李文靜，閆履鑫，Tahseen Ahmed Bhutto，李 宇

1 東北財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025 2 東北財經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，遼寧 大連 116025 3 東北財經(jīng)大學(xué) 國際教育學(xué)院，遼寧 大連 116025

引言

創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。然而，多年的經(jīng)濟高速發(fā)展給自然環(huán)境帶來了巨大壓力，環(huán)境保護問題成為國際社會、中國政府、學(xué)術(shù)界和實業(yè)界共同關(guān)注的焦點。在環(huán)保法規(guī)日益嚴格和利益相關(guān)者環(huán)保要求壓力日漸增大的情況下，關(guān)注環(huán)保問題、積極推動綠色創(chuàng)造和創(chuàng)新的企業(yè)，不僅能夠在高效生產(chǎn)方面獲得優(yōu)勢，而且能夠提升企業(yè)形象，擴大市場份額[1]。因此，如何在積極創(chuàng)新的同時兼顧環(huán)保問題，開展綠色創(chuàng)新，實現(xiàn)真正意義上的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前社會經(jīng)濟背景下企業(yè)亟待解決的問題。

綠色創(chuàng)造力作為綠色創(chuàng)新的前提，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。因此，基于已有的創(chuàng)造力研究成果，學(xué)者們開始關(guān)注員工綠色創(chuàng)造力的提升。與此同時，環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的概念也日漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點，已有研究從過程、能力和行為的視角對其進行了探討[2]。而從行為視角出發(fā)的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)因其能夠激發(fā)員工對于環(huán)?；顒拥臒崆?，鼓勵員工開展綠色創(chuàng)造，營造有利于綠色創(chuàng)造的組織環(huán)境氛圍，被認為是對綠色創(chuàng)造力重要的影響因素之一[3]。

但是，當(dāng)前針對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和綠色創(chuàng)造力的研究都處于起步階段，缺乏對于二者之間關(guān)系及中介因素和調(diào)節(jié)因素的深入分析。鑒于此，本研究引入綠色動機的概念，基于創(chuàng)造力成分理論和認知評價理論構(gòu)建模型，探索性地考察綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力的影響機制和邊界條件，嘗試性地為企業(yè)綠色創(chuàng)新實踐提供指導(dǎo)。

1 相關(guān)研究評述

綠色創(chuàng)造力概念的提出源于學(xué)界對綠色創(chuàng)新和員工親環(huán)境行為的關(guān)注。對于創(chuàng)造力的界定目前有3種觀點：①過程觀，認為創(chuàng)造力是分析和解決問題的過程；②特質(zhì)觀，把創(chuàng)造力視為個體具有的特質(zhì)；③結(jié)果觀，認為創(chuàng)造力是組織中的個體或群體提出的具有創(chuàng)新性和實用性的想法[4]。在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域，結(jié)果觀最具影響力且為大多數(shù)學(xué)者所接受。因此，基于AMABILE[4]的定義，綠色創(chuàng)造力被界定為“提出與綠色產(chǎn)品、綠色服務(wù)、綠色生產(chǎn)過程有關(guān)的新想法，或者是從事具有原創(chuàng)性、革新性和實用性的綠色實踐”[3]。

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念是隨著對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)研究的逐漸深入而產(chǎn)生的[1]，關(guān)于環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的研究強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對員工環(huán)保行為和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響。已有研究對于環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的界定通常從過程視角、能力視角和行為視角出發(fā)，過程視角認為環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，能力視角將環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)視為能夠引導(dǎo)組織和利益相關(guān)者向環(huán)保愿景積極轉(zhuǎn)變的能力，行為視角主要基于變革型領(lǐng)導(dǎo)概念，將其拓展到環(huán)境問題方面[2]。因此，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)是從行為視角出發(fā)對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)的具體化和深入探究。與一般的變革型領(lǐng)導(dǎo)相比，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)更具環(huán)保意識，他們向員工傳遞企業(yè)的環(huán)保愿景，在詮釋企業(yè)環(huán)保價值觀和采取適當(dāng)措施處理環(huán)保問題時擔(dān)任角色典范，也向員工描述企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標，并指導(dǎo)員工加以實現(xiàn)[5]。

一直以來，影響員工創(chuàng)造力的因素都是備受關(guān)注的熱點話題。在眾多對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的個體因素和情景因素中，領(lǐng)導(dǎo)和動機是兩個不容忽視的變量[6-7]。尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)，因其能夠運用智力激發(fā)和個性化關(guān)懷鼓勵員工跳出固有思維框架，實現(xiàn)個人成長，促進員工提升創(chuàng)造力[8-9]，成為學(xué)界最為關(guān)注的創(chuàng)造力前因變量[10-12]。并且，變革型領(lǐng)導(dǎo)還可以通過創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)部動機、促進焦點、心理授權(quán)和創(chuàng)新角色認同等多個中介變量對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[8,13-14]，其中，內(nèi)部動機是一種重要的作用傳導(dǎo)機制。已有研究表明，個體完成創(chuàng)造力任務(wù)的表現(xiàn)受其所持動機的影響[8]，在完成自己喜歡的、感興趣的或認為有意義的任務(wù)時會形成較強的內(nèi)部動機，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)造力[15]。

基于已有的研究成果，學(xué)者們從不同角度關(guān)注綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對綠色創(chuàng)新和綠色創(chuàng)造力的作用。CHEN et al.[3]基于資源基礎(chǔ)觀構(gòu)建模型，探索企業(yè)綠色動態(tài)能力和綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并通過對來自臺灣電子行業(yè)的一手數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的綠色創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)的綠色產(chǎn)品開發(fā)績效；MITTAL et al.[16]對酒店行業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工的綠色組織認同，而較高的綠色組織認同帶來較高的綠色創(chuàng)造力；JIA et al.[17]從個體與組織情景互動的視角出發(fā)，在能力-動機-機會(ability-motivation-opportunity, AMO)模型框架下，分析綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對綠色創(chuàng)造力的影響，認為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠營造有利于創(chuàng)新的組織氛圍，激發(fā)員工的環(huán)保熱情，進而提高其綠色創(chuàng)造力。除對員工個體層面的研究之外，也有學(xué)者聚焦變革型CEO對企業(yè)綠色創(chuàng)新績效和綠色行為的影響，發(fā)現(xiàn)綠色變革型CEO通過營造高管團隊的環(huán)境責(zé)任文化和環(huán)保激情氛圍，促進企業(yè)的綠色行為，提升企業(yè)的綠色創(chuàng)新績效[18-19]。

