馬 俊，林珈忻，吳維庫

（1.貴州大學(xué) 管理學(xué)院，貴陽 550025；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100084）

人力資源管理效能關(guān)乎組織的競爭優(yōu)勢。當(dāng)前，人力資源管理依然是圍繞選、育、用、留為核心的組織人才運營和管理活動展開的。人力資源管理效能研究從傳統(tǒng)的財務(wù)視角轉(zhuǎn)向從人力資源管理系統(tǒng)、高績效工作實踐中尋找評價人力資源管理活動對組織帶來的價值和盈利性。我們的研究沿著戰(zhàn)略的邏輯，將企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略思維引入到人力資源管理效能研究中。隨著企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略思維在組織層面的研究得到越來越多的關(guān)注和重視，從企業(yè)社會責(zé)任視角研究人力資源管理效能已經(jīng)成為組織與人力資源研究的重要領(lǐng)域。本研究從戰(zhàn)略參照點理論視角研究企業(yè)社會責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)行為是如何影響人力資源管理效能的，同時，企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略聚焦到組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交易交換行為，領(lǐng)導(dǎo)與下屬在企業(yè)社會責(zé)任規(guī)則下選擇基于戰(zhàn)略參照點的交易交換標(biāo)的，這些問題都將對人力資源管理效能將產(chǎn)生積極的影響。

企業(yè)社會責(zé)任從公司治理和公共管理逐步發(fā)展到微觀層面的商業(yè)組織內(nèi)部，由廣泛關(guān)注外部的環(huán)境、利益相關(guān)方、聲譽、信任等領(lǐng)域開始向組織內(nèi)部，在組織層面廣泛關(guān)注以雇員為中心的雇傭關(guān)系、人才選拔、公平報酬、績效主義、組織文化、員工培訓(xùn)等人力資源管理實踐活動領(lǐng)域［1］。企業(yè)社會責(zé)任在組織行為層面對員工行為和態(tài)度，如組織承諾、公民行為、敬業(yè)度、心理契約、周邊績效、前涉行為、創(chuàng)造力、員工吸引、離職意愿等人力資源管理實踐活動產(chǎn)生積極影響［2］。

近來有學(xué)者將企業(yè)社會責(zé)任研究轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格受到企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的影響，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行組織領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)并形成自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)受到企業(yè)戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)的影響，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或高管團隊可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略（以企業(yè)社會責(zé)任為戰(zhàn)略）進(jìn)行組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)，不斷強化領(lǐng)導(dǎo)-追隨者的關(guān)系，以提升組織競爭力并獲得競爭優(yōu)勢。另外，強調(diào)以企業(yè)社會責(zé)任為策略連接領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間的合作、交換交易關(guān)系，可以贏得追隨者的信任、認(rèn)同［3］。

21 世紀(jì)的企業(yè)無疑都要在遵守企業(yè)社會責(zé)任的原則下從事各種商業(yè)活動。企業(yè)履行社會責(zé)任，可以幫助組織和組織的領(lǐng)導(dǎo)者找到創(chuàng)新和變革的路徑，促進(jìn)組織變革和創(chuàng)新的成功［4］。企業(yè)社會責(zé)任理論告訴我們，商業(yè)活動勢必會影響周邊環(huán)境，讓更多的人卷入經(jīng)濟交易從而調(diào)整原有的社會結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)包括經(jīng)濟關(guān)系、社會關(guān)系、倫理關(guān)系等。遵守企業(yè)社會責(zé)任規(guī)則，讓周邊環(huán)境對其經(jīng)營行為的影響尤其是負(fù)面影響最小化，讓參與交易的人們形成更加穩(wěn)定的社會結(jié)構(gòu)，保持自然和社會的平衡，這樣的商業(yè)活動更容易成功［5］。因此，企業(yè)社會責(zé)任不論是外部還是內(nèi)部，都應(yīng)該在商業(yè)計劃下以此為使命和目標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)的戰(zhàn)略體系，通過不折不扣地完成企業(yè)社會責(zé)任最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

已有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)處在不同生命周期領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源實踐活動有重要影響［6］。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換交易在不同的組織情境下對下屬的工作需要和工作資源產(chǎn)生影響，下屬對于領(lǐng)導(dǎo)的交換交易標(biāo)的的價值認(rèn)同都在不同程度影響員工的組織認(rèn)同、公民行為以及對人力資源管理一系列制度與政策的認(rèn)同與感知。隨著環(huán)境的變化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和人工智能在工作場所的運用，員工對領(lǐng)導(dǎo)的支持感知定位越來越精準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)下屬精準(zhǔn)交換，對員工的工作行為和態(tài)度越來越重要。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換交易關(guān)系可以基于對組織的企業(yè)社會責(zé)任價值認(rèn)同的，組織依據(jù)企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，在社會認(rèn)同理論的指引下，正確處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換以及員工與組織交換交易的問題。

