劉 雷 張亞軍 張金隆 陸 露 張軍偉 劉文興

(1.貴州財經(jīng)大學大數(shù)據(jù)應用與經(jīng)濟學院；2.貴州財經(jīng)大學工商管理學院；3.華中科技大學管理學院；4.華中農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院；5.中南財經(jīng)政法大學工商管理學院)

1 研究背景

隨著信息網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅推動了社會經(jīng)濟結構重構、生產(chǎn)關系變化，也促進了企業(yè)經(jīng)濟活動的轉型升級。特別是在實施“中國制造2025”，堅持創(chuàng)新驅(qū)動、智能轉型的戰(zhàn)略背景下，企業(yè)組織面臨的外部環(huán)境越來越表現(xiàn)出動態(tài)性和不可預測性，競爭壓力也與日俱增。這就要求企業(yè)一方面，不斷通過開放創(chuàng)新、跨界整合等方式來提升組織“韌性”；另一方面，也需要通過組織結構調(diào)整、領導行為變化等方式來賦能員工，實現(xiàn)“人力資本”升級。盡管有研究表明，員工的主動性行為與個體和團隊創(chuàng)新績效正相關，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新能力。然而，在管理實踐中，管理者通過營造寬松的工作環(huán)境、充分授權等行為來激發(fā)員工活力，增加員工主動性行為時，也需警惕和防止員工“越軌式”主動性行為的出現(xiàn)。

逢迎行為作為一種常見的印象管理策略，是指通過觀點遵從、奉承和自我呈現(xiàn)等方式來影響他人，以提升個人的人際吸引力的行為[1]。為了提高彼此間的關系質(zhì)量，人與人之間的相互逢迎十分常見[2]。在組織情境中，領導由于掌握著任務、資源、薪酬分配、績效考評和職位晉升等“生殺大權”，導致員工向上逢迎(指員工逢迎領導，以下簡稱為員工逢迎)的現(xiàn)象更加普遍。有研究表明，員工逢迎可以改善領導-下屬關系質(zhì)量[3]，贏得上級領導的喜愛[4]，從而獲得職業(yè)晉升或成功[5]。然而值得注意的是，逢迎同樣會造成領導決策出現(xiàn)偏差[6]。最近的研究結果表明，員工逢迎會造成自我控制資源損耗，進而引發(fā)職場偏差行為[7]。此外，世界銀行的有關資料表明，中國在1979年之后的20年間里，因下屬逢迎所導致的領導投資決策失誤率高達30%，損失總計24 000多億元[8]。由此可見，員工逢迎一旦演變成組織氛圍，便會形成“能人走，庸人留”的局面，并最終導致組織衰落或消亡。鑒于此，識別員工逢迎的影響因素，進而有效規(guī)避這些因素的消極影響對于組織健康發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

已有研究結果表明，逢迎行為也是一種下屬用以改變個人處境的主動性行為。例如，下屬通過逢迎來應對上級的辱虐管理以減少消極后果(如情緒耗竭、工作壓力等)[2]。當員工感受到不公平對待時，也會通過逢迎的方式來對領導施加影響[9]。這些都表明，領導行為和組織環(huán)境因素有可能成為逢迎行為的誘發(fā)因素，即下屬是否實施逢迎行為取決于目標對象和互動環(huán)境的特點。近年來，領導自戀特質(zhì)作為黑暗特質(zhì)的一種日益受到學者們的關注。自戀型領導者具有自我欣賞、自高自大等人格特點，對權力和贊美的渴望是其行為動機的源泉，并且認為從下屬的成就中獲益理所應當[10]。鑒于此，自戀型領導往往會引發(fā)下屬消極的組織行為。例如，減少員工的親社會行為[11]和組織公民行為[12]、增加員工敵意[13]，以及反生產(chǎn)行為和偏差行為[14]等。那么，領導自戀是否會引發(fā)下屬更為積極主動的應對方式？例如，通過逢迎來“投其所好”，從而改變個人處境呢？為了回答這一問題，本研究擬從權力依賴理論[15]的視角出發(fā)來解釋為什么以及在什么情況下，領導自戀會引發(fā)下屬的逢迎行為。