綜上所述，盡管已有研究對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、動機和創(chuàng)造力之間的關(guān)系進行了一定的探討，但將其置于環(huán)保背景之下，考察環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)對綠色創(chuàng)造力影響機制的研究才剛剛起步。并且，從已有對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究看，其側(cè)重點仍然置于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用營造有益于創(chuàng)新的組織氛圍。雖然也涉及環(huán)保熱情、綠色組織認同等中介變量，但對于動機這一重要傳導(dǎo)機制卻鮮有涉及。而與一般的創(chuàng)造活動相比，綠色創(chuàng)造是一種較高級的親環(huán)保行為，它除了要求員工具有勤奮、好奇、不因循守舊等從事創(chuàng)造活動必須的個人品質(zhì)之外，還要求其具有高度的社會責(zé)任感、公益心、環(huán)保意識和環(huán)境問題敏感度等。因此，有必要探討已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對創(chuàng)造力影響機制的研究結(jié)論能否遷移到綠色背景下，直接適用于對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的分析，以及在涉及環(huán)保議題時動機的傳導(dǎo)機制是否發(fā)生變化。鑒于此，本研究探索性地引入綠色動機概念，構(gòu)建理論模型，通過實證檢驗考察綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對綠色創(chuàng)造力的影響機制。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力

作為變革型領(lǐng)導(dǎo)在環(huán)保領(lǐng)域的一種表現(xiàn)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)被界定為領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工實現(xiàn)環(huán)境目標并鼓勵他們超越預(yù)期環(huán)境績效的行為[3]。對應(yīng)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷4個維度，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)也包括4個維度，即環(huán)保影響力、環(huán)保愿景激勵、環(huán)保智力激發(fā)和環(huán)保個性化關(guān)懷[20]。具體而言，環(huán)保影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，從事對環(huán)境有利的行為，通過實際行動彰顯其對環(huán)保的承諾，成為員工的榜樣；環(huán)保愿景激勵是指向員工闡述可持續(xù)發(fā)展的愿景，鼓勵員工超越個體私利；環(huán)保智力激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工質(zhì)疑以往的環(huán)保管理實踐，并激勵他們以新的方式方法創(chuàng)造性地處理環(huán)保問題；環(huán)保個性化關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的發(fā)展，幫助員工掌握一些處理環(huán)保問題的技能，提高其解決環(huán)保問題的能力，進而促進員工環(huán)保行為的增加[21-22]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力的正向影響已經(jīng)被許多研究證實，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過營造創(chuàng)新氛圍來促進創(chuàng)造力的提升[23]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)因其聚焦于環(huán)保目標，所以對企業(yè)的綠色發(fā)展戰(zhàn)略有全面的了解和深刻的理解，并將其具體化到管理實踐之中，創(chuàng)造一種綠色創(chuàng)新氛圍。因此，一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠推動組織層面綠色環(huán)保目標的實現(xiàn)；另一方面，也能夠激勵組織成員開展綠色創(chuàng)造，將企業(yè)的綠色績效提升至超出預(yù)期的水平[19]。具體而言，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)提出企業(yè)在環(huán)保方面有待改進之處，并向員工闡述未來的美好愿景以獲得其認同，進而激發(fā)員工從事綠色變革和創(chuàng)新的自我效能感；也會提出打破常規(guī)的觀點，激發(fā)員工求知欲，鼓勵其運用探索和開放的思維方式針對有關(guān)環(huán)保方面的問題進行創(chuàng)造性思考，提出新穎獨特的想法和具有原創(chuàng)性的解決方案；還會通過各種途徑激勵員工，幫助其提高技能，激發(fā)其創(chuàng)造熱情，使其致力于提出有關(guān)環(huán)保方面的創(chuàng)新性想法[16]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中也會展示出環(huán)保方面的創(chuàng)新行為，成為倡導(dǎo)創(chuàng)新的典范[24]，承擔(dān)引導(dǎo)和鼓勵員工發(fā)揮其綠色創(chuàng)造力的責(zé)任[2]。領(lǐng)導(dǎo)對于員工的信任和信心，使員工更愿意承擔(dān)進行綠色創(chuàng)造和創(chuàng)新的風(fēng)險[25]?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H1綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工綠色創(chuàng)造力。

2.2 綠色內(nèi)部動機的中介作用

動機是針對一定的目標或?qū)ο?，推動和維持其進行某種活動的內(nèi)部驅(qū)動力。動機被認為是決定行為的內(nèi)部力量，具有激發(fā)功能、指向功能以及維持和調(diào)節(jié)功能。激發(fā)功能激發(fā)個體產(chǎn)生某種行為，指向功能使個體的行為指向一定目標，維持和調(diào)節(jié)功能使個體的行為維持一定的時間，并調(diào)節(jié)行為的強度和方向。動機的分類維度多樣，但就其來源而言，一般分為內(nèi)部動機和外部動機。內(nèi)部動機是由內(nèi)部需要引發(fā)的為尋求挑戰(zhàn)、滿足好奇心而從事某種行為或參加某種活動的動機，外部動機是在外界要求下產(chǎn)生的為了行為或活動之外的因素(如外部回報或壓力)而從事某種行為或參與某種活動的動機[26]。