如今，企業(yè)社會責(zé)任從戰(zhàn)略行為視角如何影響人力資源管理效能活動，成為組織研究和討論的焦點。如企業(yè)社會責(zé)任通過企業(yè)高管的意義建構(gòu)生成企業(yè)戰(zhàn)略，以此達(dá)成企業(yè)利益相關(guān)方的戰(zhàn)略共識，讓戰(zhàn)略共識成為公司利益相關(guān)方的決策參照點，更好地讓組織利益相關(guān)方形成合力，獲得組織競爭優(yōu)勢。本研究主要完成以下研究任務(wù)：

第一，進(jìn)行理論背景的探源。員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知與歸因?qū)θ肆Y源管理效能的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過對企業(yè)社會責(zé)任的釋義改變員工的歸因路徑，提高領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任和認(rèn)同，提升人力資源管理效能。領(lǐng)導(dǎo)行為在提升人力資源管理效能中起著重要作用。

第二，以企業(yè)社會責(zé)任作為領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的前因變量，研究它們之間的關(guān)系。

第三，構(gòu)建理論模型和變量路徑模型，提出研究假設(shè)，測量模型中的各個變量，收集數(shù)據(jù)，檢驗命題和假設(shè)。

第四，運用基于模型和理論視角適配的研究方法與設(shè)計，完成研究設(shè)計和呈現(xiàn)研究結(jié)果，得出研究結(jié)論，并對結(jié)論的理論貢獻(xiàn)和實踐啟示進(jìn)行歸納與總結(jié)，呈現(xiàn)研究過程和結(jié)果。

一、理論背景與假設(shè)

（一）企業(yè)社會責(zé)任

戰(zhàn)略參照點理論（strategic reference point，SRP）是在戰(zhàn)略協(xié)同理論的基礎(chǔ)上，以內(nèi)部能力、外部條件和時間形成的矩陣空間，選取組織內(nèi)部參照點諸如組織能力、資源以及內(nèi)部利益相關(guān)方和外部組織資源連接的利益相關(guān)方構(gòu)建矩陣，內(nèi)部和外部參照點交叉領(lǐng)域即為組織戰(zhàn)略參照點區(qū)域，以交叉區(qū)域為組織戰(zhàn)略的決策參照點，內(nèi)外戰(zhàn)略協(xié)同以獲得競爭優(yōu)勢［7］。戰(zhàn)略參照點理論認(rèn)為，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理者和員工，要選擇基于一致的參照點作為行動的指南和工作的決策參考，并合力決策，形成組織的高度認(rèn)同，這樣不僅提高決策的一致性和有效執(zhí)行戰(zhàn)略，還能提高領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配與認(rèn)同、員工與組織匹配與合作。