根據(jù)權力依賴理論，權力的產(chǎn)生來源于社會關系中一方對另一方的依賴性。在團隊情境中，下屬由于領導掌握著各種資源而對領導形成較高的依賴性，即領導-下屬關系本質(zhì)上是一種權力依賴關系。而權力差異感知往往會對行動者向上影響策略(如逢迎)的選擇產(chǎn)生影響[16]。首先，下屬對權力和依賴性的感知可能來源于領導某些與權力相關的個人特質(zhì)和行為。本研究認為，自戀型領導的下屬更有可能感知到作為“犧牲者”和“被剝奪者”的無助感，而這種無助感會促使其積極地尋求方法平衡或重建對于周遭環(huán)境的控制感。印象管理是指個體試圖控制自己在他人心中印象的過程，包括個人為塑造、維持或提升自身形象而采取的一系列行為(如逢迎、自我推銷、懇求等[17])。有研究發(fā)現(xiàn)，下屬為了獲得積極的領導評價，會通過印象管理策略來維護自己在領導面前的形象[18]。由此，可以推測，當下屬觀察到領導表現(xiàn)出自大、自利等自戀特質(zhì)時，其印象管理動機被觸發(fā)，進而表現(xiàn)出指向領導的逢迎行為。其次，下屬對權力和依賴性的感知可能受到團隊內(nèi)權力分布狀況的影響。以往有研究發(fā)現(xiàn)，當下屬感知到目標對象手中握有較大的權力或感知到自己與目標對象之間的權力差異較大時，更傾向于采用軟策略(如逢迎)去施加影響力[16]。團隊集權程度反映了權力在團隊內(nèi)的分配情況[19]。當集權程度較高時，決策權和資源分配權都掌握在領導者手上，下屬員工較少參與到?jīng)Q策制定過程中，對領導的依賴性上升。在這種情況下，追求權力和地位的領導者(如自戀型領導)更有可能運用自己手中的權力來穩(wěn)固自己的地位，并謀取更多的個人利益，即權力的集中可能增強自戀領導者對下屬的影響作用。基于此，本研究將進一步探討集權程度在領導自戀影響下屬逢迎行為過程中的權變作用。

綜上所述，本研究基于權力依賴理論探討信息網(wǎng)絡技術背景下領導自戀對下屬逢迎行為產(chǎn)生影響的過程機制和邊界條件。具體而言，本研究將探討領導自戀是否觸發(fā)下屬的印象管理動機，進而引發(fā)逢迎行為，以及集權程度是否在這一過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。本研究的成果將進一步豐富和拓展領導自戀結果變量的相關研究，揭示出領導自戀觸發(fā)下屬逢迎行為的中介機制和邊界條件，為企業(yè)管理者在管理和規(guī)范員工逢迎行為方面提供理論指導和借鑒。

2 理論基礎與研究假設

2.1 權力依賴理論

權力依賴理論[15]主要闡述了社會關系中的權力和依賴性，對個人和他人權力的感知，以及社會關系中的個人如何平衡權力與依賴，其主要前提是，“權力隱含于他人的依賴之中”，一個人在社會關系中越依賴他人，他就變得越無能為力。換言之，在一個權力不平等的社會關系中，一方對另一方手中有價值的資源的依賴程度越高，其在滿足自身利益的行為方面受到的限制越大。權力依賴理論進一步指出，實力較弱和依賴性較強的行動者可能采取策略來“平衡”權力依賴關系，以在不破壞對方權力感的情況下實現(xiàn)自己的目標。根據(jù)權力依賴理論，確認和強化權力較強一方的地位并滿足其自我需要可增加他們對關系的投入，而這種投入反過來又能增加權力較弱一方的權力。

在組織情境中，領導-下屬關系是最重要的社會關系之一。這是因為下屬與其上級領導之間的關系通常會對其工作中的各個方面產(chǎn)生影響。那些得到領導青睞的員工通常能獲得更多的組織資源和獎勵，與領導形成高質(zhì)量交換關系，相比其他同事更快獲得晉升。領導-下屬關系本質(zhì)上是一種權力依賴關系，即下屬員工用自己的付出、產(chǎn)出來交換各種物質(zhì)獎勵(如薪水)或非物質(zhì)獎勵(如認可、晉升機會等)，而領導則在各方面控制著這些獎勵的歸屬。換言之，除非下屬擁有某些超凡的能力，否則下屬對領導的依賴大于領導對下屬的依賴。然而，領導者卻不一定總能合理地運用自己手中的權力，那些傾向于惡意行使權力的領導者(如自戀領導者，借權力以鞏固自身地位和獲得下屬的稱贊等)，往往會給員工和組織帶來明顯的消極后果。然而，并非所有遭受不公正對待的員工都會尋求報復。事實上，權力較少(等級地位較低)的受害者會避免報復行為，因為“作惡者已經(jīng)做好了反擊的準備”[20]。