基于動機的定義和本研究的目的，本研究嘗試性地提出綠色動機的概念，并將其界定為：針對一定的環(huán)保目標或環(huán)保對象，推動和維持個體進行某種與環(huán)保有關(guān)的活動的內(nèi)部驅(qū)動力。綠色動機在一定程度上決定著員工在環(huán)保方面的各類行為，根據(jù)其來源，將綠色動機分為綠色內(nèi)部動機和綠色外部動機。綠色內(nèi)部動機是指由內(nèi)部需要引發(fā)的為了對環(huán)保議題的興趣、責(zé)任感、成就感而從事與環(huán)保有關(guān)的某種行為或參與與環(huán)保有關(guān)的某種活動的動機，綠色外部動機是指在外界要求下產(chǎn)生的為了與環(huán)保議題本身無關(guān)的因素(如外部回報或壓力)而從事與環(huán)保有關(guān)的行為或參與與環(huán)保有關(guān)的活動。

根據(jù)AMABILE[27]提出的創(chuàng)造力成分理論，員工的創(chuàng)造力取決于內(nèi)部動機、背景知識技能、創(chuàng)造投入過程和社會環(huán)境4個因素。其中，內(nèi)部動機是最為重要的影響因素。并且，前3個因素對于創(chuàng)造力的作用受到第4個因素的影響，即內(nèi)部因素要與情景因素有效結(jié)合才能對創(chuàng)造力發(fā)揮最大的作用[28]。內(nèi)部動機是一種與報酬和獲利無關(guān)的、來源于愛和激情的內(nèi)部驅(qū)動力[29]，被內(nèi)部動機激勵的員工在認知和行為方面均表現(xiàn)出對工作的興趣和激情，他們更愿意迎接挑戰(zhàn)，更傾向于從不同的角度審視問題并尋求解決問題的思路和方法，從而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平[30-31]。作為工作場所的一個重要情景因素，領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力的影響不容忽視[32-33]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠通過激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力提升其創(chuàng)造力[34-35]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種以價值觀為基礎(chǔ)的激勵型領(lǐng)導(dǎo),其作用機制的一個重要方面就是激發(fā)員工的動機,尤其是內(nèi)部動機[23]。

相應(yīng)地，對于致力于提升員工綠色創(chuàng)造力的企業(yè)而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工發(fā)揮綠色創(chuàng)造力的渴望，為企業(yè)貢獻更多的環(huán)保方面的新想法[17]。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)重視環(huán)保問題，將企業(yè)經(jīng)營目標與環(huán)保目標有機結(jié)合，通過向員工傳達綠色愿景和環(huán)保承諾，激發(fā)其追求環(huán)保精神，把企業(yè)的環(huán)保價值觀和環(huán)保目標內(nèi)化為員工的環(huán)保價值觀和環(huán)保目標[34]；通過向員工提供與環(huán)保相關(guān)的個性化關(guān)懷和輔導(dǎo)，使其感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的環(huán)保支持，使員工相信他們可以實現(xiàn)環(huán)保方面的創(chuàng)造和創(chuàng)新[36]。并且，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)注重喚起員工的高層次追求和內(nèi)部動機[21]，在環(huán)保活動中向員工提供自主性支持，允許員工根據(jù)自身目標和興趣而不是外界控制和約束選擇自己的行為，從而有助于員工將工作態(tài)度內(nèi)化為個體價值觀[18]，增強其綠色內(nèi)部動機。受內(nèi)部動機激勵的員工更容易感受到自主性和自洽性，對工作和任務(wù)具有更高的承諾和投入程度[37]。而綠色創(chuàng)造屬于高級環(huán)保行為，對自主性、高級認知能力和員工承諾均有較高要求[38-39]。并且，員工的綠色內(nèi)部動機越強，意味著其在環(huán)保方面的自我角色與工作角色的契合度越高，因而更傾向于把關(guān)注工作中的環(huán)保問題并積極踐行環(huán)保導(dǎo)向的工作行為視為實現(xiàn)自我價值的重要途徑。這種情況下，員工更容易全身心地投入到工作中，其創(chuàng)造力也相應(yīng)得到提升。因此，綠色內(nèi)部動機對于綠色創(chuàng)造力至關(guān)重要[5]。基于此，本研究提出假設(shè)。

H2綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機影響員工綠色創(chuàng)造力，即綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.3 綠色外部動機的調(diào)節(jié)作用

已有研究認為，外部動機干擾個體對創(chuàng)造過程的投入從而抑制創(chuàng)造力[40]。外部獎勵容易把員工的注意力從工作任務(wù)自身的挑戰(zhàn)性和樂趣轉(zhuǎn)移到物質(zhì)獎勵上，把工作視為獲得物質(zhì)報酬的手段，從而降低內(nèi)部動機對創(chuàng)造力的促進作用[41]?？冃?dǎo)向的報酬體系會削弱個體的內(nèi)部動機從而降低其創(chuàng)造力水平，因為以績效為導(dǎo)向會限制員工在創(chuàng)造活動中的自由發(fā)揮[42]，工作任務(wù)的完成與外部報酬的聯(lián)系越緊密，完成此任務(wù)的內(nèi)部動機就越弱，因而當(dāng)績效導(dǎo)向的報酬被用作激勵手段時，員工內(nèi)部動機對其創(chuàng)造性行為的影響在一定程度上會被削弱[43]。