企業(yè)社會責(zé)任出現(xiàn)在微觀組織層面的文獻(xiàn)越來越多。早期企業(yè)社會責(zé)任關(guān)注企業(yè)與社會、市場、環(huán)境的宏觀層面的關(guān)系，而現(xiàn)在越來越多地關(guān)注組織內(nèi)部與員工有關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任議題，如企業(yè)人權(quán)、工作資源、工作生活質(zhì)量、工作家庭沖突、員工關(guān)系等。西方學(xué)術(shù)界習(xí)慣根據(jù)利益相關(guān)方不同，把企業(yè)社會責(zé)任劃分為內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任和外部企業(yè)社會責(zé)任。內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任主要關(guān)注企業(yè)員工有關(guān)的利益相關(guān)方，外部企業(yè)社會責(zé)任主要關(guān)注消費者、環(huán)境、社區(qū)等利益相關(guān)方。根據(jù)研究需要，我們主要關(guān)注企業(yè)員工有關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任，即內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任。根據(jù)Carroll［8］提出的企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型，把企業(yè)社會責(zé)任劃分為4種類型：經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任。內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與下屬社會經(jīng)濟交易和交換關(guān)系，根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換（LMX）包括4 種類型：經(jīng)濟-經(jīng)濟交易、經(jīng)濟-社會交換、社會-經(jīng)濟交換和社會-社會交換。企業(yè)社會責(zé)任理論認(rèn)為，組織內(nèi)部的公平交換和交易是履行企業(yè)社會責(zé)任一個重要的原則。員工主要通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交換交易的主管評價生成的價值判斷感知企業(yè)社會責(zé)任；領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任要求，在誘因-激勵匹配中始終堅持公平原則。根據(jù)公司資源觀理論，公司需要與公司利益相關(guān)方進(jìn)行資源利用和交換，才能獲得組織績效和競爭優(yōu)勢。通過公司利益相關(guān)方（員工）的回應(yīng)，得到的員工的資源（知識、資本、信息、技能等）可以為公司所用，為公司帶來價值和貢獻(xiàn)。員工作為企業(yè)重要的利益相關(guān)方，需要企業(yè)持續(xù)給員工以工作資源，滿足工作需要。如果員工感知不到這種支持，則影響員工的工作行為和態(tài)度［9］。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為理論在組織理論中獲得大量關(guān)注，主要集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的前因變量和結(jié)果變量。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格前因變量大多數(shù)聚焦到個體特質(zhì)、企業(yè)生命周期、組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略等方面，結(jié)果變量主要關(guān)注下屬的行為和態(tài)度，追隨者的任務(wù)績效、離職、創(chuàng)新以及心理活動等方面。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是能夠幫助組織有效實現(xiàn)目標(biāo)，將工作績效和價值回報聯(lián)系起來并確保員工得到完成工作所必需的支持和資源的過程［10］。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造一個戰(zhàn)略愿景，通過愿景來與其“一起走”、行動一致，共同構(gòu)筑基于愿景的組織認(rèn)同［11-12］。變革型領(lǐng)導(dǎo)在過去20 多年里得到更多的關(guān)注是因為變革型的領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者生產(chǎn)效率高，無論是在個體層面的角色內(nèi)任務(wù)績效，還是團隊和組織層面的角色外績效［13］。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是建立在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的、圍繞目標(biāo)的實現(xiàn)和下屬所付出的努力進(jìn)行交換以獲得下屬的信任，用經(jīng)濟和非經(jīng)濟交換交易讓員工獲得經(jīng)濟和社會的保障。長期以來，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換很少關(guān)注基于領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間在組織戰(zhàn)略共識下形成有效的交易交換合作者和領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換的戰(zhàn)略標(biāo)的。無論是社會交換還是經(jīng)濟交易，不能選擇領(lǐng)導(dǎo)和下屬具有共識的戰(zhàn)略標(biāo)的，勢必會影響領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬行為，從經(jīng)濟學(xué)角度來看，極有可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的零和博弈，這種結(jié)局會極大傷害人力資源管理效能。領(lǐng)導(dǎo)和下屬如果能夠基于組織戰(zhàn)略參照點尋找合作的交易交換標(biāo)的，那將大大降低零和博弈的風(fēng)險，使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬提高合作效率的概率大大提高。根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交易交換劃分為4 種類型：經(jīng)濟-經(jīng)濟交易、經(jīng)濟-社會交換、社會-經(jīng)濟交換和社會-社會交易。

企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者是重要的中間環(huán)節(jié)和責(zé)任決策者和實施者。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略愿景、意義生成并形成針對內(nèi)部員工一攬子的企業(yè)社會責(zé)任福利包，進(jìn)而影響人力資源管理效能。根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任理論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工的責(zé)任實踐和外部利益相關(guān)方的責(zé)任實踐中發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)和引領(lǐng)作用［14］。隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等研究都被納入到人力資源或戰(zhàn)略人力資源管理的議題之中，將領(lǐng)導(dǎo)行為作為影響人力資源管理的研究是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)領(lǐng)域的重要研究主題之一。

（三）人力資源管理效能

人力資源管理效能是衡量人力資源管理系列活動在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的效果評估體系。對人力資源管理活動的評估有利于更好發(fā)現(xiàn)組織管理存在的問題，進(jìn)而通過提升人力資源管理水平去更好實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理管理效能主要是通過一系列的人力資源管理實踐活動效果和有效性來衡量的。

人力資源管理效能中的“效能”為“識別和做正確的事”。Gibb［15］認(rèn)為識別人力資源管理實踐或活動是人力資源管理效能的關(guān)鍵。識別人力資源管理實踐活動是將企業(yè)情境和人力資源管理情境結(jié)合起來，選擇情境的“交集”作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分并采用這些“交集”部分（人力資源管理實踐活動）評價人力資源管理效能。Pfedder［16］提出“人力方程式”，指的是把人力資源管理實踐活動、企業(yè)內(nèi)外部情境結(jié)合起來，將它們的乘積來評價人力資源管理活動的“盈利性”和效果，并用盈利性活動來衡量“效能”。Armsrong［17］將企業(yè)情境（行業(yè)）與人力資源管理內(nèi)部目標(biāo)和外部目標(biāo)進(jìn)行匹配，找到“人力資源盈利性”活動，以此來作為評價人力資源管理效能的人力資源管理實踐活動。

國內(nèi)學(xué)者廖泉文［18］最早將人力資源管理活動從獲取、保留、發(fā)展和協(xié)調(diào)4 個方面來概括，并將人力資源管理系統(tǒng)和高績效工作系統(tǒng)與西方研究進(jìn)行匹配。馬?。?9］將人力資源管理系統(tǒng)具體細(xì)分為人力資源規(guī)劃、甄選配置、工作分析、績效評估、公正報酬、組織文化、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、組織溝通10 個方面，并用這10 個人力資源管理實踐活動來評價人力資源管理效能。