在本研究中，權力依賴理論有助于理解自戀型領導者為什么會引發(fā)下屬的逢迎行為。即，由于下屬在資源和獎勵等方面更依賴于上級領導者，但為了實現(xiàn)自己的利益或避免自己的利益受到損失，下屬往往會試圖采取行動(如逢迎)來進行平衡，通過滿足自戀型領導者對權力、地位和贊美的需要來增加他們對關系的投入，以期與領導建立起積極、良好的關系并獲得領導的認可與喜愛，最終達到實現(xiàn)個人目的的效果。

2.2 領導自戀、印象管理動機與逢迎行為

“自戀”這一概念來源于古希臘神話中的“narcissus”，指具備膨脹的自我觀點、功能失調(diào)的人際關系，以及犧牲他人以增強自己這3種特點的人格特質(zhì)。具有自戀特質(zhì)的個體通常表現(xiàn)出自信、外向、高自尊、占有欲強、喜歡吸引他人注意等特點；同時，不愿意接受批評、好斗、缺乏移情能力、自大傲慢、樂于剝削他人[10]。由于自戀者通常會以更積極的方式看待自己、擁有較高的權力與威望追求，并且在最初接觸時更容易給人留下好的印象，因此，他們往往更容易成為領導者[21]。有研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領導者喜歡把成就歸功于自己而非他人[20]，出于自利的目的做出不道德決策，甚至認為自己從下屬的成就中獲益是理所應當。由于這些“陰暗面”的存在，使得自戀型領導者通常在領導-下屬關系中扮演著“自大者”“剝奪者”和“難以合作者”等形象，且難以與下屬建立和維持良好的社會關系。

基于權力依賴理論和領導自戀相關研究，本研究認為，領導自戀會通過觸發(fā)下屬的印象管理動機進而引發(fā)逢迎行為。印象管理動機是指個體希望自己在組織中能被他人積極看待、避免消極看待的心理傾向[22]。相關研究表明，個體最容易在有權勢的、有地位的、互動頻繁的人面前維護自己的形象[23]，尤其注意維護他們自身在上級管理者面前的形象。由于自戀者對領導和權力的認識使得他們會實施自利行為同時忽略其他人的需要，會更傾向于認為領導就是用權力控制他人[24]，更有可能運用權力來實現(xiàn)個人利益，且因此而忽略甚至損害下屬的利益。此外，自戀型領導者會努力穩(wěn)固自己的地位，為此不惜阻礙下屬的目標實現(xiàn)，損害其獲取認可的需要；同時，自戀型領導者大都具有夸大個人功勞貶低他人功勞的傾向，在對下屬進行績效評估時，極有可能對下屬的成績做出錯誤的判斷，而績效考核結果往往又與晉升、職業(yè)發(fā)展機會等其他資源分配結果掛鉤。由此，自戀型領導的下屬由于其個人利益和成就常常得不到保障，會覺得自己受到了不公正對待，甚至產(chǎn)生被剝奪感。然而，由于權力的不對等，以及依賴性的存在，使得員工在面對自戀型領導時，更傾向于采用“和平”的方式來修復與領導之間的關系。例如，員工會在領導面前想要表現(xiàn)得更討人喜歡、嘗試奉承領導或為領導做一些能對自己產(chǎn)生好感的事情，以期能夠提升自己的人際吸引力并增加自己被領導認可和接受的程度，即產(chǎn)生印象管理的動機。

當下屬的印象管理動機被激發(fā)，他們將付諸于實施更為具體的印象管理行為，以期實現(xiàn)自己的預期目標。員工逢迎行為作為下屬針對領導而實施的用以提升人際吸引力的一系列有目的的行為，主要包括以下類型[1]：①觀點遵從，指在與工作或非工作相關的事務上表達出與領導相似的價值觀、信念和觀點；②奉承，指對領導表達出較高的或積極的評價；③自我呈現(xiàn)，指在領導面前表現(xiàn)出領導期望或認同的行為以塑造個人良好形象。逢迎是一種自我表現(xiàn)行為，其目的是為了提升個人的人際吸引力，尤其是當員工覺得有必要保護自己免受他人的負面反饋時，便會采用逢迎策略。本研究認為，領導自戀觸發(fā)的下屬印象管理動機會進一步引發(fā)下屬的逢迎行為。首先，逢迎是一種合適的“平衡”策略。這是因為觀點遵從和奉承不僅不會直接威脅到目標對象對于權力的需要，甚至可能強化其對權威和控制的感知。由于自戀型領導者致力于追求和穩(wěn)固自己手中的權力，因此，逢迎便成為下屬的理想選擇。其次，自戀型領導者具有自我欣賞、自高自大等人格特點，而下屬對上級領導的逢迎行為(如奉承、稱贊其成就等)，便可以滿足自戀型領導渴望獲得贊賞的需要；同時，自戀型領導具有強烈的自我提升傾向，喜歡以自我為中心，忽視甚至厭惡與自己不一致的觀點[25]。這就導致自戀型領導者對不同觀點的容忍度和接受度較低，甚至可能打壓持有異議的員工，因此，下屬們?yōu)榱司S持與領導的良好關系往往會采用附和領導觀點的逢迎行為。最后，鑒于逢迎行為如果實施得不恰當時，不僅無法給自身帶來好的結果反而可能招致目標對象的反感(如留下“拍馬屁”的印象)。由此，是否實施逢迎行為也取決于目標對象的特點和期望。而自戀型領導者所具有的自我欣賞、自高自大等人格特點，以及對權力和贊美的渴望，使得下屬員工一旦捕捉到對領導進行逢迎的機會和空間，就特別樂于通過“迎合”“稱贊”等方式來獲得領導的認可和青睞。