隨著對動機與創(chuàng)造力之間關(guān)系研究的深入，外部動機對于創(chuàng)造力的影響也出現(xiàn)分化。根據(jù)認知評價理論[29]，外部動機可以劃分為控制性外部動機和信息性外部動機?？刂菩酝獠縿訖C使個體感受到來自外部力量的操控，其內(nèi)部動機被削弱；信息性外部動機有助于個體加深對工作的理解和參與程度，使外部動機和內(nèi)部動機產(chǎn)生協(xié)同作用，進而提升個體創(chuàng)造力水平。AMABILE[44]認為，以鼓勵員工進行創(chuàng)造并對創(chuàng)造過程提供引導(dǎo)的外部動機有助于提升創(chuàng)造力，而限制員工自由并使其產(chǎn)生控制感的外部動機會抑制創(chuàng)造力；CHOI[45]的研究也認為，外部動機如果引導(dǎo)個體關(guān)注創(chuàng)造活動本身，會增加員工的創(chuàng)造意愿，從而提升其創(chuàng)造力，但如果關(guān)注其他，則會減弱員工的創(chuàng)造意愿，抑制其創(chuàng)造力。例如，企業(yè)如果關(guān)注創(chuàng)造活動本身而給員工發(fā)放外部獎勵，則可以提高員工創(chuàng)造力，如果關(guān)注創(chuàng)造活動的完成進度或最終結(jié)果則會削弱創(chuàng)造力[46]。具體而言，如果外部獎勵的結(jié)構(gòu)呈陡峭型，即現(xiàn)有獎勵水平下與員工創(chuàng)造力表現(xiàn)緊密掛鉤的彈性部分所占比例高(具有一定的控制性特征)，出于獲得穩(wěn)定收益的考慮，員工往往選擇失敗風(fēng)險小的漸進式創(chuàng)造；如果外部獎勵的結(jié)構(gòu)呈扁平型，即獎勵與員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)分離，這意味著獲得獎勵的附加條件較少，金錢的誘惑和各種干預(yù)對員工自主創(chuàng)造的影響也較小，因而員工能夠追隨內(nèi)心的真實想法，從問題的本源出發(fā)，尋找解決方案，實現(xiàn)突破性創(chuàng)造[47]。

在涉及環(huán)保問題的情況下，綠色外部動機對員工的綠色內(nèi)部動機和綠色創(chuàng)造力也會產(chǎn)生影響。對于實施綠色發(fā)展戰(zhàn)略、推動綠色創(chuàng)新的企業(yè)，管理層積極采取各類激勵措施，營造良好的企業(yè)氛圍，以激發(fā)和支持員工的綠色創(chuàng)新行為，提高其綠色創(chuàng)造力。而績效獎金和表彰等外部激勵是企業(yè)普遍的激勵方式之一，尤其是針對員工的創(chuàng)新行為[48]。當(dāng)員工認為從事綠色行為是由于此類行為具有重要意義時，就會產(chǎn)生內(nèi)在因果關(guān)系定位的感知，進而激發(fā)其自主性(內(nèi)部)動機。當(dāng)員工認為其綠色行為是基于某些控制性因素，如為了獲取相應(yīng)的獎勵、避免受到相應(yīng)的懲罰或為了達成既定的目標，則會產(chǎn)生外部因果關(guān)系定位感知，激發(fā)其控制性(外部)動機。而控制性(外部)動機僅能預(yù)測員工與任務(wù)相關(guān)的綠色行為，對自愿或自發(fā)的綠色行為預(yù)測效果不明顯[49]。在實踐中，員工從事的一些基本環(huán)保行為或企業(yè)明確規(guī)定的環(huán)保行為(如節(jié)約能源、回收利用等)往往與具體任務(wù)相關(guān)，對主動性和創(chuàng)新性的要求不高，因此，外部動機的激勵作用比較明顯。但綠色創(chuàng)造屬于高級別的環(huán)保行為，要求較多的認知資源、較高的主動性和持續(xù)的努力，控制性的外部動機并不會提高員工的這種較高級別自主性投入[37,5]，還有可能因為把綠色創(chuàng)造活動作為獲得獎勵或避免懲罰的一種手段，削弱員工對活動本身的興趣和意義感知，從而對自主性(內(nèi)在)動機產(chǎn)生一種擠出效應(yīng)[50]。此外，作為一種較高級別的親環(huán)境行為，綠色創(chuàng)造在本質(zhì)上也是個體有意識減少對環(huán)境造成負面影響的行為[51]，要求員工具有較強的公益心、較高的道德水平和環(huán)境問題敏感度。即使是被認為對綠色內(nèi)部動機具有協(xié)同作用的信息性外部動機，如針對綠色創(chuàng)造的口頭表揚、同事認可、公開表彰，也有可能因為較多的信息反饋而形成一種輿論壓力或群體壓力。尤其在中國文化背景下，由于看重面子[52]，被認可和表彰的員工可能為了使行為更符合組織、領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事的綠色期望而忽略了自己從事綠色創(chuàng)造的出發(fā)點，將注意力從對綠色創(chuàng)造的興趣及其帶來的成就感和滿足感轉(zhuǎn)移到如何維持自己在綠色創(chuàng)造方面的正面形象，從而在一定程度上削弱綠色內(nèi)部動機對綠色創(chuàng)造力的促進作用?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H3綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的影響受綠色外部動機的影響，即綠色外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。

H3a綠色控制性外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。

H3b綠色信息性外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)H2與H3之間的關(guān)系，本研究進一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型。當(dāng)員工的綠色外部動機較強時，其更多考慮的不是綠色創(chuàng)造活動本身或完成綠色創(chuàng)造活動的意義、價值和成就感，而是完成創(chuàng)造活動的任務(wù)壓力或帶來的回報，或者是為了滿足外部預(yù)期、維持自身良好形象而不得不堅持創(chuàng)造行為，因而會削弱綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對綠色創(chuàng)造力的促進作用?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H4綠色內(nèi)部動機的中介作用受綠色外部動機的影響，即綠色外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。

H4a綠色控制性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。

H4b綠色信息性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用。

本研究模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究對遼寧省大連市3家IT企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查，以此驗證綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、綠色內(nèi)部動機、綠色外部動機和員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，調(diào)查對象主要來自研發(fā)部、市場部、產(chǎn)品部和人力資源部等部門。

