夏 蘭 蘭

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日新月異和競(jìng)爭(zhēng)性，知識(shí)共享成為組織生存和發(fā)展的重要基石[1]，員工是知識(shí)共享的主要實(shí)施者，個(gè)體知識(shí)共享的意愿有助于組織獲取和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)體知識(shí)分享意愿越強(qiáng)，越有利于組織維持高創(chuàng)新力和促進(jìn)績(jī)效水平的提升；反之，如果個(gè)體之間拒絕知識(shí)共享，則會(huì)阻礙組織在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力的保持，終將影響個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，關(guān)于知識(shí)共享的前因變量研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值，引發(fā)了學(xué)術(shù)界探討的熱情。目前，理論界普遍認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵影響，其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與知識(shí)共享關(guān)系的研究學(xué)術(shù)成果尤為豐富。在企業(yè)管理實(shí)踐中，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工行為如知識(shí)共享產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)前已有學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)同員工知識(shí)共享行為之間的關(guān)系進(jìn)行了探究，而從包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度對(duì)知識(shí)共享的實(shí)證研究尚不豐富。包容型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽下屬意見(jiàn)，接納多元的價(jià)值觀和多樣的規(guī)范準(zhǔn)則，滿足員工需求[2]，有利于激發(fā)個(gè)體高層次的組織公民行為。鑒于知識(shí)共享也是一種重要且積極的組織公民行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生一定作用。為此有必要進(jìn)行實(shí)證分析以明確兩者之間作用的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。以往研究已經(jīng)證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)讓員工產(chǎn)生更深層的歸屬感[3]，進(jìn)一步而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)能否通過(guò)心理所有權(quán)影響員工知識(shí)共享的意愿，也是要探究的問(wèn)題之一。此外，組織發(fā)展的過(guò)程必然帶來(lái)工作壓力和出現(xiàn)差錯(cuò)，正確組織處理差錯(cuò)的態(tài)度和手段可以有效拉近員工的距離，是提高知識(shí)分享的重要方式[4]。

基于此，該研究引入心理所有權(quán)和差錯(cuò)溝通理論探索分析包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間的內(nèi)在關(guān)系。豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯(cuò)溝通和知識(shí)共享方面的研究，對(duì)企業(yè)包容型氛圍的建設(shè)、員工歸屬感的提升和知識(shí)流動(dòng)性的增強(qiáng)具有指導(dǎo)意義。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

基于需求層次理論和社會(huì)變換理論等提出以下3個(gè)假設(shè)，并構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯(cuò)溝通和知識(shí)共享的理論模型。

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享

Nembhard[5]等人將包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于發(fā)現(xiàn)并贊美員工貢獻(xiàn)的雙向互動(dòng)關(guān)系。此處的“包容”可以概括為員工通過(guò)歸屬感和獨(dú)特性需求的滿足而感知在組織中受尊重的程度。知識(shí)共享是指知識(shí)在組織中的流動(dòng)過(guò)程，已被證實(shí)其有利于人際合作和組織績(jī)效[6]。

馬斯洛需求層次理論很好地解釋了包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間的關(guān)系。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)所具有的傾聽下屬意見(jiàn)和尊重個(gè)體差異化等特質(zhì)，會(huì)使員工感覺(jué)到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，滿足了個(gè)體的受尊重需求。此外，領(lǐng)導(dǎo)給予員工主動(dòng)權(quán)和展示才能的機(jī)會(huì)也滿足了個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)需求，調(diào)動(dòng)了下屬的工作積極性[7]。員工較高層次需求的滿足能夠推動(dòng)其產(chǎn)生更高層次的奉獻(xiàn)精神和組織公民行為，如進(jìn)行知識(shí)共享[8]。其次，根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，交換關(guān)系普遍處在個(gè)體之間以及個(gè)體與組織之間，其原因可歸結(jié)為行為者對(duì)利益投入和回報(bào)的權(quán)衡。在組織情境中，員工積極的共享意愿也取決于對(duì)知識(shí)共享行為收益和成本的衡量。包容型領(lǐng)導(dǎo)站在組織指導(dǎo)的位置[2]，滿足了下屬嘗試冒險(xiǎn)性行為所需的支持感，員工無(wú)需畏懼承擔(dān)差錯(cuò)后果。此時(shí)，收益明顯高于付出的成本。出于交換和回報(bào)恩惠，員工會(huì)自覺(jué)站在組織的立場(chǎng)，表現(xiàn)出更強(qiáng)的共享意識(shí)。最后，受到儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀“集體主義”的影響，員工共享意愿必然會(huì)受到組織包容型氛圍的影響。比起薪酬和福利待遇，領(lǐng)導(dǎo)的信任和可自由支配的工作環(huán)境[9]更利于成員釋放共享資源的信號(hào)。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于打破層級(jí)壁壘，促進(jìn)知識(shí)分享。綜上，提出假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響。