綜上分析，具有自戀特質(zhì)的領導者往往會利用權力來追求個人利益和需要的實現(xiàn)，而忽視或損害下屬的利益和需要。當下屬面對這一困境時，其印象管理動機被激發(fā)，即期望增加自己的人際吸引力，試圖得到領導的認可和接納，進而通過逢迎行為來迎合和滿足自戀型領導者的需要，以期在未來與領導實現(xiàn)積極互動，避免或減少個人損失。由此，提出以下假設：

假設1領導自戀通過印象管理動機的中介作用間接對下屬逢迎行為產(chǎn)生正向影響。

2.3 集權程度的調(diào)節(jié)作用

集權程度反映了權力在組織內(nèi)成員之間的分配情況以及是否鼓勵員工參與決策，包括決策參與和權力等級兩個方面[19]。集權程度高表明影響組織決策的權力位于組織內(nèi)一個或幾個較高的層級中；相反，集權程度低表明組織內(nèi)有較大程度的權力下放，即員工能參與決策，并被賦予較大的自由裁量權，能根據(jù)自己的意愿行事。在團隊情境中，集權程度則反映了團隊內(nèi)部的決策權完全屬于團隊領導或在領導和下屬成員之間共享的程度[26]。

根據(jù)權力依賴理論，本研究認為，集權程度強化了領導自戀與下屬印象管理動機之間的關系。這是因為在高集權情況下，自戀領導者手中的權力增加，對下屬的影響力增大，進而導致下屬對自戀領導者的依賴性增加。首先，集權程度高表明權力主要集中在領導手上，下屬對于如何開展自己的工作沒有太大的決定權[27]。當下屬事無巨細都需要向上級領導請示時，其工作能否完成以及完成的質(zhì)量如何往往都取決于領導對他們工作的支持程度。其次，集權程度高表明下屬的決策參與程度較低[19]，使得領導在資源分配、績效考核、晉升等事務決策中幾乎享有絕對的話語權。在這種情況下，下屬員工會發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯的發(fā)展、個人目標的實現(xiàn)等完全取決于領導對他們的印象和評價。最后，有研究表明，集權會導致組織內(nèi)溝通不暢，限制員工間的信息共享，影響員工對信息的獲得[28]。組織內(nèi)信息傳遞的不順暢使得員工無法準確判斷自己當前所處的環(huán)境和形勢，特別是關乎組織、個人發(fā)展等關鍵信息的缺失使得下屬往往將希望寄托于自己的領導，從而增加了下屬對領導的依賴程度。

簡言之，集權擴大了自戀領導者的權力，增加了他們對下屬的影響力，進而導致下屬對領導的依賴性增加。例如，根據(jù)假設1中所述，自戀型領導者本質(zhì)上是自利的，會運用自己手中的權力來實現(xiàn)個人利益，既缺乏移情又使得其并不關心是否損害了他人的利益；同時，對權力的追求和對贊美的渴望也會驅(qū)使他們盡力維持和鞏固自己的地位，且運用權力以犧牲下屬利益為代價來謀取個人利益的可能性也會上升。即，自戀型領導者手中的權力越大，這種“剝奪”的本質(zhì)表現(xiàn)得就越明顯。此外，集權導致的下屬對自戀領導的依賴性增加也使得他們沒辦法對彼此的關系做到“一刀兩斷”，只能為了避免個人利益遭受損失而費盡心思在領導面前樹立良好的形象來獲得領導的認可，以塑造和維持與領導之間的積極互動關系，從而避免成為被“剝奪”的對象。