本研究之所以從IT行業(yè)獲取數(shù)據(jù)，主要基于以下3點考慮：①IT行業(yè)是中國正在高速發(fā)展的技術(shù)行業(yè)；②通過綠色產(chǎn)品和綠色服務(wù)可以顯著控制污染和浪費；③IT行業(yè)的快速成長和發(fā)展也對環(huán)境做出了巨大的貢獻。因此，在中國政府和環(huán)境部門敦促技術(shù)型公司綠色發(fā)展、生產(chǎn)綠色產(chǎn)品、提供綠色服務(wù)的大背景下，研究員工的綠色創(chuàng)造力和綠色行為動機以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是十分必要的。

為了進一步降低共同方法偏差的影響，本研究于2019年4月和6月，在與部門主管充分溝通并征得其同意的情況下，通過工作微信群先后進行兩次問卷調(diào)查，時間間隔約為兩個月。第1次調(diào)查的時間為4月10日至17日，向400名員工發(fā)出問卷，請他們填寫個人背景信息，并對感知到的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)程度和自身主動參與綠色創(chuàng)造的綠色內(nèi)部動機做出評價，共回收問卷353份，回收率為88.250%。第2次調(diào)查的時間為6月1日至10日，請第1次調(diào)查中返回問卷的353名員工對自身的綠色外部動機和綠色創(chuàng)造力做出評價，共回收問卷315份，回收率為89.235%。

按照參與調(diào)查員工的微信名對兩次調(diào)查問卷進行匹配，最終得到315份問卷，總回收率為78.750%。對問卷進行數(shù)據(jù)篩選，剔除質(zhì)量控制問題選擇錯誤、答案前后矛盾的17份問卷，最終得到298份有效問卷作為實證樣本。從樣本的具體分布特征看，參與調(diào)查的男女比例基本持平，平均工作年限為5.860年，本科以上學(xué)歷的員工占94%以上，研發(fā)部和市場部的員工共占63.758%。

3.2 研究工具

本研究選取的量表均是國外成熟的且被認為信度和效度較高的測量量表，以更好地確保本研究調(diào)查問卷的信度和效度。為了保證語言轉(zhuǎn)換的質(zhì)量，邀請兩位國際商務(wù)英語專業(yè)的教師對問卷的內(nèi)容進行評價和修訂，對其中存在表述問題的題項進行調(diào)整，以形成恰當(dāng)?shù)闹形牧勘?。所有量表均使用Likert 5點評分法測量被訪者對所測題項的贊同程度，1為完全不同意，2為比較不同意，3為一般，4為比較同意，5為完全同意。

(1)員工綠色創(chuàng)造力。采用CHEN et al.[3]開發(fā)的量表，共6個題項，由員工對自身的綠色創(chuàng)新行為進行評價，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.892。

(2)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用CHEN et al.[3]開發(fā)的量表，共6個題項，由員工對自身感知到的上級領(lǐng)導(dǎo)的綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)程度進行評價，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.869。

(3)綠色內(nèi)部動機。在AMABILE et al.[15]和DECI et al.[40]測量內(nèi)部動機量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究目的，考慮環(huán)保因素進行改編，共6個題項，由員工對自身的綠色內(nèi)部動機進行評價，本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.865。

(4)綠色外部動機。在AMABILE et al.[15]和DECI et al.[53-54]測量外部動機量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究目的，考慮環(huán)保因素進行改編，劃分為綠色控制性外部動機和綠色信息性外部動機，分別用3個題項進行測量，由員工對自身的綠色控制性外部動機和綠色信息性外部動機進行評價。本研究中綠色控制性外部動機量表的Cronbach′sα值為0.767，綠色信息性外部動機量表的Cronbach′sα值為0.734。

以上各量表的具體題項見表1。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and Convergent Validity

(5)控制變量。本研究選擇性別、教育水平、工作年限、就職部門作為控制變量。AMABILE[55]認為，性別和教育水平可以影響組織中員工的創(chuàng)造性思維；GUMUSLUOGLU et al.[56]認為，工作年限也可以提高員工的創(chuàng)造性行為表現(xiàn)。此外，就職于不同部門的員工對環(huán)保問題的敏感度也可能存在差別。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

表2 驗證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

由表1可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、綠色內(nèi)部動機、綠色控制性外部動機、綠色信息性外部動機和員工綠色創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性信度(Cronbach′sα)和組合信度(CR)均大于0.700，表明各變量均通過信度檢驗；各變量的平均方差萃取量(AVE)均大于0.500，說明各變量聚合效度良好。表3給出各變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和AVE平方根，每個變量AVE的算術(shù)平方根值都大于所在行和列的相關(guān)系數(shù)，說明各變量間區(qū)分效度良好。

4.2 相關(guān)分析

各變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和AVE平方根見表3。相關(guān)分析結(jié)果表明，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.579，p<0.010；綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色內(nèi)部動機、綠色控制性外部動機、綠色信息性外部動機顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.333、0.240和0.226，p<0.010；綠色內(nèi)部動機與綠色控制性外部動機、綠色信息性外部動機、綠色創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.208、0.294和0.479，p<0.010；綠色控制性外部動機與綠色信息性外部動機、綠色創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.722和0.362，p<0.010；綠色信息性外部動機與綠色創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.316，p<0.010。這些結(jié)果為后面的假設(shè)檢驗提供了基礎(chǔ)。

表3 變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和AVE平方根Table 3 Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