二、研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能的影響

企業(yè)社會責(zé)任在組織層面的研究在進(jìn)入21 世紀(jì)后成為一個重要的關(guān)注領(lǐng)域。企業(yè)社會責(zé)任從資源、倫理文化、制度與規(guī)范、合法性等視角探討對人力資源管理活動的影響。Javed 和Cheema［20］認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任可以積極吸引求職者和大學(xué)生到企業(yè)就業(yè)。企業(yè)可以積極承擔(dān)對外部利益相關(guān)方責(zé)任，以獲得較好的聲譽和影響力，如以更加嚴(yán)格的環(huán)保要求和較高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)面對市場和消費者，這樣可以在市場上獲得較好的聲譽，以負(fù)責(zé)任的社會形象去吸納那些和組織有同樣價值觀的人加盟企業(yè)；要和對待外部利益相關(guān)方一樣的方式對待企業(yè)內(nèi)部的員工，比如盡量少的加班、較高的福利、對員工及家庭友好、不利用童工等，在員工心中樹立較好的組織形象，做最佳雇主等，提高企業(yè)對人力資源的響應(yīng)能力和吸引力，同時可以留住優(yōu)秀員工。

Sparkes 和Cowton［21］從投資角度出發(fā)闡述企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理的影響，認(rèn)為企業(yè)對利益相關(guān)方承擔(dān)和履行社會責(zé)任可以獲得雙贏（win to win），對員工履行社會責(zé)任就是對員工進(jìn)行投資，可以獲得員工的認(rèn)同和信任，促進(jìn)員工成長，提升組織競爭優(yōu)勢。

Black［22］從能力視角闡述了組織對利益相關(guān)方尤其是對員工履行企業(yè)社會責(zé)任的必要性。以企業(yè)社會責(zé)任作為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的主要參照標(biāo)準(zhǔn)，首先，人力資源在企業(yè)承擔(dān)外部利益相關(guān)方社會責(zé)任方面具有重要的作用。企業(yè)社會責(zé)任要求對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)以提升員工執(zhí)行組織企業(yè)社會責(zé)任的能力，進(jìn)而可以提升組織的企業(yè)社會責(zé)任能力；其次，在內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任問題上，員工首先要具有承擔(dān)外部企業(yè)社會責(zé)任能力相對應(yīng)的內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任能力。

從組織行為和組織心理學(xué)視角研究企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理的影響，主要通過員工對企業(yè)社會責(zé)任活動的感知及其歸因影響員工的行為和態(tài)度的角度去觀察的。Lee 等［23］認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任對員工的組織信任、認(rèn)同、工作滿意度和組織承諾有積極影響；Skudiene 和Auruskeviciene［24］從員工對企業(yè)社會責(zé)任感知的角度分析企業(yè)社會責(zé)任對員工工作動機、工作積極性和工作敬業(yè)度的影響，建議將工作-家庭沖突和工作-生活平衡納入到企業(yè)社會責(zé)任計劃議題之中。Rupp 等［25］指出以往關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究只關(guān)注宏觀層面如企業(yè)與社會、企業(yè)與環(huán)境等關(guān)系，忽略了企業(yè)社會責(zé)任還要關(guān)注組織微觀層面的員工，認(rèn)為如果缺少對員工的關(guān)注，必然會影響員工行為和態(tài)度。因此，以組織公平視角（與外部利益相關(guān)方比較）構(gòu)建了組織內(nèi)部企業(yè)社會責(zé)任的架構(gòu)。

卡羅爾和巴克霍爾茨［26］針對企業(yè)社會責(zé)任的4 個維度對各利益相關(guān)方的重要性進(jìn)行了排序：經(jīng)濟責(zé)任在所有者、消費者、員工、社區(qū)和其他利益相關(guān)方群體的比較中，其優(yōu)先順序為所有者、員工、社區(qū)、消費者、其他利益相關(guān)方群體；法律責(zé)任的優(yōu)先順序為員工、消費者、所有者、社區(qū)、其他利益相關(guān)方群體；倫理責(zé)任優(yōu)先順序為消費者、員工、社區(qū)、所有者、其他利益相關(guān)方群體；自行裁量責(zé)任優(yōu)先順序為社區(qū)、員工、所有者、消費者、其他利益相關(guān)方群體?？梢?，員工在經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任與自行裁量責(zé)任中都是重要的利益相關(guān)方，與員工關(guān)系甚篤。董保華［27］從意識形態(tài)角度分析了企業(yè)法律責(zé)任與人力資源管理效能的關(guān)系。如果企業(yè)不履行對員工的法律責(zé)任，傷害員工的利益，人力資源管理實踐活動就很難推行，從而影響人力資源管理效能，組織將失去市場競爭力。趙曙明和黃昊宇［28］闡述了企業(yè)倫理對人力資源管理的意義和價值，倫理責(zé)任涉及企業(yè)對員工的誠信、道德約束和文化約束，倫理責(zé)任可以增進(jìn)組織與員工的互信，對員工的保留、培育、使用、發(fā)展都有積極影響。Fusilier 等［29］通過對900 多家企業(yè)倫理問題的調(diào)查表明10 種最嚴(yán)重的倫理問題，其中有6 個問題都是和人力資源管理相關(guān)的。所以現(xiàn)代人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態(tài)，存在較嚴(yán)重的倫理缺失問題，影響了人力資源管理效能的發(fā)揮。Csiernik［30］認(rèn)為EAP 是一種最佳實踐，是組織承擔(dān)對員工自行裁量責(zé)任的重要實踐和方式。對員工進(jìn)行援助計劃的自行裁量責(zé)任，對提升員工保留、降低離職等人力資源管理效能是有積極作用的。