(二)心理所有權(quán)的中介作用

Pierce等[10]將心理所有權(quán)定義為個(gè)人對(duì)目標(biāo)物或其一部分歸為已有的一種認(rèn)知，核心表現(xiàn)為占有感。心理所有權(quán)主要受內(nèi)部和外部?jī)煞矫嬉氐挠绊?。?nèi)部動(dòng)機(jī)建立在滿足員工效能、自我認(rèn)同和擁有空間(即“家”)的基礎(chǔ)方面。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)借助“因材施教”的引導(dǎo)方式提高下屬參與工作的積極性，增強(qiáng)其自我效能感，提升其對(duì)組織的心理所有權(quán)知覺(jué)[11]。并且包容型領(lǐng)導(dǎo)傾聽并鼓勵(lì)下屬提出新想法，能促進(jìn)其自我同一性構(gòu)建，深化員工主人翁意識(shí)。此外，擁有空間感會(huì)增加員工對(duì)組織的親切感、個(gè)人安全感和占有感[12]，使員工對(duì)組織的情感由表面轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)自內(nèi)心的歸屬。另一方面，在外部因素上，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使員工的差異性得到接納，減少不必要的沖突和智力資本流失，利于心理所有權(quán)建設(shè)。對(duì)組織擁有較高心理所有權(quán)的員工知識(shí)共享意愿會(huì)更加強(qiáng)烈[13]。具體而言，心理所有權(quán)是個(gè)體將目標(biāo)物視為己有的占有感，占有感越強(qiáng)烈，共享意愿也更明顯，因?yàn)楣蚕碇R(shí)所帶來(lái)的收益最終會(huì)回歸知識(shí)“所有者”?；谛枨髮哟卫碚?，在包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，不論出于鞏固個(gè)人聲望或是提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的目的，個(gè)體高層次的心理需求得到滿足后，其心理所有權(quán)水平會(huì)進(jìn)一步提升，從而使員工萌發(fā)對(duì)組織負(fù)責(zé)的心態(tài)，進(jìn)行知識(shí)共享以幫助組織發(fā)展。此外，組織的支持感和鼓勵(lì)員工嘗試的態(tài)度會(huì)促進(jìn)形成高質(zhì)量的人際關(guān)系，直接結(jié)果就是深化員工與組織融為一體的心理，激發(fā)個(gè)體利他主義精神，有助于知識(shí)共享等積極的行為產(chǎn)生?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2：心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)共享之間起中介作用。

(三)差錯(cuò)溝通的調(diào)節(jié)作用

差錯(cuò)在組織成長(zhǎng)的過(guò)程中不可避免，差錯(cuò)溝通是指差錯(cuò)發(fā)生后，個(gè)體對(duì)引發(fā)差錯(cuò)的原因和經(jīng)驗(yàn)等與他人進(jìn)行交流，有利于促進(jìn)差錯(cuò)知識(shí)的流動(dòng)。從差錯(cuò)認(rèn)知角度看，差錯(cuò)溝通會(huì)擴(kuò)大成員之間信任機(jī)制的影響力并促進(jìn)知識(shí)資源的流動(dòng)。