4.3 假設(shè)檢驗

本研究采用層次回歸分析法對假設(shè)進行檢驗，檢驗過程和結(jié)果見表4。表4中，模型1中僅包含控制變量，檢驗控制變量對綠色內(nèi)部動機的影響；模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入主效應(yīng)變量綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)，檢驗綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對綠色內(nèi)部動機的影響；模型3中僅包含控制變量，檢驗控制變量對員工綠色創(chuàng)造力的影響；模型4在模型3的基礎(chǔ)上引入主效應(yīng)變量綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)，檢驗綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力的影響，驗證H1是否成立；模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入中介變量綠色內(nèi)部動機，檢驗綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，驗證H2是否成立；模型6在模型5的基礎(chǔ)上引入調(diào)節(jié)變量綠色控制性外部動機，檢驗綠色控制性外部動機對員工綠色創(chuàng)造力的影響；模型7在模型6的基礎(chǔ)上引入綠色內(nèi)部動機與綠色控制性外部動機的交互項，檢驗綠色控制性外部動機在綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即驗證H3a是否成立；模型8在模型5的基礎(chǔ)上引入調(diào)節(jié)變量綠色信息性外部動機，檢驗綠色信息性外部動機對員工綠色創(chuàng)造力的影響；模型9在模型8的基礎(chǔ)上引入綠色內(nèi)部動機與綠色信息性外部動機的交互項，檢驗綠色信息性外部動機在綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即驗證H3b是否成立。

表4 假設(shè)檢驗結(jié)果Table 4 Hypothesis Test Results

(1)主效應(yīng)檢驗

由表4模型4可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力具有顯著正向影響，β=0.585，p<0.001，H1得到驗證。表明綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工綠色創(chuàng)造力就越強。

(2)綠色內(nèi)部動機的中介效應(yīng)檢驗

由模型2可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色內(nèi)部動機具有顯著正向影響，β=0.325，p<0.001，表明綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，員工自身的綠色內(nèi)部動機越強。由模型5可知，綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力具有顯著正向影響，β=0.322，p<0.001，表明員工的綠色內(nèi)部動機越強，員工綠色創(chuàng)造力得到明顯提升。由模型5還可以發(fā)現(xiàn)，加入綠色內(nèi)部動機后，與模型4相比，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力的回歸系數(shù)下降但仍然顯著，β=0.480，p<0.001。因此，綠色內(nèi)部動機部分中介綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，H2得到驗證。

為了進一步驗證綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，利用Process插件進行Bootstrap檢驗。綠色內(nèi)部動機的間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間達到顯著性水平，β=0.106，置信區(qū)間為[0.051，0.171]，不包含0，即綠色內(nèi)部動機的中介效應(yīng)顯著。同時，控制綠色內(nèi)部動機這一中介變量后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力的直接影響仍顯著，β=0.488，95%置信區(qū)間為[0.394，0.582]。綜上，綠色內(nèi)部動機對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起部分中介作用，H2再次得到驗證。

(3)綠色控制性外部動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表4模型7可知，綠色內(nèi)部動機與綠色控制性外部動機的交互項對員工綠色創(chuàng)造力具有顯著負向影響，β=-0.083，p<0.001，表明綠色控制性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，H3a得到驗證。

為了更加直觀地反映綠色控制性外部動機的調(diào)節(jié)作用，圖2描繪了綠色控制性外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖2可知，在低綠色控制性外部動機下，綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力的簡單斜率值更大，此種情況下員工綠色創(chuàng)造力對綠色內(nèi)部動機的變動較為敏感，即綠色內(nèi)部動機稍有增加，員工綠色創(chuàng)造力就有很大提升。因此，綠色控制性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，較高的綠色控制性外部動機削弱了綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

圖2 綠色控制性外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Green Controling Extrinsic Motivation in the Relationship between Green Intrinsic Motivation and Employee′s Green Creativity

(4)綠色信息性外部動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表4模型9可知，綠色內(nèi)部動機與綠色信息性外部動機的交互項對員工綠色創(chuàng)造力具有顯著負向影響，β=-0.107，p<0.001，表明綠色信息性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，H3b得到驗證。

為了更加直觀地反映綠色信息性外部動機的調(diào)節(jié)作用，圖3描繪了綠色信息性外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由圖3可知，在低綠色信息性外部動機下，綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力的簡單斜率值更大，此種情況下員工綠色創(chuàng)造力對綠色內(nèi)部動機的變動較為敏感，即綠色內(nèi)部動機稍有增加，員工綠色創(chuàng)造力就有很大提升。因此，綠色信息性外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，較高的綠色信息性外部動機削弱了綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

圖3綠色信息性外部動機對綠色內(nèi)部動機與
員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用
Figure 3Moderating Effect of Green Informational
Extrinsic Motivation in the Relationship between Green
Intrinsic Motivation and Employee′s Green Creativity

綜上所述，綠色外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用，H3得到驗證。

(5)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為了進一步檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，利用Process插件進行Bootstrap檢驗。

①檢驗綠色控制性外部動機對綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響，檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，低綠色控制性外部動機時，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，β=0.122，95%置信區(qū)間為[0.060，0.201]，不包含0；高綠色控制性外部動機時，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，β=0.073，95%置信區(qū)間為[0.048，0.163]，不包含0；高、低綠色控制性外部動機之間差異也顯著，95%置信區(qū)間為[-0.125，-0.013]。表明綠色控制性外部動機能夠調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用，H4a得到驗證。由檢驗結(jié)果可知，綠色控制性外部動機越強，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)就越弱。

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果(綠色控制性外部動機)Table 5 Bootstrap Test Results for Moderated Mediation Effects(Green Controling Extrinsic Motivation)

②檢驗綠色信息性外部動機對綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響，檢驗結(jié)果見表6。由表6可知，低綠色信息性外部動機時，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，β=0.135，95%置信區(qū)間為[0.067，0.221]，不包含0；高綠色信息性外部動機時，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，β=0.073，95%置信區(qū)間為[0.018，0.141]，不包含0；高、低綠色信息性外部動機之間差異也顯著，95%置信區(qū)間為[-0.152，-0.008]。表明綠色信息性外部動機能夠調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用，H4b得到驗證。由檢驗結(jié)果可知，綠色信息性外部動機越強，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的間接效應(yīng)就越弱。

表6 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗結(jié)果(綠色信息性外部動機)Table 6 Bootstrap Test Results for Moderated Mediation Effects(Green Informational Extrinsic Motivation)