綜上分析，集權使得自戀型領導者與下屬之間的權力差異擴大，導致其對下屬的控制和影響力增強，使得下屬對領導自戀特質(zhì)的“陰暗面”有更強烈的感知，從而更有動力想要通過印象管理的方式來改善與領導的關系，減少個人損失。即，集權程度增強了領導自戀對下屬印象管理動機的影響。由此，提出以下假設：

假設2集權程度調(diào)節(jié)領導自戀與下屬印象管理動機之間的關系；當集權程度高時，領導自戀與下屬印象管理動機之間的關系增強。

綜上分析，本研究闡釋了印象管理動機的中介作用和集權程度的調(diào)節(jié)作用。具體而言，印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎行為之間發(fā)揮中介作用(假設1)；集權程度調(diào)節(jié)領導自戀與下屬印象管理動機之間的關系(假設2)。由此，上述研究假設奠定了被調(diào)節(jié)的中介模型的理論基礎，即領導自戀通過印象管理動機對下屬逢迎行為產(chǎn)生的間接影響受到集權程度的調(diào)節(jié)作用。換言之，當集權程度較高時，領導自戀通過印象管理動機對下屬逢迎行為產(chǎn)生的間接正向影響較強；而當集權程度較低時，領導自戀通過印象管理動機對下屬逢迎行為產(chǎn)生的間接正向影響較弱。由此，提出以下假設：

假設3集權程度調(diào)節(jié)印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎行為之間的中介作用，即集權程度越高，印象管理動機在領導自戀與下屬逢迎行為之間的中介作用越強；反之，集權程度越低，印象管理動機在領導自戀與下屬逢迎行為之間的中介作用越弱。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究對象與調(diào)查過程

本研究主要選取貴陽、武漢、鄭州等地的18家企業(yè)作為調(diào)研對象，行業(yè)涉及金融、制造、IT、咨詢等。樣本調(diào)研采用紙質(zhì)問卷的方式，在正式調(diào)查之前，首先，聯(lián)系被調(diào)研企業(yè)的人力資源部門相關負責人，確認調(diào)查對象和時間。為了確保員工參與問卷調(diào)查的積極性，一方面，向被調(diào)查者說明問卷數(shù)據(jù)僅供研究所用，確保其匿名性；另一方面，為每次參加問卷調(diào)查的員工提供經(jīng)濟性報酬以提高問卷的回收率。為降低同源偏差的影響，本研究采用縱向研究設計，分3個時間節(jié)點進行問卷發(fā)放，時間間隔為1個月：具體如下：①第一階段，該階段由員工報告人口統(tǒng)計學變量和上級領導的自戀特質(zhì)，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷423份，有效問卷回收率為84.6%；②第二階段，該階段由員工報告印象管理動機和集權程度，共發(fā)放問卷423份，回收有效問卷334份，有效問卷回收率為79.0%；③第三階段，該階段由員工報告逢迎行為，共發(fā)放問卷334份，回收有效問卷289份，有效問卷回收率為86.5%。上述3個階段調(diào)查最終獲得有效問卷289份，所有問卷的有效回收率為57.8%。在最終的有效問卷中，性別方面，以男性居多，占63%；年齡方面，平均為31.34歲；教育程度方面，以本科為主，占49.5%；與領導共事時間方面，平均為2.52年。

3.2 變量測量

本研究所選用的測量量表均為英文文獻中信效度良好的成熟量表，并經(jīng)翻譯-回譯等程序后予以最終確定。所有測量量表均采用Likert 5點或Likert 6點計分，1～5或1～6均表示從“非常不同意”到“非常同意”

(1)領導自戀該變量的測量采用HOCHWARTER等[29]編制的量表，共6個題項，如“我的領導是一個以自我為中心的人”等。本研究中，該量表的Crongbach’sα值為0.937。

(2)印象管理動機該變量的測量采用ALLEN等[30]編制的量表，共6個題項，如“我想提高自己在領導心目中的形象”等。本研究中，該量表的Crongbach’sα值為0.879。

(3)集權程度該變量的測量采用HAGE等[19]編制的量表，共5個題項，如“除非領導同意，否則員工不會采取任何行動”等。本研究中，該量表的Crongbach’sα值為0.825。

(4)逢迎行為該變量的測量采用WESTPHAL等[31]編制的量表，共6個題項，如“我會對上級的工作處理方式表示贊賞”等。本研究中，該量表的Crongbach’sα值為0.918。

