石國鴻｜文

當(dāng)前國際形勢錯綜復(fù)雜，全球經(jīng)濟在新冠疫情的影響下持續(xù)下滑，跨國企業(yè)人力資源管理中組織行為學(xué)顯得從來沒有像現(xiàn)在這樣重要。面對勞動力多元化、員工對企業(yè)的忠誠度、全球化競爭加劇、新冠肺炎疫情的新形勢，跨國企業(yè)將會面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，針對人力資源管理中遇到的一些關(guān)鍵問題，組織行為學(xué)可以提供一些有意義的啟示，以便幫助解決這些問題。

面臨的挑戰(zhàn)

1.勞動力多元化的挑戰(zhàn)

跨國企業(yè)當(dāng)前面臨的最重要和最廣泛的挑戰(zhàn)是：如何適應(yīng)變化莫測的國際形勢，如何管理各種各樣的人，如何應(yīng)對勞動力多元化的挑戰(zhàn)。全球化針對的是來自不同國家人員的差異，而勞動力多元化針對的是在某一個特定國家中人與人之間的差異。

勞動力多元化，意味著企業(yè)組織在性別、年齡、種族、國籍等方面的構(gòu)成上越來越多樣化。多元化的勞動力包括女性、有色人種、身體殘疾者、老年人、同性戀者等。管理這種多元化員工已成為全球性關(guān)注的問題。同時，勞動力將老齡化。跨國企業(yè)跨國經(jīng)營，致使勞動力越來越多元化。

接受多元。中國企業(yè)習(xí)慣于用“大熔爐的觀點”來解釋組織中的差異，這種觀點假定，不同的人在企業(yè)組織中或多或少地會被自動同化。但是，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，員工在工作時是不會把自己的文化價值觀、生活方式的偏好和差異扔在一邊。因此，企業(yè)組織所面臨的挑戰(zhàn)是，針對員工不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織適應(yīng)各種各樣的員工，對差異的承認(rèn)和重視。

跨國企業(yè)需要改變理念，從對員工一視同仁變?yōu)槌姓J(rèn)他們之間的差異，并采用不同的方式對待，以保證員工的穩(wěn)定性和工作效率的提高。

2.全球化的挑戰(zhàn)

跨國企業(yè)不再受到國界的制約了。礦業(yè)公司在全球布局，埃克森-美孚，雖然名為美國企業(yè)，但它的營業(yè)收入中近75%來自美國以外的地區(qū)；CNMC的利潤主要來自境外，非洲員工近萬人。世界已經(jīng)變成了地球村，跨國企業(yè)管理者的工作也隨之發(fā)生了變化。

隨著日益增多的海外任務(wù)，員工會發(fā)現(xiàn)有可能承擔(dān)海外的工作任務(wù)，有可能被調(diào)到國外的出資企業(yè)工作，會碰到不同文化背景的員工，為了與這些人有效共事，就必須弄清并理解文化環(huán)境、宗教信仰等。企業(yè)如何塑造這些員工，就要調(diào)整管理風(fēng)格以適應(yīng)這些差異，在工作中盡量做到因地制宜，考慮當(dāng)?shù)貑T工價值觀的不同，組織管理和培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工。

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3.給員工授權(quán)的挑戰(zhàn)

在一些跨國企業(yè)組織中，管理者被稱為教練、導(dǎo)師，員工被稱為助理。管理者與員工之間的角色界限正在逐漸淡化。決策被推到了操作層面上，員工可以自由選擇工作日程和工作程序，自行解決與工作有關(guān)的問題。這是一種在很大程度上全新的由員工自己操作的管理模式。

這一切意味著什么呢？就是企業(yè)給員工授權(quán)，讓員工負(fù)責(zé)自己所做的工作。同時，企業(yè)管理者需要學(xué)會如何控制權(quán)限，員工需要學(xué)會如何對自己的工作承擔(dān)責(zé)任以及如何做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。通過授權(quán)不斷地完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、權(quán)威關(guān)系、工作方式以及組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新設(shè)計。

4.新冠肺炎疫情的挑戰(zhàn)

當(dāng)你閱讀報紙或觀看新聞時，會發(fā)現(xiàn)中美貿(mào)易戰(zhàn)和新冠疫情已成為當(dāng)前熱點，它們對全球經(jīng)濟產(chǎn)生著深刻的影響，也是跨國企業(yè)目前存在的最大挑戰(zhàn)。員工對安全預(yù)防措施（所在國家如何對新冠疫情的防控）和海外派遣任務(wù)（如何看待對自己國家的人民充滿敵意的國家工作）充滿了恐懼?？鐕髽I(yè)需要解決這些問題，對員工的情緒、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)主題與員工充分溝通，有效解決員工的疑慮和畏懼，讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定。

