團隊互動過程。團隊成員的多樣化，豐富與拓展了自身思維與思考的方式，有助于團隊合作及問題決策，進而激發(fā)團隊創(chuàng)造力。但是，當(dāng)團隊成員感知到團隊斷層，團隊內(nèi)出現(xiàn)內(nèi)部同質(zhì)且彼此異質(zhì)的子群體時，成員之間的這種行為整合則難以實現(xiàn)。隨著被感知到的團隊斷層變強，團隊成員將更多的注意力放在團隊差異上，子群體成員間易于經(jīng)歷焦慮、敵意等消極情緒[7]，形成團隊沖突等負(fù)面團隊過程[20]。這些負(fù)面因素的存在使得成員之間的信息共享與交流意愿變低，減少了成員之間的合作與互動機會，阻礙了成員之間富有成效的討論與集體決策，進而降低了團隊行為整合強度，最終導(dǎo)致團隊成員無法充分利用他們之間多樣化的知識與技能以激發(fā)創(chuàng)造力。鑒于此，可認(rèn)為團隊斷層通過降低了團隊內(nèi)行為整合的強度而阻礙了團隊創(chuàng)造力的激發(fā)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2團隊行為整合在團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的影響過程中起到中介作用。

2.4 悖論型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

以復(fù)雜、多變以及動態(tài)為特征的社會環(huán)境使得組織間的競爭與組織內(nèi)的矛盾愈發(fā)突出與持久，傳統(tǒng)管理理論中“擇其一”的思維存在相對簡化的風(fēng)險，悖論思維由此引起更多管理學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注，被證明更能適應(yīng)當(dāng)前組織發(fā)展的需要[8]。ZHANG等[9]以中國傳統(tǒng)文化中的陰陽觀哲學(xué)為基礎(chǔ)提出了悖論型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠綜合運用看似對立而又彼此協(xié)同的領(lǐng)導(dǎo)行為，來同時滿足組織和下屬之間的雙重競爭需求。具體到團隊情境，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則強調(diào)隨著團隊成員異質(zhì)性的增加，團隊領(lǐng)導(dǎo)能協(xié)調(diào)處理團隊內(nèi)不同子群體之間的矛盾與沖突，確保整個團隊規(guī)范運轉(zhuǎn)。團隊產(chǎn)出具有極大的情境依賴性，團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個重要的情境因素，其自身的特征、行為也被證明會影響員工或者團隊的態(tài)度與行為，進而引導(dǎo)共同的目標(biāo)導(dǎo)向[21]。一方面，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響了團隊創(chuàng)新、員工建言等；另一方面，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是個體與團隊行為體現(xiàn)的邊界條件。例如，刁重艷[22]認(rèn)為，悖論型領(lǐng)導(dǎo)在團隊跨界行為通過共享心智模型對團隊效能產(chǎn)生的正向影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

基于社會分類理論，團隊內(nèi)部差異的存在使得團隊內(nèi)部形成組內(nèi)同質(zhì)而彼此異質(zhì)的子群體，導(dǎo)致團隊斷層產(chǎn)生，團隊成員對子群體的認(rèn)同大于對整個團隊的認(rèn)同，子群體間的偏見與沖突加劇，成員之間的信息交流意愿降低，最終團隊行為整合程度降低[20]。而悖論型領(lǐng)導(dǎo)善于整合矛盾性與復(fù)雜性，對相互矛盾的信息持開放性的態(tài)度，能夠滿足下屬“求同存異”的雙重矛盾需求，進而創(chuàng)造一個更加包容的團隊，降低了團隊成員對團隊斷層的感知。此外，悖論型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助團隊內(nèi)個體恰當(dāng)?shù)靥幚砼c社會群體成員的關(guān)系，能夠在團隊內(nèi)由于差異存在而形成子群體時，允許子群體間成員認(rèn)知上的分化并在此基礎(chǔ)上建立分化觀點間的聯(lián)系[10]，從而使得成員對于整個團隊的認(rèn)同大于對子群體的認(rèn)同。由于成員對于整體團隊的認(rèn)同程度可以促進團隊內(nèi)的和諧關(guān)系，能將對子群體所產(chǎn)生的積極感受擴展到外群體以至于整個團隊，協(xié)調(diào)行為并交換信息，進而減弱了團隊斷層對于團隊行為整合的消極影響。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格削弱了團隊斷層與團隊行為整合之間的負(fù)向關(guān)系，悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團隊斷層與團隊行為整合之間的負(fù)向關(guān)系越弱。