(5)控制變量本研究選取性別、年齡、教育程度以及與領導共事時間作為控制變量。其中，將性別作為虛擬變量處理，男性為“1”、女性為“2”；教育程度分為高中和中專及以下、大學?？啤⒋髮W本科、研究生及以上4個類別。

3.3 統(tǒng)計分析方法

鑒于本研究使用了以團隊為單位收集的嵌套樣本，因而采用多層線性模型(HLM)分析數(shù)據(jù)。首先，計算了印象管理動機與逢迎行為的組內(nèi)和組間方差。有關結果表明，印象管理動機的組內(nèi)與組間方差分別為0.32和0.04，組間方差占總方差的11.11%；逢迎行為的組間方差占總方差的17.95%?；诖?，本研究采用多層線性分析是合適的。其次，鑒于領導自戀和集權程度是團隊層次的變量，且這兩個構念的數(shù)據(jù)均來自于員工，因此，計算了ICC(1)、ICC(2)與Rwg這3個指標來判斷聚合的可行性。有關結果表明：①領導自戀和集權程度的Rwg平均值分別為0.97和0.92，高于0.70的推薦標準；②領導自戀和集權程度的ICC(1)分別為0.42(p<0.001)與0.23(p<0.001)，表明這兩個構念具有充足的組間變異；③領導自戀和集權程度的ICC(2)分別為0.72與0.52。由于團隊的平均樣本量較少(N=3.57)，因而集權程度的ICC(2)較低，小于0.70的推薦標準。但根據(jù)以往有學者認為，如果有較高的Rwg與顯著的組間變異，聚合則是可行的[32]。由此，本研究將員工評價的領導自戀和集權程度聚合到團隊層次。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 同源方差控制及檢驗

盡管本研究采用3個時間點采集數(shù)據(jù)，但由于關鍵變量均由員工報告，這可能會存在同源方差問題。根據(jù)文獻[33]的建議，本研究采用Harman單因子方法來對同源方差進行檢驗。通過使用SPSS統(tǒng)計分析軟件，將領導自戀、印象管理動機、逢迎行為與集權程度的所有測量題項進行主成分分析，結果顯示，最大公因子能解釋32.63%的變異，未占到總變異量(68.32%)的一半。這表明本研究不存在嚴重的同源方差問題。

4.2 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析考察領導自戀、印象管理動機、逢迎行為與集權程度的區(qū)分效度，有關驗證性因子分析結果見表1。由表1可知，與其他3個模型相比，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最好(χ2/df=1.40,CFI=0.99,TLI=0.99,RMSEA=0.04,NFI=0.96)。另外，通過嵌套模型比較，可發(fā)現(xiàn)四因子模型優(yōu)于三因子模型(Δχ2=571.94，Δdf=3，p<0.001)與單因子模型(Δχ2=1 336.08，Δdf=6，p<0.001)。這表明本研究所涉及到的4個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

4.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)見表2。由表2可知，印象管理動機與逢迎行為呈顯著的正相關(r=0.57，p<0.001)。這為研究假設提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計分析結果

4.4 假設檢驗

4.4.1中介效應的檢驗

假設1是檢驗印象管理動機在領導自戀與員工逢迎行為之間所起的中介作用。多層線性模型分析結果見表3。表3中，由模型2可知，領導自戀對員工逢迎行為有顯著的正向影響(γ=0.22,p<0.05)；由模型5可知，領導自戀對員工印象管理動機有顯著的正向影響(γ=0.36,p<0.001)；由模型3可知，當領導自戀和印象管理動機同時加入以逢迎行為為結果變量的回歸方程時，印象管理動機對逢迎行為有顯著的正向作用(γ=0.61,p<0.001)；同時，由模型3還可知，領導自戀對逢迎行為的影響由原來的顯著變?yōu)椴伙@著(γ=-0.01, ns)。這表明印象管理動機在領導自戀與逢迎行為之間起中介作用。

為進一步檢驗員工印象管理動機所起中介效應的顯著性，本研究采用Bootstrap方法進行統(tǒng)計分析。分析結果顯示，印象管理動機所起的中介效應為0.22，99%置信區(qū)間為[0.11, 0.35]，不包括0，表明印象管理動機所起的中介效應顯著。由此，假設1得到了支持。

4.4.2調(diào)節(jié)效應的檢驗

假設2是考察集權程度對領導自戀與印象管理動機之間關系的調(diào)節(jié)作用。表3中，由模型6可知，領導自戀與集權程度的交互項對印象管理動機有顯著的正向影響(γ=0.08,p<0.05)。此外，本研究還繪制了集權程度的調(diào)節(jié)效應圖(見圖2)。圖2中的簡單斜率檢驗結果表明，在高集權的組織結構中，領導自戀對員工印象管理動機有顯著的正向影響(b= 0.28,t=5.27,p<0.001)；當組織的集權程度較低時，領導自戀對員工印象管理動機的影響相對較小(b= 0.12,t= 2.10,p<0.05)。由此，假設2得到支持。

