摘要：本文先從事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要意義為切入點(diǎn)展開(kāi)了說(shuō)明，進(jìn)而對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并最后提出一些應(yīng)對(duì)策略，以期更好地解決事業(yè)單位績(jī)效工資改革問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資;改革;策略

一、淺淡事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要意義

績(jī)效工資其實(shí)就是指以職工個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效兩種結(jié)合起來(lái)，再對(duì)其實(shí)際工作情況做進(jìn)一步考察和研究，進(jìn)而以考察研究結(jié)果為依據(jù)對(duì)職工工資和相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行發(fā)生的一種方式。在事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效工資改革制度，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職工個(gè)人工作能力及實(shí)際工作情況等相互結(jié)合起來(lái)實(shí)施綜合性研究和評(píng)價(jià)，進(jìn)而更好地將職工工作狀態(tài)展現(xiàn)出來(lái)，以確保其工資發(fā)展更具公平合理性。另外，實(shí)施科學(xué)合理地工資制度改革，還可以使事業(yè)部位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)變得更加公平、公正，使職工收入得到更加科學(xué)合理且有效的分配。在我國(guó)，事業(yè)單位長(zhǎng)期以職位級(jí)別為依據(jù)來(lái)對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，這對(duì)于職工工作積極主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)十分不利，甚至在一定程度上還會(huì)對(duì)事業(yè)單位自身穩(wěn)定性造成影響，因此，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施改革，可以進(jìn)一步推進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，確保職工在積極付出努力后可以實(shí)現(xiàn)與之相適應(yīng)的成果，從而更好地激勵(lì)職工投入到實(shí)際工作中去，這對(duì)于事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展有著一定的積極促進(jìn)作用。

二、淺淡績(jī)效工資制度改革過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）缺乏正確的思想認(rèn)識(shí)

在我國(guó)，由于受到以往傳統(tǒng)工資制度分配方式方面的影響，致使許多干部對(duì)于績(jī)效工資制度改革的認(rèn)識(shí)不到位，缺乏一定的全面性，誤以為這只是作為一種新的漲工資的一種方法和手段，同時(shí)，該工作主要是由領(lǐng)導(dǎo)干部及勞資等部門(mén)實(shí)施具體的分配和管理，與自身沒(méi)有太大影響，對(duì)于干部來(lái)講，往往量多加關(guān)心自身工資是多少，是否有漲工資等問(wèn)題。正是由于這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，而致使在具體的績(jī)效考核與工資分配過(guò)程中，往往只是形式化，并沒(méi)能真正投入到實(shí)際工作中去，從而難以使績(jī)效工資制度得到充分發(fā)揮其應(yīng)有使用和意義，使其實(shí)施難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效改革目標(biāo)和效果。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是否科學(xué)，會(huì)績(jī)效工資制度的有效性有著十分重要的影響。就目前來(lái)看，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系還存在一定的缺陷問(wèn)題：（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未能實(shí)現(xiàn)理化管理。由于事業(yè)單位工作與其他崗位工作相比存在著一定的差異性，對(duì)對(duì)于干部人員來(lái)講，其績(jī)效往往來(lái)自于自身工作量、群眾滿意度及其所取得成果和貢獻(xiàn)等，這就致使其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)現(xiàn)量化管理。（2）考核關(guān)鍵性指標(biāo)缺失。通常在單位內(nèi)部均設(shè)置有許多職能部位，他們?cè)诠ぷ餍再|(zhì)、情況以及難度等方面均有著極大差異性，而如果將他們逐一進(jìn)行考核又顯得過(guò)于復(fù)雜，進(jìn)而往往在實(shí)施考核過(guò)程中內(nèi)部設(shè)置出現(xiàn)抽象廣泛化問(wèn)題，適用于大多數(shù)部門(mén)和崗位，這就致使考核關(guān)鍵性指標(biāo)缺失。（3）考核方式較間單一。因在實(shí)際考核過(guò)程中評(píng)價(jià)難以實(shí)現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)，那么在考核方式上面就極易以印象作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，進(jìn)而致使評(píng)價(jià)缺乏公平、公正。

（三）績(jī)效工資總額核定的方法過(guò)于單一

當(dāng)前在我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革過(guò)程中遇到一個(gè)難點(diǎn)就是如何科學(xué)制定不同單位的績(jī)效工資總額，而導(dǎo)致該情況出現(xiàn)的原因主要如下：第一，因?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，而單位類型不同其性能也存在較大差別，所以在對(duì)其績(jī)效工資總額確定時(shí)具有較大難度。第二，因?yàn)榭?jī)效總額是各單位的工資實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)，如此一來(lái)在實(shí)際核定過(guò)程中就要求全面分析與調(diào)查相應(yīng)單位，并正確評(píng)估具體貢獻(xiàn)。但是當(dāng)前還有不少單位采取“一刀切”的方法，沒(méi)有將單位的具體貢獻(xiàn)正確體現(xiàn)出來(lái)。