進一步，強斷層使得團隊內(nèi)部子群體差異顯著，子群體界限與偏見則使團隊內(nèi)成員間信息共享與交流的意愿不足，致使團隊行為整合程度較低[20]，因此，團隊成員不能接觸到多樣化的思維方式與視角以激發(fā)靈活性創(chuàng)新思維，最終導(dǎo)致團隊成員無法充分利用他們知識與技能的多樣化來激發(fā)團隊創(chuàng)造力。另外，團隊斷層的作用會受到團隊所處情境的影響[23]。由于悖論型領(lǐng)導(dǎo)的存在，能滿足成員“求同存異”的雙重矛盾需求，而這種包容性的團隊氛圍有助于加強成員之間的信息交流，提高團隊行為整合的程度，進而激發(fā)團隊創(chuàng)造力。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團隊斷層通過團隊行為整合影響團隊創(chuàng)造力的間接關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團隊行為整合的中介效應(yīng)越弱，團隊斷層對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接消極影響越弱。

3 研究方法

3.1 調(diào)研實施與數(shù)據(jù)收集

本研究選擇內(nèi)蒙古地區(qū)某高新稀土技術(shù)開發(fā)園區(qū)的20家入駐企業(yè)為調(diào)研對象。首先，與被調(diào)研企業(yè)的人力資源部工作人員一同隨機挑選調(diào)查對象，以團隊為基本調(diào)研單位，將工作匯報對象為同一個領(lǐng)導(dǎo)的員工定義為一個團隊，總共確定了92個工作團隊。在時間1(2019年6月)，將有關(guān)團隊成員聚集至指定會議室填寫紙質(zhì)團隊成員問卷，并告知此次調(diào)查僅用于學(xué)術(shù)研究，并不涉及企業(yè)商業(yè)機密，同時保證問卷的匿名性與保密性。在時間2(2019年7月)，由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫領(lǐng)導(dǎo)電子問卷，要求被試在收到問卷后的一周內(nèi)填寫完畢，并返回到被調(diào)研企業(yè)的人力資源部。兩份獨立問卷通過識別碼進行配對。此次現(xiàn)場調(diào)研共有92個團隊，包括92個領(lǐng)導(dǎo)與335個成員。實際回收88個團隊數(shù)據(jù)，包含88個領(lǐng)導(dǎo)與335個成員，問卷回收率分別為95.7%與100%。對填寫不認(rèn)真、數(shù)據(jù)不完整以及配對失敗的問卷進行剔除后，留下80份有效團隊數(shù)據(jù)，包括80個領(lǐng)導(dǎo)與291個成員，問卷有效回收率分別為90.9%與86.9%，達到預(yù)期回收效果。

被調(diào)研團隊成員具有以下特點：①性別方面，男性占57%、女性占43%；②年齡方面，主要以中青年為主，25歲以下占5.2%、25～35歲占47.1%、36～45歲占32.6%、45歲以上占15.1%；③受教育程度方面，大專及以下占14.8%、本科占49.8%、碩士占32%、博士占3.4%；④團隊成員工作年限方面，1年及以下占4.9%、2～5年占15.1%、6～9年占22.3%、10年及以上占57.7%；⑤團隊內(nèi)工作時長方面，6個月以下占8.6%、6～11個月占8.2%、1～3年占33%、4年以上占50.2%；⑥與領(lǐng)導(dǎo)共事時長方面，6個月以下占10%、6～11個月占10.7%、1～3年占40.5%、4年以上占38.8%；⑦團隊規(guī)模方面，3人及以下占10.7%、4～6人占29.8%、7～9人占33%、10人及以上占26.5%；⑧團隊構(gòu)成方面，團隊性質(zhì)多樣且平均，涉及研發(fā)技術(shù)(22.7%)、營銷策劃(24.4%)、財務(wù)人事(14.4%)、生產(chǎn)采購(12.4%)、資訊管理(11.7%)以及其他(14.4%)。