已有研究指出在差錯(cuò)管理文化之下，員工對(duì)自身工作價(jià)值的感知更明顯，更有助于自我效能提高，而自我效能正是激發(fā)員工心理所有權(quán)的重要內(nèi)在動(dòng)機(jī)。換言之，差錯(cuò)溝通氛圍越濃厚的組織，員工在工作交往中幫助他人獲得的成就感和價(jià)值實(shí)現(xiàn)感就越顯著，心理所有權(quán)的感知也會(huì)越強(qiáng)烈。研究發(fā)現(xiàn)，組織保持較高的差錯(cuò)溝通氛圍，在面對(duì)差錯(cuò)問(wèn)題時(shí)員工會(huì)傾向于向同事求助，在此過(guò)程中有利于知識(shí)共享[14]。差錯(cuò)溝通的積極程度越高，呈現(xiàn)的暢所欲言的現(xiàn)象越多，知識(shí)資源的流動(dòng)性也就越強(qiáng)。并且，正向差錯(cuò)取向鼓勵(lì)員工進(jìn)行差錯(cuò)溝通和分享等嘗試，對(duì)知識(shí)共享行為有促進(jìn)作用[15]。因此，對(duì)于高差錯(cuò)溝通的員工而言，技巧性的溝通有助于差錯(cuò)問(wèn)題的有效解決，增強(qiáng)歸屬感，此時(shí)員工心理所有權(quán)水平提高，知識(shí)資源共享所帶來(lái)的效用也會(huì)成倍遞增。低差錯(cuò)溝通的員工在面對(duì)差錯(cuò)難題的組織情境下，即使個(gè)體具備較高心理所有權(quán)，但由于溝通意識(shí)薄弱和溝通技巧欠缺，也會(huì)與他人交流阻礙大，共享意愿較低?；谝陨戏治?，提出假設(shè)3：差錯(cuò)溝通正向調(diào)節(jié)心理所有權(quán)與知識(shí)共享的關(guān)系。

綜合上述3個(gè)假設(shè)構(gòu)建該研究模型(圖1)。

圖1 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享研究的理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證研究理論模型，采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，對(duì)安徽省經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的10余家企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研，具體如下。

(一)樣本收集

問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放400份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷390份，剔除填寫不完整和明顯重復(fù)等問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷數(shù)量為367份，有效回收率達(dá)91.75%。樣本選取性別、年齡、月收入水平和受教育程度作為控制變量。樣本大致情況如下：男女員工占比分別為58.9%和41.1%，年齡主要集中在26～35歲，月收入以3001～4000元為主，教育程度主要為本科、大專及以下，占95.1%(表1)。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)特征

(二)變量測(cè)量

該研究量表均采用現(xiàn)有研究中的成熟量表，并參照李克特5級(jí)量表評(píng)分法測(cè)度。包容型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表參照Carmeli等開發(fā)的3個(gè)維度量表；心理所有權(quán)量表采用的是Chi和Han的4個(gè)題項(xiàng)的量表；差錯(cuò)溝通量表參照Rybowiak等開發(fā)的4個(gè)題項(xiàng)的量表；知識(shí)共享量表參照Lin Lu等開發(fā)的8個(gè)題項(xiàng)量表。

三、假設(shè)檢驗(yàn)與分析

研究借助SPSS和AMOS進(jìn)行回歸分析，數(shù)據(jù)通過(guò)同源方差檢驗(yàn)和信效度分析，為假設(shè)驗(yàn)證提供支持。

(一)同源方差檢驗(yàn)

運(yùn)用Harman單因素分析法，對(duì)所有條目進(jìn)行主成份分析，最大特征根的因子為27.08%，小于40%，通過(guò)同源方差檢驗(yàn)，說(shuō)明模型不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

(二)信效度檢驗(yàn)

采用SPSS 22.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)，測(cè)算結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯(cuò)溝通和知識(shí)共享的Cronbach’s α值分別是0.959、0.842、0.910和0.810，均超過(guò)0.7，問(wèn)卷設(shè)計(jì)信度較好。