綜上所述，綠色外部動機負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的中介作用，H4得到驗證。

5 結(jié)論

基于創(chuàng)造力成分理論和認知評價理論，本研究構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，探索性地分析綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力的影響機制。

5.1 研究結(jié)果

研究結(jié)果表明，①綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種關(guān)注員工個人發(fā)展、通過愿景激勵和個性化關(guān)懷為員工創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地將企業(yè)的創(chuàng)新目標與環(huán)保目標加以融合，在身體力行做出表率的同時通過愿景闡述將其傳達給員工，使員工清晰地認知綠色創(chuàng)新對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義。并且，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個性化關(guān)懷，針對員工的個人特征和需要，幫助員工掌握開展綠色創(chuàng)造的相關(guān)知識和技能，為其提供所需的各方面支持；靈活運用多種激勵手段，激發(fā)員工從事綠色創(chuàng)造活動的積極性。上述領(lǐng)導(dǎo)行為為員工創(chuàng)造了一種寬松的、支持性的綠色創(chuàng)新組織氛圍，從而有利于提升員工綠色創(chuàng)造力。②綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間起部分中介作用，即綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工綠色創(chuàng)造力的促進作用主要通過激發(fā)員工的綠色內(nèi)部動機實現(xiàn)。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保智力激發(fā)和環(huán)保愿景激勵，使員工將企業(yè)的綠色創(chuàng)新目標內(nèi)化為自身的價值觀和目標，從而形成綠色內(nèi)部動機，促進員工綠色創(chuàng)造力的提高。③綠色外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。 綠色外部動機負向調(diào)節(jié)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的影響，即綠色外部動機在一定程度上弱化了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的促進作用。綠色創(chuàng)造是一種具有挑戰(zhàn)性的高風(fēng)險活動，需要寬松和具有包容性的組織環(huán)境支持，如果綠色外部動機側(cè)重于綠色創(chuàng)造活動的結(jié)果而非創(chuàng)造本身(如針對綠色創(chuàng)造的考核指標、物質(zhì)獎勵)，或者使員工有被控制的壓力感，就容易使員工把注意力從對綠色創(chuàng)造的興趣及其帶來的成就感和滿足感轉(zhuǎn)移到如何達標或如何獲得物質(zhì)獎勵，以及如何滿足外界預(yù)期、維持自身的正面形象上，從而削弱綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的促進作用。

5.2 理論貢獻

本研究從行為視角出發(fā)，探索性地揭示綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、綠色動機和員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為領(lǐng)域、心理學(xué)和組織行為學(xué)動機研究領(lǐng)域及組織創(chuàng)造力研究領(lǐng)域均具有一定的理論貢獻。①雖然學(xué)術(shù)界從內(nèi)涵界定、量表開發(fā)、理論基礎(chǔ)等方面對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為展開了廣泛的探討[58-59]，但該領(lǐng)域的研究仍然處于起步階段，尤其對環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)造力這一高級別的、復(fù)雜的員工親環(huán)境行為之間關(guān)系的研究，雖有涉及但卻未成體系。本研究從環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)研究中最具實踐性的行為視角出發(fā)，選擇動機這一影響創(chuàng)造力的最基本因素，基于一手數(shù)據(jù)，探索性地分析綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、綠色動機和員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系，在一定程度上豐富了環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)和員工親環(huán)境行為領(lǐng)域的實證研究。②本研究嘗試性地提出綠色動機概念，將動機置于環(huán)保背景之下，聚焦能夠驅(qū)動員工復(fù)雜環(huán)保行為的、帶有綠色特征的內(nèi)外部動機，是對心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域動機研究在綠色行為研究領(lǐng)域的進一步拓展。并且，鑒于綠色創(chuàng)造力的特點，本研究將綠色外部動機作為綠色內(nèi)部動機中介作用的調(diào)節(jié)變量加以考察，這與組織行為領(lǐng)域傳統(tǒng)研究中將內(nèi)部動機和外部動機作為兩條獨立路徑的框架有所不同。自我決定理論認為，動機并非一個單一的概念，也不應(yīng)把動機簡單地區(qū)分為內(nèi)部動機和外部動機，而應(yīng)根據(jù)自我決定程度的不同，將動機視為一個從無動機、外部動機到內(nèi)部動機的連續(xù)體[54]；并且，內(nèi)部動機與外部動機之間存在一種互動關(guān)系，這種關(guān)系體現(xiàn)為外部動機可能削弱或增強內(nèi)部動機[60]。而員工綠色創(chuàng)造力的突出特征是：除了具備勤奮、好奇、不因循守舊等個人品質(zhì)之外，還要具有高度的社會責(zé)任感、公益心、環(huán)保意識和環(huán)境問題敏感度；并且，綠色創(chuàng)造行為凸顯成效及獲得認同的周期通常比較長，這對員工的綠色內(nèi)部動機提出了更高要求。因此，明確外部動機對于內(nèi)部動機的激勵作用到底是擠出效應(yīng)還是互補效應(yīng)[49]，有助于進一步解析綠色動機對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的具體作用機制，同時也是從不同視角考量領(lǐng)導(dǎo)、動機和創(chuàng)造力三者之間關(guān)系的一種嘗試。③創(chuàng)造力是創(chuàng)新的重要預(yù)測指標[17]，組織創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的重要前提。根據(jù)HARRINGTON[61]和WOODMAN et al.[62]的定義，組織創(chuàng)造力是在一個復(fù)雜社會系統(tǒng)下，由工作在一起的個體創(chuàng)造有價值的和有用的新產(chǎn)品、服務(wù)想法、流程或過程。因此，員工的綠色創(chuàng)造力是組織綠色創(chuàng)造力形成的微觀基礎(chǔ)，也是企業(yè)綠色智力資本的重要組成部分[63]。本研究在微觀層面，將領(lǐng)導(dǎo)、動機和創(chuàng)造力3個變量置于綠色環(huán)保情景下，探析三者之間關(guān)系，在一定程度上是對創(chuàng)造力研究的細化和深入。并且，本研究發(fā)現(xiàn)，無論是控制性外部動機還是信息性外部動機，都會削弱綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的促進作用。這與已有研究中“控制性外部動機對內(nèi)部動機具有擠出效應(yīng)，信息性外部動機對內(nèi)部動機具有協(xié)同效應(yīng)”的結(jié)論有所不同。這說明創(chuàng)造力領(lǐng)域的已有研究結(jié)論在綠色環(huán)保情景下，既有一定的適用性，又需要根據(jù)具體情景進行適當(dāng)調(diào)整。④本研究對企業(yè)的綠色創(chuàng)新實踐提供了理論指導(dǎo)。已有關(guān)于員工創(chuàng)造力乃至員工行為的研究大都遵循經(jīng)濟人假設(shè)[64-65]，這在經(jīng)濟利益至上的研究語境下具有適恰性。但是，綠色創(chuàng)新要求企業(yè)必須從經(jīng)濟利益至上轉(zhuǎn)向兼顧經(jīng)濟利益和生態(tài)利益[66]，在某些情況下甚至要求生態(tài)利益至上。這使已有關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究結(jié)論在綠色創(chuàng)新領(lǐng)域可能出現(xiàn)一定差異。本研究發(fā)現(xiàn)綠色外部動機會削弱綠色內(nèi)部動機對員工綠色創(chuàng)造力的促進作用，從而證實員工社會人動機與經(jīng)濟人動機之間存在的激勵沖突[67]，這對于側(cè)重考慮經(jīng)濟人假設(shè)的激勵研究范式具有一定的補充作用。此外，這一發(fā)現(xiàn)一方面豐富了外部動機對創(chuàng)造力影響機制的探討，另一方面也為企業(yè)在綠色創(chuàng)新實踐中正確運用各類激勵手段提供了理論依據(jù)。