3.2 問卷設(shè)計與變量測量

本研究以問卷調(diào)研為主要研究方法，所使用測量量表調(diào)查均引用成熟量表，且英文量表的翻譯采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯與回譯程序，已確保其準(zhǔn)確性[24]。在測度上，為避免中庸的回答，測量量表均采用Likert 6級計分，1～6表示從“完全不同意”到“完全同意”。問卷調(diào)研以團隊為基本單位，為了避免同源偏差[25]，問卷設(shè)計為團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員兩份。其中，團隊斷層、團隊行為整合以及悖論型領(lǐng)導(dǎo)由團隊成員進行自評式測量；團隊創(chuàng)造力由團隊領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員進行評價。團隊成員問卷包括兩個部分，第一部分為人口統(tǒng)計學(xué)特征，包括性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、工作年限、在團隊中工作時長、與領(lǐng)導(dǎo)共事時長；第二部分為主要變量測量。團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷則主要由團隊基本信息(包括團隊工作時長、團隊成員數(shù)量、團隊性質(zhì))和員工創(chuàng)造力的測量量表構(gòu)成。具體如下。

(1)團隊斷層該變量的測量借鑒韓立豐[26]開發(fā)的量表。與用數(shù)理模型測量潛在的團隊斷層強度不同，該量表側(cè)重于測量團隊成員所感知到的團隊斷層，包括認(rèn)同斷層、資源斷層以及知識斷層3個維度，共9個題項，如“團隊在工作中產(chǎn)生了小團體”等。

(2)團隊行為整合該變量的測量借鑒LI等[20]開發(fā)的量表，包括信息交換、合作水平和集體決策3個維度，共4個題項，如“在團隊決策時所有團隊成員都能發(fā)聲”等。

(3)悖論型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量借鑒ZHANG等[9]開發(fā)的量表，共5個維度，即自我為中心和以他人為中心相結(jié)合、接近下屬同時保持距離、一致對待下屬又允許個性化、強化工作要求同時準(zhǔn)許靈活性、保持決策控制同時允許自主權(quán)，共22個題項，如“我們團隊領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的欲望，但也允許其他人分享領(lǐng)導(dǎo)角色”等。

(4)團隊創(chuàng)造力該變量的測量主要借鑒FARMER等[27]開發(fā)的量表，測量員工的個體創(chuàng)造力水平，由團隊領(lǐng)導(dǎo)評價。該量表共4個題項，如“該團隊成員愿意率先嘗試新的想法或方法”等。需要說明的是，該量表從創(chuàng)造力過程觀角度出發(fā)評價團隊成員創(chuàng)造力，符合本研究對于創(chuàng)造力的界定；同時，由于調(diào)研存在的某些客觀原因，本研究不是選用團隊創(chuàng)造力相關(guān)量表直接對整個團隊的創(chuàng)造力表現(xiàn)進行整體評價，而是選擇讓團隊領(lǐng)導(dǎo)對每一位團隊成員的創(chuàng)造力進行評價，通過取平均值的聚合方式得到團隊創(chuàng)造力評分。該數(shù)據(jù)通過團隊聚合檢驗則可以進入下一步分析。已有相關(guān)研究證實該種處理方式存在合理性[28]。

(5)控制變量由于人口學(xué)基本特征，諸如性別、年齡、受教育程度等，被證實與創(chuàng)造力變量相關(guān)[2, 28]，而團隊工作時長、領(lǐng)導(dǎo)共事時長以及團隊規(guī)模則與團隊斷層變量存在相關(guān)性[4，20]。鑒于此，本研究將上述變量作為控制變量一起進入分析。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗證性因子分析