綜上，企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能的影響來自3 個方面：一是公司對員工履行社會責(zé)任，滿足員工的企業(yè)社會責(zé)任需求，提供員工工作所需的工作資源和工作投入，是員工工作的重要保障；二是員工需要與企業(yè)外部利益相關(guān)方公平的企業(yè)社會責(zé)任需求，再與企業(yè)一道作為履行對外部利益相關(guān)方企業(yè)社會責(zé)任的主體去執(zhí)行企業(yè)的社會責(zé)任；三是企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)文化的重要組成部分，以企業(yè)社會責(zé)任作為組織文化的建設(shè)參照，可以獲得內(nèi)部員工的信任和組織認(rèn)同，影響員工的行為和態(tài)度。

通過以上文獻(xiàn)和相關(guān)研究的梳理，我們提出如下假設(shè)：

企業(yè)社會責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1）；

經(jīng)濟責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1a）；

倫理責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1b）；

法律責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1c）；

自行裁量責(zé)任積極影響人力資源管理效能（H1d）。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

Ng［14］對600 篇頂級期刊的文獻(xiàn)做了元分析并驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership，TFL）的中介機理，整理出5 個TFL 與績效關(guān)系的中介變量：情感、動機、認(rèn)同、社會交換和公平提升。變革型領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)和對組織的各種議題、環(huán)境的駕馭，都充分說明了領(lǐng)導(dǎo)在各種議題、環(huán)境有關(guān)的情境中處理組織與員工關(guān)系中的潛在作用和價值。通過變革型領(lǐng)導(dǎo)將企業(yè)社會責(zé)任議題轉(zhuǎn)化為對下屬的精神激勵、信念、價值觀，提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任與認(rèn)同，進(jìn)一步幫助下屬成長和提高工作績效。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過參與企業(yè)戰(zhàn)略和愿景的轉(zhuǎn)化活動，對企業(yè)社會責(zé)任在組織內(nèi)部形成的各項管理議題進(jìn)行意義建構(gòu)（sense-making），然后對企業(yè)社會責(zé)任各項議題進(jìn)行管理賦意（making-sense），與下屬形成基于企業(yè)責(zé)任議題的共同觀念和價值觀，對于留住下屬具有重要作用。Mallory 和Rupp［31］認(rèn)為卓越領(lǐng)導(dǎo)利用企業(yè)社會責(zé)任改善和提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換，對改變下屬的行為和態(tài)度具有重要的影響。

交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership，TSL）的特質(zhì)是建立在領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換和領(lǐng)導(dǎo)將目標(biāo)闡述清楚的基礎(chǔ)上，用暗示下屬的方法去完成領(lǐng)導(dǎo)清晰規(guī)劃的任務(wù)以獲取組織回報［25］。交易型領(lǐng)導(dǎo)注重員工和組織之間的公平交換和交易，綜合利用自身的位置為下屬量身定做基于設(shè)定的目標(biāo)和和員工付出之間的公平，對激發(fā)下屬的公民行為、組織認(rèn)同等行為有重要作用。

Strand［32］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行企業(yè)社會責(zé)任中扮演者重要的角色。大部分的領(lǐng)導(dǎo)都會通過組織變革和公司愿景尋找一些議題與下屬拉近情感和認(rèn)同距離，并一道將這些企業(yè)社會責(zé)任愿景和議題與公司戰(zhàn)略和愿景分析結(jié)合起來，形成公司的管理制度和政策。變革型領(lǐng)導(dǎo)或交易型領(lǐng)導(dǎo)就會充分利用這些制度和政策與下屬達(dá)成“目標(biāo)-激勵”的交易交換規(guī)則。

企業(yè)社會責(zé)任議題在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)變革創(chuàng)新方面具有積極作用：企業(yè)社會責(zé)任在組織層面需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者進(jìn)行意義建構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以根據(jù)組織-員工關(guān)系和需求，甚至可以根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任愿景構(gòu)建自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合企業(yè)社會責(zé)任和各項管理的要求。