圖2 集權程度對領導自戀與印象管理動機之間關系的調(diào)節(jié)效應

4.4.3被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

鑒于假設3是探討印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎行為之間的中介作用是否會受到集權程度的調(diào)節(jié)(被調(diào)節(jié)的中介作用)。由此，本研究使用R軟件，采用參數(shù)Bootstrap方法來進行檢驗，并將Monte Carlo重抽樣的次數(shù)設置為20 000次，分析結果見表4。由表4可知，集權程度調(diào)節(jié)了印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎行為之間的中介作用，即當集權程度水平較高時，印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎行為之間所起的間接效應顯著(間接效應為0.17，95%CI為[0.10, 0.25])；當集權程度水平較低時，該間接效應亦顯著(間接效應為0.07，95%CI為[0.00, 0.14])。但是，在集權程度的不同水平下，印象管理動機所起間接效應的差值也達到顯著水平(Δ= 0.10, 95%CI為[0.01, 0.20])。由此，假設3得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應分析結果

5 討論與分析

5.1 研究結論

本研究以權力依賴理論為基礎，系統(tǒng)考察了領導自戀特質(zhì)對下屬逢迎行為的影響過程機制和邊界條件。研究結果表明，領導自戀特質(zhì)通過印象管理動機的中介作用對下屬逢迎行為產(chǎn)生間接的正向影響；團隊集權程度不僅調(diào)節(jié)領導自戀與印象管理動機之間的關系，還調(diào)節(jié)了印象管理動機在領導自戀與下屬逢迎之間關系的中介作用。

5.2 理論意義

(1)將自戀型領導與下屬逢迎行為聯(lián)系起來，豐富了自戀型領導結果變量的相關研究以往研究從理論上強調(diào)了自戀型領導者以自我為中心、傲慢自大的特征，并指出由于自戀型領導忽略了下屬對成功和認可的需要，可能對組織中的人際互動關系造成損害。近期的有關研究也發(fā)現(xiàn)，自戀型領導會引發(fā)下屬針對領導的反生產(chǎn)行為[14]。然而，SCHYNS等[34]認為，下屬員工也可能會為了避免遭受破壞性領導的進一步傷害而不選擇直接對抗。本研究則為這一研究假設提供了實證支持，即下屬也可能通過逢迎這一“軟策略”來迎合自戀型領導的“喜好”，以期能通過改善上下級關系的方式來改善自身境遇，而非直接采取有關對抗或報復行為，從而加深了對自戀型領導結果變量的認識。

(2)基于權力依賴理論解釋了下屬的向上逢迎行為，為理解組織中逢迎行為的普遍性提供了新的視角以往研究主要基于壓力的需求-控制理論和資源保存理論的視角提出下屬通過逢迎行為來改善自身處境，并重新獲得對周圍環(huán)境的控制，即主要聚焦于行動者本身。作為補充，本研究從“領導-下屬關系本質(zhì)上是一種權力-依賴關系”切入，并基于權力依賴理論提出領導某些與權力相關的特質(zhì)(如自戀特質(zhì))會引發(fā)下屬的逢迎行為，即面對自戀型領導的“剝奪”，下屬出于對權力的畏懼和對依賴性的顧慮，只能采取相對“溫和”的方式(即逢迎)來對這一不對等關系進行平衡。本研究結果，一方面，與現(xiàn)有研究結論相一致，驗證了逢迎行為是下屬重新尋求“控制感”的手段；另一方面，為理解組織情境中下屬逢迎行為的普遍性提供了新的基礎理論和研究視角，即揭示了逢迎行為背后的權力依賴邏輯。

(3)提出并檢驗了印象管理動機在領導自戀和下屬逢迎間的中介作用，揭示了領導自戀對下屬逢迎產(chǎn)生影響的過程機制近年來，相關研究已經(jīng)檢驗并發(fā)現(xiàn)了組織公民行為、建言行為、反饋尋求行為等角色外主動性行為背后的印象管理動機。本研究發(fā)現(xiàn)，印象管理動機在領導自戀與下屬逢迎之間發(fā)揮完全中介作用，即領導自戀觸發(fā)了下屬的印象管理動機進而引發(fā)逢迎行為。這一研究發(fā)現(xiàn)表明，在一段權力不平等的上下級關系中，下屬依然具備維持和提升自己形象的動機。在某種程度上，逢迎是為了增強權力和減少依賴，即通過“討好和迎合”的方式來換取目標對象對關系的投入，以期在未來能獲得回報。