本研究采用MPlus 8.0軟件對4個主要變量進行驗證性因子分析，通過比較假設(shè)因子模型與其他幾個備選因子模型來檢驗變量之間的區(qū)分效度(見表1)。由表1可知，相比于其他備選因子模型，四因子模型擬合程度最好(χ2/df=2.34，CFI=0.93，NFI=0.96，RMSEA=0.05，RMR=0.05)，變量之間具有較好區(qū)分效度，可以進行下一步分析。

表1 驗證性因子分析比較

4.2 聚合檢驗

由團隊斷層、團隊行為整合、團隊創(chuàng)造力以及悖論型領(lǐng)導(dǎo)的定義方式以及問卷測量方式可知，本研究的4個變量可以通過共同一致模型以及參照轉(zhuǎn)移模型來測量。由于在這一類測量中，數(shù)據(jù)的來源是個體，研究中需要將收集到的個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面以進行接下來的假設(shè)檢驗分析。由此，一般實證研究的處理方法是將團隊內(nèi)個體的數(shù)據(jù)通過取均值的方法匯聚到團隊層面，并需要達到團隊意見的一致性。本研究也采用該方法將收集到的變量個體數(shù)據(jù)聚合為團隊數(shù)據(jù)，同時滿足以下3個指標(biāo)：組內(nèi)一致度系數(shù)Rwg(>0.70)、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1)(>0.05)與ICC(2)(>0.50)[29]。本研究通過公式計算得到4個變量的團隊聚合檢驗指標(biāo)值(見表2)。由表2可知，主要變量的聚合檢驗指標(biāo)值基本符合條件，數(shù)據(jù)可以聚合到團隊層面。

表2 主要變量的團隊聚合檢驗指標(biāo)

4.3 相關(guān)分析

本研究運用SPSS 22.0軟件對測量變量進行相關(guān)性分析。為避免團隊成員的基本人口統(tǒng)計學(xué)特征(性別、年齡、受教育程度、團隊工作時長、領(lǐng)導(dǎo)共事時長)，以及團隊基本特征(團隊規(guī)模)對主要變量之間關(guān)系的干擾，本研究將以上變量視為控制變量。本研究中，控制變量以及4個主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性系數(shù)值見表3。由表3可知，團隊斷層與團隊創(chuàng)造力(r=-0.27，p<0.05)、團隊行為整合(r=-0.31，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；團隊行為整合與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.58，p<0.01)；悖論型領(lǐng)導(dǎo)與團隊行為整合(r=0.73，p<0.01)、團隊創(chuàng)造力(r=0.68，p<0.01)顯著正相關(guān)。這些結(jié)果與研究假設(shè)的方向一致，為研究假設(shè)的檢驗提供了初步證據(jù)。

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)(N=80)

4.4 假設(shè)檢驗

本研究使用IBM SPSS 22.0軟件，通過普通最小二乘回歸法來進行團隊層次的假設(shè)檢驗。為了檢驗團隊行為整合的中介效應(yīng)，本研究遵循文獻[30]建議的四步驟方法，有關(guān)結(jié)果見表4。表4中，由模型1可知，在剔除了控制變量的影響后，團隊斷層與團隊行為整合顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.32，p<0.01)；由模型2可知，團隊斷層與團隊創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.24，p<0.05)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型3可知，團隊行為整合與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.54，p<0.001)；由模型4可知，當(dāng)中介變量團隊行為整合進入回歸方程后，團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的影響變得不顯著(β=-0.08，p>0.05)，而團隊行為整合對團隊創(chuàng)造力的影響依舊顯著(β=0.51，p<0.001)；同時，R2的值上升0.18，表明整個模型對因變量團隊創(chuàng)造力變化的解釋增加了18%，且團隊斷層、團隊行為整合的變異膨脹系數(shù)VIF皆小于2，表明回歸模型受多重共線性的影響較少。最后，本研究進一步使用參數(shù)自助法進行重復(fù)抽樣(重復(fù)抽樣10 000次)，進而得到中介效應(yīng)的效應(yīng)值以及該效應(yīng)值的置信區(qū)間。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力的中介效應(yīng)顯著(效應(yīng)值為-0.15，95%置信區(qū)間[-0.32，-0.03]不包含0)。綜合以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果，本研究認(rèn)為，團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中起到中介作用。由此，假設(shè)2得到支持。