Glueck［33］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力會影響員工完成任務(wù)的決策方式的選擇，領(lǐng)導(dǎo)力的形成過程中，追隨者根據(jù)權(quán)力的方向力判斷自己去實現(xiàn)目標(biāo)的各種路徑，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力決定了人資資源的配置和各種管理職能去實現(xiàn)這種配置產(chǎn)生的效率，即管理活動和管理職能的效能。

孫懷平等［6］認(rèn)為企業(yè)在不同的生命周期階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對人力資源管理效能有不同的影響，實證研究表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段和衰退階段影響不盡相同。通過以上相關(guān)文獻(xiàn)和研究，我們提出以下假設(shè)：

領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能中起到協(xié)同中介作用（H2）；

變革型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能中起到中介作用（H2a）；

交易型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理效能中起到中介作用（H2b）。

根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理和命題的推導(dǎo)，我們擬構(gòu)建企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的研究模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取

本研究數(shù)據(jù)來源于對貴州、廣東和福建共計3 個省份12 個城市的近80 家企業(yè)1148 名員工。調(diào)查對象是企業(yè)員工，因為一線員工對企業(yè)的社會責(zé)任實踐的感知和領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知是比較有發(fā)言權(quán)的，而且是企業(yè)社會責(zé)任實踐的參與者、踐行者和受益者。在開展調(diào)研和測試之前，對參與調(diào)研和測試的企業(yè)通過發(fā)郵件的方式，將調(diào)查問卷中有關(guān)變量設(shè)計的專業(yè)知識通過研究團隊的逐個變量的專業(yè)知識梳理和思維導(dǎo)圖的形式發(fā)給企業(yè)每一個參與調(diào)研的人力資源管理者，讓人力資源管理者指導(dǎo)企業(yè)每個員工順利完成問卷的測試。

我們調(diào)研的企業(yè)都沒有設(shè)立企業(yè)社會責(zé)任職能部門，這些企業(yè)廣泛涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)和合資企業(yè)等，涉及的行業(yè)廣泛分布在金融服務(wù)、鋼鐵制造、房地產(chǎn)、IT、餐飲、加工制造、外貿(mào)加工出口、紡織、化工、生物醫(yī)藥、咨詢與服務(wù)、旅游、交通、礦山資源開采等行業(yè)。主要采用網(wǎng)絡(luò)在線指導(dǎo)和監(jiān)督被試者的問卷填答工作，提供在線相關(guān)問題的詢問和解釋，使被試者對問卷中涉及的相關(guān)構(gòu)念、變量知識有較好的理解以期完整有效地填答問卷。以下是關(guān)于樣本的基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表1。

表1 樣本特征分布狀況

在每個企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下員工進(jìn)行問卷測試的時候，要求員工對企業(yè)社會責(zé)任測試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試以及人力資源管理測試要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實如實填寫，員工對企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試在不考慮壓力的情況下真實填寫問卷，保證問卷測試的有效性，測試完畢通過人力資源部門經(jīng)理檢查后發(fā)送工作郵箱，最后整理問卷，發(fā)現(xiàn)有52 份問卷缺省不完整，有效問卷為1148 份，有效回收率95.67%。

（二）變量測量

該研究涉及的變量主要有4 個：企業(yè)社會責(zé)任、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理效能，全部采用Likert 五點量表。下面逐一對每個變量的測量進(jìn)行有關(guān)的說明。

企業(yè)社會責(zé)任變量測量：企業(yè)社會責(zé)任變量，采用馬俊［19］編制的量表，用17 個題項對經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任進(jìn)行測量，其中企業(yè)社會責(zé)任整體量表Cronbach’α 值為0.918。

變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)測量：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格采用孫懷平等［6］編制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共計10個題項的問卷進(jìn)行測量，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)4 個題項、交易型領(lǐng)導(dǎo)6 個題項，整體量表的Cronbach’α 值為0.863，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach’α 值為0.889，交易型領(lǐng)導(dǎo)量表Cronbach’α 值為0.927。

人力資源管理效能測量：人力資源管理效能采用馬?。?9］編制的量表，用25 個題項分別對人力資源管理實踐活動包括：人力資源規(guī)劃、甄選配置、工作分析、績效評估、公正報酬、組織文化、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、組織溝通進(jìn)行測量，量表信度Cronbach’α 值為0.948。

控制變量：分為公司層面和個體層面。其中，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)為公司層面控制變量；年齡、性別、工齡為員工個體層面的控制變量。具體地，對于企業(yè)規(guī)模，一般在1000 人及以上的大型企業(yè)對企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略姿態(tài)是不一樣的且員工感知也是有差異的；另外，由于企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、三資企業(yè)以及民營企業(yè)，因此，不同性質(zhì)的企業(yè)對企業(yè)社會責(zé)任以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也各有差異。

