呂宏

一、案例背景

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給開發(fā)區(qū)國有企業(yè)發(fā)展帶來新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新活力。作為開發(fā)區(qū)直屬K國有企業(yè)（以下簡稱K企業(yè)），當(dāng)前面臨最為緊要的問題之一是人才招聘引入問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，民營、混合、新興合伙人、自主創(chuàng)業(yè)者等多種所有制經(jīng)濟(jì)不斷壯大，以及新生代員工價(jià)值取向的多元化，以房地產(chǎn)開發(fā)、景觀綠化、中微項(xiàng)目建設(shè)、物業(yè)服務(wù)等業(yè)態(tài)為主體的K企業(yè)，“金飯碗”已不再是關(guān)鍵崗位人才吸引的主要因素，近三年來市場人才招聘難度逐年增加，工程建設(shè)人才流失呈上升趨勢。

二、原因分析

對K企業(yè)人才招聘中的困境，從企業(yè)內(nèi)、外部兩方面來分析原因。

（一）內(nèi)部原因。企業(yè)對外宣傳較少知名度較低，招聘信息發(fā)布范圍較小，面試甄選方法較為單一，關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場薪酬水平，人才引入、保留的配套機(jī)制尚未形成。具體如下：

1、上升階段宣傳缺位。較少關(guān)注企業(yè)形象宣傳，面向社會(huì)的綜合性宣傳頻次不高。在開放、個(gè)性張揚(yáng)和充分展示自我的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)自我推介力度尚欠，影響人才對企業(yè)的認(rèn)知和把握，加劇企業(yè)人才招聘被動(dòng)地位，影響人才引進(jìn)、人員招聘、骨干保留的工作成效。

2、信息發(fā)布覆蓋面小。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)國企用人環(huán)境影響，K企業(yè)在招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)更為慎重，為減少招聘信息公開發(fā)布后非崗位所需人才通過非招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的困擾，通常采用匿名招聘或自主下載簡歷爾后再與候選人深層溝通的被動(dòng)招聘方式，長此以往，縮小了優(yōu)秀人才的篩選范圍，降低了人崗匹配度，延緩了招聘時(shí)效性。

3、面試甄選方法單一。企業(yè)在招聘中，雖能按崗位職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行候選人簡歷篩選，但用人單位面試官在面試候選人時(shí)，經(jīng)常拿不準(zhǔn)自己的角色定位，很容易犯暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等面試心理誤區(qū)。面試大多采用常規(guī)非結(jié)構(gòu)化面談的面試方法，面試官由用人單位負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)及人資部門等組成，面試前常缺少培訓(xùn)環(huán)節(jié)，除少數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官外，大多數(shù)業(yè)務(wù)出身的面試官缺少面試經(jīng)驗(yàn)，在“多對一”隨機(jī)提問情景下和較短時(shí)間內(nèi)，很難對候選人優(yōu)劣鑒別并作出客觀的錄用決策，導(dǎo)致最終錄用人員常常出現(xiàn)人崗匹配不充分、試用期離職的不良結(jié)果。

4、薪酬偏差市場水平。眾所周知，富有競爭力的薪酬是企業(yè)吸引與留住優(yōu)秀人才的前提。K企業(yè)在人員招聘尤其是關(guān)鍵人才招聘中，經(jīng)常遭遇面試結(jié)束候選人基本確定的情況下，單因薪酬待遇達(dá)不到該崗位市場薪酬水平或求職者期望薪酬水平，而被迫與候選人終止“聯(lián)姻”的尷尬局面。分析深層原因，除了與企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)外，一是企業(yè)崗位薪酬制度缺乏創(chuàng)新，薪酬等級設(shè)定較為簡單，各等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)分布過于集中，彈性不足，20：80分配原則反映不夠突出;二是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場薪酬水平對接不夠緊密，對人才招聘和保留的吸引力有限。

（二）外部原因。主要是外人才環(huán)境方面。

1、人才主體不同。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面對的職業(yè)大軍大多是出生80、90后的新生代人才，與60、70年代出生人才相較，在成長環(huán)境、“三觀”、獨(dú)立性、自主性、堅(jiān)韌性和奮斗精神等方面已截然不同。新生代人才大多生于獨(dú)生子女家庭，從小在兩代人精心呵護(hù)下無憂成長，生活富足條件優(yōu)越，擇業(yè)非常在意個(gè)人感受和職業(yè)滿意指數(shù)。除對物質(zhì)的高要求之外，90后很注重精神層面需求“理解和尊重”“工作環(huán)境相對寬松，要求雙休日”“企業(yè)有摸得著看得見的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”等。