存在的機遇

1.通過變革，改善質(zhì)量和提高效率

生產(chǎn)能力過剩使得競爭加劇，又迫使企業(yè)降低成本，不斷提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量。管理大師彼得斯說：“幾乎所有的質(zhì)量提高都源于設(shè)計、生產(chǎn)、計劃、流程和程序的精簡?！睘榱诉_到這些目標(biāo)，很多企業(yè)都在推行質(zhì)量管理和流程再造方案，這些方案都需要廣泛的員工參與?？鐕髽I(yè)管理者通過組織行為幫助企業(yè)積極應(yīng)對變革，使員工不僅成為執(zhí)行變革的主力軍，還要越來越主動地參與到企業(yè)變革計劃的制定和實施中去，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率。

2.改善服務(wù)，讓客戶滿意

美國80%的勞動力受雇于服務(wù)行業(yè)；澳大利亞73%的勞動力在服務(wù)業(yè)工作；英國、德國和日本，這一比例分別為69%、68%和65%。共同特點是需要與客戶進行大量的相互交流和溝通。組織離開了客戶顯然無法生存。

讓客戶滿意的企業(yè)必定是個偉大的企業(yè)。企業(yè)可以通過組織行為學(xué)改善員工的服務(wù)水平，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地讓客戶感到滿意。并建立一種服務(wù)客戶需要的企業(yè)文化，在這種文化下，員工友好和禮貌、親切可近、積極上進、對客戶的需要迅速做出反應(yīng)并達到客戶滿意。

3.提高創(chuàng)新意識，激發(fā)活力

成功的企業(yè)始終能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，精通變革藝術(shù)，保持靈活性?？鐕髽I(yè)需要不斷改善產(chǎn)品質(zhì)量，需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場份額。阿里通過管理創(chuàng)新和變革，創(chuàng)造了全球頂級電商的成功；華為通過技術(shù)革命成為全球手機巨無霸和5G 運營商，創(chuàng)造了世界奇跡。

員工就是企業(yè)的生命，企業(yè)組織中的員工可能成為創(chuàng)新的推動力，也可能成為主要的絆腳石。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)組織盡量提高員工的創(chuàng)新意識，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和活力，以及他們對變革的寬容性。

4.平衡工作與生活的沖突

全球化企業(yè)組織意味著在每天的任何時間，員工在世界各個角落完成他們的工作。員工經(jīng)常加班，工作時間越來越長。今天的已婚員工中大多數(shù)是雙職工，這使得已婚員工越來越難有時間履行自己對家庭、配偶、孩子和朋友的承諾。然而，員工越來越抱怨，工作與非工作之間的界限變得越來越模糊，這導(dǎo)致了很多個人生活的不便。

據(jù)調(diào)查，90%以上員工希望在工作中得到靈活的時間安排，以便他們更好地處理工作與生活的沖突。事實上，有證據(jù)表明平衡工作與生活的沖突超過了員工的首要考慮因素——工作安全。大多數(shù)在校大學(xué)生表示，在工作與個人生活之間保持平衡是首要職業(yè)目標(biāo)。除了工作之外，他們還需要“生活”。

企業(yè)應(yīng)該考慮員工的需求，從組織行為學(xué)的角度與員工進行充分的溝通，做到動之以情、曉之以理，制度讓員工接收的工作模式，切實幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡，吸引并留住絕大多數(shù)有能力和有積極性的員工，同時，為員工創(chuàng)造和安排工作角色提供機會。

5.幫助員工改善道德行為

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)組織中出現(xiàn)了違法活動，是否應(yīng)該“揭發(fā)”？員工是否應(yīng)該遵從自己不認(rèn)同的指令？員工是否應(yīng)該給自己喜歡員工夸大其詞的評價？如果有助于自己在組織中的晉升，是否能玩弄政治手腕？員工需要對正確的和錯誤的行動進行界定。

針對企業(yè)組織面臨上述道德困境，第一時間需要對什么是符合道德的行為做出明確的定義。企業(yè)管理者從各個方面對此作出回應(yīng)，依托組織行為學(xué)原理撰寫和頒布道德行為法規(guī)，以指導(dǎo)員工處理道德困境；組織安排研討會、工作坊和相關(guān)課程培訓(xùn)，努力改善員工道德行為；安排專業(yè)導(dǎo)師，盡可能幫助員工處理道德問題；為那些揭發(fā)組織內(nèi)部不道德行為的員工建立保護機制。

今天，跨國企業(yè)需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氛圍，在這樣的氣氛中員工可以全身心投入到工作中去，盡量減少不道德模糊情境的發(fā)生，員工才會為社會和企業(yè)做出卓越貢獻。