表4 中介作用檢驗表(N=80)

為檢驗悖論型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，本研究依次在回歸模型中加入控制變量、自變量與調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積交互項，有關(guān)結(jié)果見表5。表5中，由模型6可知，回歸方程引入自變量團隊斷層以及調(diào)節(jié)變量悖論型領(lǐng)導(dǎo)，整個模型對于團隊行為整合方差變異量增加34%，且悖論型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著(β=0.65，p<0.001)；由模型7可知，引入團隊斷層與悖論型領(lǐng)導(dǎo)的乘積交互項后，整個模型解釋力度再次增加5%，并且交互項的回歸系數(shù)顯著(β=0.26，p<0.01)，說明悖論型領(lǐng)導(dǎo)在團隊斷層與團隊行為整合的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用；同時，團隊斷層、悖論型領(lǐng)導(dǎo)以及兩者交互項的變異膨脹系數(shù)(VIF)都皆小于2，表明回歸方程受多重共線性的影響較少。本研究進行簡單斜率檢驗，繪制悖論型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用圖以驗證其調(diào)節(jié)效應(yīng)方向(見圖2)。由圖2可知，當(dāng)悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平低時，團隊斷層對團隊行為整合的負(fù)向影響顯著(β=-0.24，p<0.01)；當(dāng)悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平高時，團隊斷層顯著正向影響團隊行為整合(β=0.13，p<0.05)，說明悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團隊斷層與團隊行為整合之間的負(fù)向關(guān)系越弱，悖論型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)團隊斷層與團隊行為整合的關(guān)系。由此，假設(shè)3得到支持。

表5 調(diào)節(jié)作用檢驗表(N=80)

圖2 悖論型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)交互圖

為檢驗被調(diào)節(jié)的中介機制，本研究遵循文獻[31]提出的4個條件：①自變量與因變量顯著相關(guān)；②調(diào)節(jié)變量在自變量與中介變量之間起到顯著調(diào)節(jié)作用；③中介變量與因變量顯著相關(guān)；④中介變量在自變量與因變量之間的中介作用的顯著性，受調(diào)節(jié)變量不同條件取值下(均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，M±1SD)的影響，該條件是檢驗被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的關(guān)鍵。其中，前文關(guān)于主效應(yīng)的假設(shè)檢驗，即團隊斷層與團隊創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(見表4中模型2)，滿足條件1。關(guān)于調(diào)節(jié)作用的假設(shè)檢驗，即悖論型領(lǐng)導(dǎo)在團隊斷層與團隊行為整合的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用(見表5中模型7)，滿足條件2。關(guān)于中介作用的假設(shè)檢驗涉及團隊行為整合與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)(見表4中模型3)，滿足條件3。

為了驗證條件4，即檢驗悖論型領(lǐng)導(dǎo)這一調(diào)節(jié)變量在不同條件取值下的團隊行為整合中介效應(yīng)的顯著性。本研究采用 SPSS 22.0軟件中的PROCESS插件，運用參數(shù)自助法進行重復(fù)抽樣(重復(fù)抽樣10 000次)，得到被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的效應(yīng)值以及該效應(yīng)值的置信區(qū)間，當(dāng)95%糾正偏差的置信區(qū)間不包含0時，該效應(yīng)值顯著(見表6)。由表6可知，在低悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平情況下(M-1SD)，團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)顯著(效應(yīng)值為-0.35，95%置信區(qū)間[-0.56，-0.02]，不包含0)。而在高悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平情況下(M+1SD)，團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)變得不顯著(效應(yīng)值為-0.04，95%置信區(qū)間[-0.22，0.15]，包含0)。由此，條件4滿足，假設(shè)4得到部分支持。即悖論型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了團隊行為整合在團隊斷層與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用，但結(jié)果并未證明悖論型水平的提高會帶來團隊行為整合中介效應(yīng)的降低。由表6還可知，高水平悖論型領(lǐng)導(dǎo)中介效應(yīng)值盡管降低，但并不顯著。相反地，隨著悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平的降低，團隊行為整合的中介效應(yīng)被強化。