5.3 實踐啟示

①重視領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的影響，積極倡導(dǎo)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)。盡管不同的管理者有各自的管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在提高員工綠色創(chuàng)造力方面應(yīng)積極提倡綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)。可以通過各類管理培訓(xùn)，使各級管理者充分理解企業(yè)的綠色創(chuàng)新目標和綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略，并身體力行，成為員工從事綠色創(chuàng)造活動的榜樣和典范。同時，要使各級管理者認識到綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的積極作用，幫助其提高激發(fā)員工綠色內(nèi)部動機、輔導(dǎo)員工進行綠色創(chuàng)造的能力和技巧。②正確運用多樣化的激勵手段，激發(fā)并保護員工的綠色內(nèi)部動機，提升員工綠色創(chuàng)造力，鼓勵綠色創(chuàng)造活動。物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵員工的重要手段，但如果物質(zhì)激勵過度與結(jié)果掛鉤，容易使員工將注意力從創(chuàng)造活動帶來的挑戰(zhàn)性、成就感和滿足感轉(zhuǎn)移到如何獲得物質(zhì)回報上。因此，在制定有關(guān)綠色創(chuàng)造的考核指標和物質(zhì)激勵方案時，應(yīng)側(cè)重于綠色創(chuàng)造活動本身和綠色創(chuàng)造活動的過程，引導(dǎo)員工著眼于長遠而非短期物質(zhì)利益。并且，應(yīng)通過制定、執(zhí)行相關(guān)政策和舉辦各類活動，使員工切實感受到企業(yè)的綠色創(chuàng)新意圖，真切認識到綠色創(chuàng)新的戰(zhàn)略意義，激發(fā)其綠色內(nèi)部動機。③營造良好的綠色組織氛圍。企業(yè)應(yīng)從制度設(shè)計、業(yè)務(wù)流程等方面為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工發(fā)揮綠色創(chuàng)造力營造良好的組織氛圍。一方面，賦予各級管理者綠色管理方面充分的自主權(quán)，為其對員工開展綠色創(chuàng)造理念、知識和技能等方面的輔導(dǎo)提供資源支持；另一方面，建設(shè)鼓勵知識分享、勇?lián)L(fēng)險、包容差錯的企業(yè)文化，為員工的綠色創(chuàng)造活動提供寬松的環(huán)境。

5.4 研究局限和未來展望

本研究仍然存在不足之處，但也為未來的進一步研究留下空間。①拓展環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)和綠色創(chuàng)造力的研究范圍。本研究樣本選擇集中在IT行業(yè)，這在一定程度上可能影響研究結(jié)果的代表性。因此，在未來研究中應(yīng)擴大研究范圍，增加樣本選擇的行業(yè)類型，以進一步驗證研究結(jié)論。②對綠色動機進行深化和細化研究。已有研究對動機的分類方式呈現(xiàn)多樣化，本研究雖然探索性地提出綠色動機的概念，但僅根據(jù)來源將其劃分為綠色內(nèi)部動機和綠色外部動機兩大類，并未考慮其他分類方式。因此，盡管研究結(jié)果證實了綠色內(nèi)部動機在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)造力之間的部分中介作用，以及綠色外部動機對綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但并未深入地分類揭示其作用機制。因此，未來研究有必要基于成熟的動機理論進一步完善綠色動機的概念，并根據(jù)其他分類方式對其進行細化，深入研究綠色動機對綠色創(chuàng)造力的影響機制。③對不同代際員工綠色創(chuàng)造力提升的研究。在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，不同代際員工之間的價值觀和工作態(tài)度等方面的差異巨大，對環(huán)保問題的認知也存在差異，其親環(huán)保行為和綠色創(chuàng)造力的動因也有可能存在差異。因此，后續(xù)研究可以基于代際差異，研究不同年代出生的員工綠色創(chuàng)造力的提升問題，以及綠色領(lǐng)導(dǎo)行為對于新生代員工綠色創(chuàng)造力的影響機理。