（四）績(jī)效工資監(jiān)督管理不到位

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，其績(jī)效工資的考核及分配對(duì)全體工作人員自身利益均有著一定程度的影響，這就需要有一定的監(jiān)督管理組織作為支撐。就目前來(lái)看，在工資分配方面主要是由人事勞資部門(mén)實(shí)施具體管理和匯報(bào)，與此同時(shí)并沒(méi)能成立專業(yè)的部門(mén)來(lái)實(shí)施相應(yīng)的監(jiān)督管理工作，這就極易致使在具體工作開(kāi)展過(guò)程中無(wú)法及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)并解決相關(guān)問(wèn)題，從而致使整體工作效率偏低。

三、試論績(jī)效工資制度改革的應(yīng)對(duì)策略

（一）樹(shù)立正確的績(jī)效工資制度改革的思想認(rèn)識(shí)

想要切實(shí)有效地推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，就應(yīng)當(dāng)切實(shí)讓干部職工對(duì)績(jī)效工資制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。（1）需進(jìn)一步加大對(duì)績(jī)效工資制度的宣傳力度，切實(shí)使廣大干部職工真正認(rèn)識(shí)到改革的重要性和必然性，真正認(rèn)識(shí)到什么是績(jī)效工資制度，真正摒棄以往傳統(tǒng)的平均、論資等思想觀念，使他們真正認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位績(jī)效制度的作用和意義。（2）在干部職工方面，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，使干部職工真正深入地去了解績(jī)效工資分配及績(jī)效考核等制度，積極引導(dǎo)和幫助干部職工真正樹(shù)立正確的思想認(rèn)識(shí)，不斷實(shí)現(xiàn)自我提升，有效推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資制度得以有效地實(shí)施。

（二）構(gòu)建完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建來(lái)講，務(wù)必要做到科學(xué)合理且可靠性，對(duì)于具體問(wèn)題需要具體分析和研究。（1）實(shí)施崗位劃分與評(píng)價(jià)。對(duì)單位內(nèi)部各部門(mén)各崗位實(shí)施分類劃分，對(duì)于不同類別需選用與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)管理體系。（2）對(duì)考核指標(biāo)做進(jìn)一步明確。對(duì)于關(guān)鍵性考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)特別重視，重點(diǎn)對(duì)相關(guān)工作人員工作情況及可實(shí)際觀察的定量作為重要指標(biāo)。（3）對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)當(dāng)選擇與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)。如對(duì)于辦公室和人事等部門(mén)來(lái)講，通常需對(duì)其工作質(zhì)量、能力等實(shí)施考核，一般不實(shí)施定量指標(biāo)，以確保其考核更具科學(xué)合理性。

（三）科學(xué)確定績(jī)效工資總額

實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是科學(xué)確定績(jī)效工資的總額，同時(shí)能夠集合實(shí)際公益服務(wù)的目標(biāo)與要求來(lái)進(jìn)行，所以需要采取差異化的核定方法來(lái)對(duì)不同類型以及不同級(jí)別的事業(yè)單位績(jī)效工資總額進(jìn)行確定。在具體核定環(huán)節(jié)，要求工作人員能夠全面考量單位發(fā)展目標(biāo)、崗位設(shè)置、人員配備以及資金來(lái)源等情況，并且和地方經(jīng)濟(jì)水平、物價(jià)水平與單位以往津補(bǔ)貼發(fā)放水平有效結(jié)合起來(lái)，并對(duì)行業(yè)的最高與最低水平進(jìn)行限制，避免加大收入差距。將首次核定完成后，政府需要結(jié)合的那位內(nèi)的公益目標(biāo)完成情況和任務(wù)的改變來(lái)確定資金來(lái)源的合法性，隨后根據(jù)相應(yīng)比例來(lái)對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行合理的增減，從而確保其增長(zhǎng)機(jī)制的合理與正常。

（四）強(qiáng)化績(jī)效工資的監(jiān)督與管理

績(jī)效工資分配涉及到全體職工切身利益，必須實(shí)現(xiàn)公平、公正和透明。所以，這就需要成立相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，以確?？?jī)效工資分配得以實(shí)現(xiàn)公平、公正和透明。（1）監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程實(shí)施實(shí)時(shí)有效地監(jiān)督，以確?？己诉^(guò)程的公平公正，如在這一過(guò)程中存在疑問(wèn)，可向該機(jī)構(gòu)提出并做進(jìn)一步深入調(diào)查再作答復(fù)。（2）強(qiáng)化績(jī)效工資改革管理工作，切實(shí)落實(shí)實(shí)時(shí)有效的監(jiān)督與管理，如在這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)肅處理。（3）充分利用現(xiàn)今各種媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，全面實(shí)現(xiàn)信息化監(jiān)督管理，使績(jī)效工資實(shí)現(xiàn)公平、公正和透明。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)講，事業(yè)單位工資制度需要不斷地實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革，使廣大干部職工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資制度改革的重要性和必然性。績(jī)效工資制度對(duì)干部職工工作積極性具有一定的促進(jìn)作用，使干部職工工作熱情得到進(jìn)一步提高，從而有效促進(jìn)其工作質(zhì)量和效率的提高，有效促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的健康、有序發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]苗穎.淺談事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議[J].時(shí)代金融，2011（12）：200.

[2]楊慧敏.淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)旬刊，2007（SB）：151-151.

[3]胡哲，宗志強(qiáng)，林海霞.淺談關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2018，000（012）：218.

作者簡(jiǎn)介：李小青（1975—），女，山西朔州人，本科，畢業(yè)于中央廣播電視大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事勞資研究。