表6 被調(diào)節(jié)中介作用檢驗表

5 討論與分析

基于相關(guān)理論與文獻，本研究通過問卷調(diào)查的方法驗證了理論模型與假設(shè)，即團隊斷層與團隊創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)，團隊行為整合在其中起到中介作用，而這種中介關(guān)系會受到悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。此外，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著降低了團隊斷層與團隊行為整合之間的負(fù)向關(guān)系；同時，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團隊斷層通過團隊行為整合影響團隊創(chuàng)造力的間接關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。但值得一提的是，盡管假設(shè)檢驗的結(jié)果證實了悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在該間接關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，但并非是悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，團隊行為整合的中介效應(yīng)越弱。本研究結(jié)果表明，高悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平的調(diào)節(jié)作用并不顯著，這可能是因為當(dāng)團隊中團隊斷層強度較高時，悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團隊中并不被成員“正確”看待，進而導(dǎo)致悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平表現(xiàn)不佳，又或者是因為樣本的緣故。由前文中的表3可知，悖論型領(lǐng)導(dǎo)的均值接近5而標(biāo)準(zhǔn)差較小，這就意味著此次調(diào)研的團隊中悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平都很高且差異不大，團隊之間缺乏區(qū)分度，均值加減標(biāo)準(zhǔn)差的方式未能足夠反映出悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平的高低，進而導(dǎo)致高悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

本研究的理論貢獻主要在于：①相對于以往研究中采用數(shù)理模型測量潛在的團隊斷層，本研究區(qū)別了潛在的團隊斷層與被激活的團隊斷層，著重探討了團隊成員所感知到的團隊斷層對于團隊創(chuàng)造力的影響，采用構(gòu)念測量的方式，響應(yīng)了學(xué)界對被激活的團隊斷層的構(gòu)念測量的倡導(dǎo)[7]，豐富了團隊斷層的測量研究；②探討了團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的影響以及團隊行為整合的中介機制，在一定程度上彌補了團隊斷層與創(chuàng)造力關(guān)系研究的不足[7]；③現(xiàn)有有關(guān)團隊斷層的研究大多探討其消極效應(yīng)，聚焦積極效應(yīng)的研究較為少見?；陬I(lǐng)導(dǎo)情境的調(diào)節(jié)變量(如團隊領(lǐng)導(dǎo)行為、變革型領(lǐng)導(dǎo)等)，已被證實其在團隊斷層研究中的重要性[4]。然而，涉及團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團隊斷層中的影響效應(yīng)研究依舊較少。而本研究引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一關(guān)鍵的團隊情境因素，證實了悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在團隊斷層通過團隊行為整合影響團隊創(chuàng)造力的間接關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。本研究的結(jié)果雖未能證實高悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠降低團隊行為整合的中介效應(yīng)，但卻證實了當(dāng)?shù)豌Ｕ撔皖I(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)團隊時，團隊斷層與團隊創(chuàng)造力的消極關(guān)系會加重。這在一定程度上說明悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為重要團隊情境因素對團隊斷層消極效應(yīng)的緩和作用，也有助于更加全面地理解團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的影響，以及引發(fā)學(xué)者思考悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否存在潛在的消極作用。