2、擇業(yè)觀念新變。據(jù)職場調(diào)查顯示，新生代更多人才不再盲求“鐵飯碗”，在職業(yè)選擇上更傾向于能幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、適應(yīng)其自由生活方式的創(chuàng)新型企業(yè)，更注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、對人才的培養(yǎng)投入、簡單輕松的人際關(guān)系與工作環(huán)境。

3、就業(yè)周期縮短。有關(guān)報(bào)道認(rèn)為“新入職員工工作黏性越來越弱，就業(yè)短期化現(xiàn)象凸顯”。招聘市場技術(shù)型人才短缺情況下，新生代求職者傾向“慢就業(yè)”，越來越注重就業(yè)質(zhì)量。

4、微企更受青睞。隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的風(fēng)起云涌，“全民創(chuàng)業(yè)”熱潮逐漸呈現(xiàn)，涵蓋網(wǎng)絡(luò)科技、商貿(mào)、生活服務(wù)等“創(chuàng)業(yè)熱點(diǎn)領(lǐng)域的個(gè)體工商戶、小型企業(yè)的人才需求增長趨勢明顯”，“小微企業(yè)漸成人才青睞大戶”。

5、自律意識較弱。另據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站調(diào)查，盡管新生代員工富有創(chuàng)造力，工作熱情度和可塑性很高，但“工作紀(jì)律性、工作滿意度、心理承受能力”較低，“浮躁和急于求成”心理突出。被調(diào)查者認(rèn)為“90后太個(gè)性”，往往因很小的問題就果斷辭職，讓用人單位很“鬧心”。

三、對策建議

（一）優(yōu)化報(bào)酬體系，工作薪酬貼靠市場水平

對K企業(yè)而言，應(yīng)用市場化的薪酬分配模式加大人才吸引、激勵(lì)和保留的力度。重視并定期對同行業(yè)、本地區(qū)各種崗位的薪酬價(jià)位水平進(jìn)行市場調(diào)研，在企業(yè)支付能力具備的情況下，動(dòng)態(tài)研究人才市場供需狀況，關(guān)鍵崗位人才的薪酬應(yīng)緊跟或高于市場薪酬水平，以確保企業(yè)對人才有足夠的吸引力。

（二）加大宣傳力度，提升公司知名度和影響力

“酒好也怕巷子深”。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息傳播受到空前重視，信息傳播無時(shí)不在無處不在。作為服務(wù)社會(huì)、服務(wù)開發(fā)區(qū)建設(shè)的國有企業(yè)，應(yīng)有計(jì)劃地開展多層次綜合性常態(tài)化的企業(yè)宣傳活動(dòng)，通過深度廣泛宣傳，擴(kuò)大企業(yè)社會(huì)知曉率，提升企業(yè)美譽(yù)度，以吸引優(yōu)秀人才加盟本企業(yè)。

（三）嚴(yán)明招聘規(guī)則，擴(kuò)大信息發(fā)布渠道和覆蓋面

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人目標(biāo)，在招聘人才時(shí)，首先是在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一用人理念，制定清晰的用人條件、標(biāo)準(zhǔn)和原則。結(jié)合新生代人才特點(diǎn)，創(chuàng)新思路，精心制作生動(dòng)活潑、元素新穎的招聘宣傳短片和發(fā)布文案。結(jié)合企業(yè)用人需要及崗位特點(diǎn)，合理選擇信息發(fā)布渠道，最大限度擴(kuò)大信息的覆蓋面，讓更多人在較短的時(shí)間看到企業(yè)用人信息，為優(yōu)秀人才擁有面試機(jī)會(huì)創(chuàng)造條件。

（四）完善配套措施，構(gòu)建持久有效的引人機(jī)制

基于人才自身需要的多維度多層次，作為用人單位企業(yè)在招聘時(shí)，除了重點(diǎn)做好勞動(dòng)報(bào)酬與市場接軌體現(xiàn)人才價(jià)值外，還應(yīng)經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)研活動(dòng)，弄清員工未得到滿足的需要是什么，及時(shí)完善人才吸引配套制度，增強(qiáng)激勵(lì)的針對性。優(yōu)化工作流程，建立完善工作制度。建立科學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)和工作分工、上下級匯報(bào)關(guān)系，為進(jìn)入工作崗位的新人營造良好的氛圍。