采用AMOS 22進(jìn)行效度檢驗(yàn),對(duì)變量進(jìn)行多次分步驟合成，結(jié)果顯示4因子模型效果最優(yōu)GFI=0.840、NFI=0.892、CFI=0.926、RMSEA=0.072、Χ/df=2.884，顯著優(yōu)于其他模型，研究選取的變量具有良好的區(qū)分效度(表2)。

表2 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

(三)相關(guān)性檢驗(yàn)

包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯(cuò)溝通和知識(shí)共享均值都接近4，說(shuō)明該研究選取的變量符合論文描述的假設(shè)基礎(chǔ)，并且4個(gè)變量之間有良好的顯著性，為下一步假設(shè)驗(yàn)證提供支持(表3)。

表3 變量相關(guān)性檢驗(yàn)

(四)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

該研究采用SPSS 22.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分層樣本多元回歸分析(表4)。對(duì)于主效應(yīng)，在模型M2中包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享有顯著正向影響(β=0.365，P<0.001)，假設(shè)1成立。對(duì)于中介效應(yīng)檢驗(yàn)，模型M4表明自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中介變量心理所有權(quán)有顯著正向影響(β=0.500，P<0.001)；模型M6說(shuō)明中介變量對(duì)因變量有顯著正向影響(β=0.341，P<0.001)；最終通過(guò)模型M8，把包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和知識(shí)共享同時(shí)放入回歸方程后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的影響因子減弱(β=0.259，P<0.001)，表明心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)共享之間起到部分中介作用(β=0.212，P<0.001)，假設(shè)2成立。

表4 中介作用的回歸分析結(jié)果

(五)差錯(cuò)溝通的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

該研究采用SPSS 22.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，分為以下兩部分。第一部分，先將3個(gè)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并計(jì)算出心理所有權(quán)與差錯(cuò)溝通的乘積項(xiàng)。第二部分，驗(yàn)證差錯(cuò)溝通在心理所有權(quán)與知識(shí)共享之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(表5)。從模型3(β=0.119，P<0.01)中可以看出，差錯(cuò)溝通在心理所有權(quán)與知識(shí)共享間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表5 差錯(cuò)溝通調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

為了進(jìn)一步驗(yàn)證差錯(cuò)溝通的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制出不同程度的差錯(cuò)溝通下心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)共享的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。由圖2可知，高差錯(cuò)溝通下心理所有權(quán)與知識(shí)共享的正相關(guān)系得到了加強(qiáng)，即員工感知的高差錯(cuò)溝通擴(kuò)大了心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)共享的正向效應(yīng)，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3。

圖2 不同差錯(cuò)溝通下心理所有權(quán)和知識(shí)共享之間的關(guān)系

四、研究總結(jié)

基于實(shí)證分析，從研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)和管理啟示3個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，具體如下。

(一)研究結(jié)論

包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享正相關(guān)。在中國(guó)特有的集體主義文化情境下，開放和平易近人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的態(tài)度及行為有強(qiáng)預(yù)測(cè)性。領(lǐng)導(dǎo)的重視和包容態(tài)度會(huì)鼓舞員工的知識(shí)共享意愿，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以調(diào)動(dòng)知識(shí)供給方與需求方的積極性與主動(dòng)性，協(xié)調(diào)兩者的配合度，促進(jìn)員工知識(shí)共享。

心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)共享之間發(fā)揮部分中介作用。在雙向互動(dòng)關(guān)系中，包容型領(lǐng)導(dǎo)滿足員工高層次需求，激發(fā)員工對(duì)組織的依戀，心理所有權(quán)水平得到提升，員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)，樂(lè)意在組織中分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)顯性和隱性知識(shí)的流動(dòng)，增強(qiáng)組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

差錯(cuò)溝通在心理所有權(quán)與知識(shí)共享之間起調(diào)節(jié)作用。積極有效的差錯(cuò)溝通能夠促進(jìn)同事之間加強(qiáng)知識(shí)交流，在集思廣益的過(guò)程中加深情感聯(lián)系，強(qiáng)化了員工的心理所有權(quán)，促進(jìn)知識(shí)資源的自由流動(dòng)。