(4)檢驗了集權程度的調(diào)節(jié)作用，揭示了領導自戀通過印象管理動機對下屬逢迎行為產(chǎn)生影響的邊界條件印象管理動機的產(chǎn)生具有情境性，因此，激發(fā)不同行為的印象管理動機的情境因素也有所不同。集權程度反映了組織內(nèi)權力的分配情況，進一步為理解權力-依賴視角下印象管理動機和逢迎行為的產(chǎn)生提供了情境線索。本研究發(fā)現(xiàn)，集權程度強化了領導自戀對下屬印象管理動機的影響作用，并且強化了印象管理動機在領導自戀與逢迎行為之間的間接效應。這是因為集權鞏固了自戀領導者的權力地位，減少了下屬員工在決策過程中的參與程度，從而擴大了領導-下屬之間的權力地位差異。而這種權力地位差異的感知會對下屬印象管理動機和逢迎行為產(chǎn)生影響。盡管學者們已經(jīng)指出，下屬是否實施逢迎行為不僅取決于目標對象的特點，還取決于互動環(huán)境的特點，但相關實證檢驗仍較少。本研究通過引入集權程度作為情境要素，為相關研究進行了拓展和補充。

5.3 實踐啟示

隨著信息網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)能否充分賦能員工、激發(fā)員工活力，促使員工主動投入工作、在工作崗位上不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)增加組織韌性、提升創(chuàng)新能力，適應時代發(fā)展變化并穩(wěn)定健康發(fā)展的關鍵。目前，如何激發(fā)員工的工作積極性和主動性，同時規(guī)避員工“越軌式”主動性行為成為組織管理的關鍵難題之一。鑒于此，本研究探討了自戀型領導對下屬逢迎行為的影響機制，對組織如何開展員工管理、提升組織適應力具有實踐意義。具體如下：①組織應重視自戀型領導的存在，需采取措施控制和減少自戀型領導者對員工和組織造成的消極影響。例如，在招聘和晉升環(huán)節(jié)增加人格測試，重點關注領導候選人的自戀特質(zhì)，減少自戀特質(zhì)得分高的領導者；通過績效考核等方式對領導行為加以約束。例如，增加下屬對領導行為的評價，降低自戀型領導者濫用職權以謀取個人利益的可能性；開設領導行為相關培訓課程，提倡自省和謙遜領導行為，幫助領導者構建良好的上下級關系。②組織應幫助員工更好地應對自戀型領導者，減少“逢迎拍馬”和“拉關系”等現(xiàn)象。例如，建設和完善管理信息系統(tǒng)，增加匿名監(jiān)督和舉報制度，為員工反映職場不公平現(xiàn)象提供渠道；由人事部門牽頭提供心理咨詢服務，通過定期訪談了解員工心理動態(tài)，幫助員工疏導和發(fā)泄不良情緒，避免不良情緒的擴散和蔓延；組織各類正式或非正式集體活動，幫助構建良好的員工關系，營造公平公正的組織氛圍，避免不正當競爭和相互打壓的氛圍出現(xiàn)。③組織應著力構建分權的組織結構，降低下屬員工對領導的依賴。例如，通過組織結構調(diào)整來構建有機式或扁平式組織結構，避免權力過度集中；鼓勵領導放權，優(yōu)化決策制定流程，增加員工的決策參與度；完善和改進工作設計，增加員工工作自主權，幫助員工實現(xiàn)工作重塑，通過輪崗等方式限制或減少領導對下屬的控制和不利影響。

6 研究不足及展望

本研究也存在著一定的局限性：①采用縱向研究設計，并在3個不同的時間點收集了數(shù)據(jù)，這一研究設計雖然在一定程度上控制了共同方法偏差，但由于前瞻性不足仍存在一定的社會稱許效應(特別是自我匯報的逢迎行為)。未來研究可考慮收集多源數(shù)據(jù)，以進一步檢驗領導自戀對下屬逢迎行為的影響。②基于中國情境提出了逢迎行為背后的權力-依賴邏輯。然而，鑒于我國屬于高權力距離文化情境，在這種情況下，員工天然表現(xiàn)出更多對領導的順從，從而可能影響本研究所得出結論的普遍性與適用性。未來研究可進一步考察中西方不同文化背景下，領導自戀對下屬逢迎行為的影響是否存在差異。