本研究的管理啟示主要在于：①由于團隊斷層存在不可避免性，因此，如何減弱團隊斷層的消極影響進而有效管理工作團隊成為組織需要重視的問題。鑒于此，組織需要重視團隊構(gòu)成特征，學(xué)會合理組建團隊來提前預(yù)防團隊斷層，以及當(dāng)工作團隊中出現(xiàn)斷層現(xiàn)象時，應(yīng)學(xué)會如何進行科學(xué)應(yīng)對。例如，組織在組建工作團隊時可以考慮創(chuàng)建一個交叉分類的團隊[11]。在該團隊中，團隊成員之間存在交叉的個體特征，這就削弱了團隊內(nèi)部成員差異的重合性與集中性，使團隊內(nèi)部不易形成特征相對集中的子群體，從而削弱團隊斷層。②鑒于團隊行為整合的中介作用，增強工作團隊中的行為整合強度也能夠在一定程度上緩解團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的消極影響。由此，在管理實踐中，一方面，對于已經(jīng)組建的工作團隊，組織要提供有關(guān)行為整合的培訓(xùn)，開設(shè)有關(guān)溝通意識、信息共享技巧、集體決策流程等的培訓(xùn)課程，識別并注重團隊成員行為整合意識以及行為整合能力的培養(yǎng)；另一方面，團隊管理者要設(shè)計和構(gòu)建更高效的溝通機制、信息共享機制等來為團隊成員的行為整合構(gòu)建氛圍與便利條件。③由于領(lǐng)導(dǎo)情境的重要性得到證實，這便為團隊管理者提供了對于團隊斷層更為樂觀的看法。由此，管理者可以通過改變團隊情境因素來削弱團隊斷層的負(fù)面影響。例如，組織可以在招聘與選拔、培訓(xùn)、績效考核與薪酬獎勵等人力資源管理實踐中將團隊領(lǐng)導(dǎo)行為的悖論特征納入考量，進而提升團隊中悖論型領(lǐng)導(dǎo)水平。

6 研究不足與未來展望

本研究也存在一定的局限性：①在區(qū)別潛在團隊斷層與被激活團隊斷層后，本研究將研究重心側(cè)重于主觀感知，采用量表對團隊斷層進行測量，但卻并未對團隊成員感知到的團隊斷層類型進行更進一步的區(qū)分。未來研究可以考慮將團隊斷層進行分類，以探究團隊成員所感知的不同類型團隊斷層的影響機制。②有關(guān)團隊斷層的變量全部基于團隊層面，未考慮更高層級(如組織層面變量)，或是更低層級(如個體層面變量)在團隊斷層研究中的應(yīng)用。未來研究可以考慮團隊斷層的跨層次研究(如探討團隊斷層對于個體創(chuàng)造力的影響)。③僅從團隊過程出發(fā)探究了團隊斷層對團隊創(chuàng)造力的中介作用機制。未來研究可考慮從不同的視角(如心理安全感[11]等動機視角、團隊交互記憶系統(tǒng)[32]等認(rèn)知視角)出發(fā)開展相關(guān)研究。此外，除了團隊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一關(guān)鍵情境變量會對團隊斷層與創(chuàng)造力的關(guān)系產(chǎn)生影響之外，未來研究也可以考慮探究其他情境因素(如組織支持[33]、跨文化情境等)。④未能證實悖論型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的顯著調(diào)節(jié)作用。正如前文所述，這可能是因為調(diào)研樣本選取的問題。未來的研究可考慮選取更加合適的樣本重新展開研究，以探究悖論型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)鍵情境變量在團隊斷層影響機制中的作用。⑤樣本主要來源于特定地域(內(nèi)蒙古地區(qū))與特定行業(yè)(稀土行業(yè))背景下的工作團隊，可能會使研究結(jié)果的外部效度以及普適性依舊存在一定欠缺。未來研究可以考慮擴大樣本的收集范圍，從全國具有代表性的省份中，基于一定的抽樣比例選取組織中的工作團隊作為調(diào)研樣本，以進一步提高研究結(jié)果的外部效度。