(二)理論貢獻(xiàn)

“上尊下卑”的企業(yè)等級(jí)制度致使資源的流動(dòng)性受到阻礙，包容型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工知識(shí)共享的影響研究則為資源流動(dòng)受限的難題提供了解決思路。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)理有一定理論基礎(chǔ)，主要集中在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的探究，鮮少有實(shí)證研究探索包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工高層次奉獻(xiàn)態(tài)度和行為的影響。因此，該研究在一定程度上豐富了知識(shí)共享領(lǐng)域的研究，并進(jìn)一步拓展了知識(shí)共享的前因變量，彌補(bǔ)了學(xué)術(shù)界對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間的理論和實(shí)證研究的空白。首先，一方面，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)制，并引入心理所有權(quán)這一變量，結(jié)果表明心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享之間發(fā)揮部分中介作用；另一方面，結(jié)合中國(guó)特有的情境社會(huì)研究包容型領(lǐng)導(dǎo)，可使包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域有更強(qiáng)大的解釋力和適應(yīng)性。其次，該研究將需求層次理論和社會(huì)交換理論的知識(shí)運(yùn)用進(jìn)一步延伸。結(jié)果表明，這些理論不僅可以運(yùn)用于對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效的研究，還打開了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)共享影響機(jī)制的暗箱，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿足員工實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求，并給予員工發(fā)揮才華的平臺(tái)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工出于回報(bào)也會(huì)增加知識(shí)分享。最后，該研究基于差錯(cuò)的視角展開心理所有權(quán)對(duì)員工知識(shí)共享傾向的調(diào)查，豐富了差錯(cuò)取向的理論知識(shí)。差錯(cuò)溝通在中國(guó)本土企業(yè)管理領(lǐng)域的驗(yàn)證和考察得到進(jìn)一步驗(yàn)證，并在一定程度上彌補(bǔ)了其作為調(diào)節(jié)效應(yīng)研究的實(shí)證空白。

(三)管理啟示

基于研究結(jié)論，針對(duì)企業(yè)人力資源管理，該研究提出以下幾點(diǎn)建議供組織和管理層借鑒。在組織層面，加強(qiáng)組織文化和包容型氛圍建設(shè)，促進(jìn)員工心理所有權(quán)的構(gòu)建。營(yíng)造包容型氛圍有利于培養(yǎng)員工的歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)知識(shí)分享。組織應(yīng)當(dāng)為員工提供更多提升技能和交流學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)知識(shí)在集體互動(dòng)中分享和反饋。就管理層面而言，第一，要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式和管理理念。組織的各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)樹立開放易接近的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，拉近和下屬的距離，傾聽不同觀點(diǎn)，促使下屬主動(dòng)參與到工作中，激發(fā)知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。第二，開發(fā)和維護(hù)員工心理所有權(quán)建設(shè)。幫助員工樹立自信心，綜合運(yùn)用心理疏導(dǎo)和激勵(lì)等手段，促進(jìn)心理所有權(quán)發(fā)揮作用，關(guān)心員工的心理訴求，讓員工感知組織的關(guān)心，提升自我潛在創(chuàng)新力。第三，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工對(duì)差錯(cuò)開展討論，確保組織政策、規(guī)章制度和程序有利于員工之間的積極溝通，進(jìn)一步鼓勵(lì)質(zhì)疑和分享差錯(cuò)知識(shí)。

該研究主要對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯(cuò)溝通和知識(shí)共享之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，但仍然存在一定的局限性。首先，問(wèn)卷的填寫者可能會(huì)受到主觀意識(shí)的影響，因此調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定程度上的偏差。其次，研究數(shù)據(jù)主要來(lái)源于安徽省的企業(yè)，研究結(jié)論可能受區(qū)域文化的影響，在未來(lái)研究中可以考慮在全國(guó)更廣的范圍內(nèi)擴(kuò)充樣本。