（三）描述性統(tǒng)計分析

主要采用SPSS21.0 進(jìn)行描述性統(tǒng)計樣本的基本情況的數(shù)據(jù)分析，采用AMOS21.0 軟件進(jìn)行模型測量和假設(shè)檢驗。各變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

（四）假設(shè)檢驗

由于企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)社會責(zé)任都是成熟量表，所以，我們只對3 個變量進(jìn)行驗證性因子分析。我們分別比較了三因子模型、二因子模型和一因子模型，驗證性因子分析結(jié)果見表3，研究表明，三因子模型各項擬合指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，說明這3 個變量之間具有很好的區(qū)分效度。

根據(jù)需要，本研究主要采用Sethi［34］的建議，將測量模型分為以下幾個部分：企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為、人力資源管理效能，3 個子測量模型分別進(jìn)行檢驗。測量模型的測量題項均屬于反映型（reflective）題項，因此，本文采用二階驗證性因素分析（confirmatory factor analysis，CFA）來進(jìn)行檢驗。

根據(jù)對原始模型企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能分別運用AMOS21.0 進(jìn)行因子載荷分析，測量企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能的所有題項的信度和效度都達(dá)到要求（在95%的置信區(qū)間有效），二階載荷系數(shù)都在0.80 以上，適合做模型擬合優(yōu)度分析［35］。

從因子分析和模型測量過程可以得出，企業(yè)社會責(zé)任4 個層面之間以及領(lǐng)導(dǎo)行為兩個層面以及人力資源管理效能10 個層面之間都存在高度相關(guān)，故可以用企業(yè)社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)行為和人力資源管理效能作為高階因子。通過對二階因子模型用AMOS 進(jìn)行回歸驗證，即由前面所知，企業(yè)社會責(zé)任模型的擬合情況良好。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型原理，可以用企業(yè)社會責(zé)任二階因子即：經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任與因變量人力資源管理效能進(jìn)行回歸。二階因子模型變量經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任對人力資源管理效能的影響即變量間的關(guān)系結(jié)果見表5。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

表4 模型二階因子載荷和擬合度分析

通過整體模型擬合優(yōu)度分析，企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能具有較好的區(qū)分度，因此可以對兩個高階因子進(jìn)行回歸，通過AMOS回歸結(jié)果（β=0.197，p=0.000＜0.001），企業(yè)社會責(zé)任積極影響人力資源管理效能，假設(shè)得到驗證。

中介效應(yīng)的傳統(tǒng)檢驗方法是采取Baron 和Kenny［36］的逐步檢驗法。但是，由于領(lǐng)導(dǎo)行為的雙因子的中介效應(yīng)，采用傳統(tǒng)的中介檢驗進(jìn)行協(xié)同檢驗將會弱化定力［37］，因此，采用Mackinnon［38］和Preacher 等［39］推薦的Bootstrap信賴區(qū)間法和PRODCLIN2 法進(jìn)一步檢驗中介效應(yīng)。其判斷方法是，直接效應(yīng)的Bootstrap 百分位置信區(qū)間和偏置校正置信區(qū)間均包含0；間接效應(yīng)的Bootstrap 百分位置信區(qū)間和偏置校正置信區(qū)間及Mackinnon PRODCLIN2 的置信區(qū)間均不包含0，檢驗的結(jié)果表明（變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)）的中介效應(yīng)均存在，此模型為完全協(xié)同中介模型。見表6。

通過中介檢驗得到的路徑系數(shù)和p的情況：企業(yè)社會責(zé)任→變革型領(lǐng)導(dǎo)［β=0.497***，p=0.000＜0.001］，變革型領(lǐng)導(dǎo)→人力資源管理效能［β=0.812***，p=0.000＜0.001］；企業(yè)社會責(zé)任→交易型領(lǐng)導(dǎo)［β=0.767***，p=0.000＜0.001］，交易型領(lǐng)導(dǎo)→人力資源管理效能［β=0.438***，p=0.000＜0.001］。至此，協(xié)同中介效應(yīng)得到檢驗。其路徑模型及其變量間系數(shù)如圖2 所示。

表5 企業(yè)社會責(zé)任二階因子變量與人力資源管理效能影響關(guān)系

表6 領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同中介效應(yīng)檢驗

圖2 路徑模型及系數(shù)

四、結(jié)論與討論

（一）研究的理論貢獻(xiàn)

在中國情境下企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能呈現(xiàn)系統(tǒng)化的影響趨勢。隨著企業(yè)社會責(zé)任在組織管理層面的合法性得到廣泛的認(rèn)可，企業(yè)社會責(zé)任也將成為外部和內(nèi)部感知接入口，對員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織與內(nèi)部和外部利益相關(guān)方建立連接和溝通越來越重要［40］。員工與企業(yè)其他利益相關(guān)方一樣，需要企業(yè)履行與外部利益相關(guān)方一樣的、公平的企業(yè)社會責(zé)任。以往的研究大多數(shù)從外部性和戰(zhàn)略層面研究CSR 對員工行為和態(tài)度的影響，因此，企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能影響的“黑箱”在本文的研究中得到一定程度的揭示。企業(yè)對員工的經(jīng)濟責(zé)任或經(jīng)濟行為在中國情境下會演繹到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交換和交易，員工會從理性計算的角度去考慮如何和為何對組織貢獻(xiàn)的問題。在組織情境下，企業(yè)倫理責(zé)任通過領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)路徑、任務(wù)分配等問題從友好、尊嚴(yán)、真實等層面考慮為員工進(jìn)行工作和任務(wù)設(shè)計更加重要［41］。企業(yè)法律責(zé)任體現(xiàn)在員工對其是否感知到威脅職業(yè)安全和職業(yè)保障上，組織需要從法律角度為員工提供職業(yè)、知識資本、雇傭關(guān)系保護等咨詢和服務(wù)，讓員工的職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展受到各種法律和組織保護。自行裁量的企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)在企業(yè)對員工必要的援助，如家庭的、工作的和職業(yè)的給予必要的幫助，猶如企業(yè)對社區(qū)或社會的慈善或捐贈行為，員工和其他利益相關(guān)方一樣，都是需要和期待的。

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)社會責(zé)任實施和實踐中起到重要的作用。首先，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)社會責(zé)任管理和實踐中對企業(yè)社會責(zé)任的解讀、意義建構(gòu)以及與企業(yè)社會責(zé)任利益相關(guān)方的溝通，都是重要的和必經(jīng)的中間環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行企業(yè)社會責(zé)任過程中，一方面，需要統(tǒng)一內(nèi)外口徑，本著公平的原則，做好執(zhí)行者和平衡者的角色；另一方面，需要充分發(fā)揮企業(yè)社會責(zé)任的管理工具價值，用之去激勵下屬，特別是用企業(yè)社會責(zé)任的合法性、價值觀、資源觀、戰(zhàn)略觀的潛在維度，去構(gòu)建基于制度、激勵等有形和無形的交易交換標(biāo)的。在平衡企業(yè)社會責(zé)任實踐和職能管理之間，領(lǐng)導(dǎo)可以通過權(quán)變觀、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體間的轉(zhuǎn)換去有效推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理實踐活動的融合。員工在企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理匹配的工作場所和工作情境下進(jìn)行交易交換，改變員工潛在的行為和態(tài)度，提升人力資源管理效能［42］。

企業(yè)社會責(zé)任在某種程度上是領(lǐng)導(dǎo)變革和創(chuàng)新組織包括領(lǐng)導(dǎo)者本身的有力工具。領(lǐng)導(dǎo)者可以運用企業(yè)社會責(zé)任解決員工的真實需求、員工的資產(chǎn)性以及企業(yè)文化等諸多問題，并將企業(yè)社會責(zé)任作為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)力工具促進(jìn)職能管理的提升。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略愿景，利用“局中人”的角色，建構(gòu)企業(yè)社會責(zé)任建構(gòu)并提升領(lǐng)導(dǎo)力，以此作為領(lǐng)導(dǎo)與下屬粘合劑，提升下屬追隨力，改進(jìn)和提升領(lǐng)導(dǎo)效能和人力資源管理效能。

根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任追尋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)換，企業(yè)社會責(zé)任是連接組織內(nèi)外的管理標(biāo)的，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)內(nèi)外利益相關(guān)方環(huán)境變化和需求偏好的變化，靈活調(diào)整對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)參照物，讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織、員工匹配，降低時間壓縮不經(jīng)濟性（time-compression diseconomy）［43］，提高領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理效能。

本研究得到了很好的路徑詮釋機制，解決了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)換與路徑機制問題。圍繞企業(yè)社會責(zé)任規(guī)范性和制度性邏輯，領(lǐng)導(dǎo)通過企業(yè)社會責(zé)任意義建構(gòu)，將意義建構(gòu)嵌入到組織情境中，尋找基于企業(yè)社會責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在領(lǐng)導(dǎo)過程中適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)組織情境。根據(jù)我們的研究假設(shè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對提升人力資源管理效能產(chǎn)生影響的活動，對應(yīng)于適用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去融入到人力資源管理活動之中，提升人力資源管理效能。

（二）管理啟示

企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的關(guān)系研究在人力資源管理領(lǐng)域有重要的現(xiàn)實意義。本研究對很多行業(yè)都進(jìn)行了充分的調(diào)研，尤其是對制造業(yè)。該行業(yè)對企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理是最具有洞察力，同時又是受到企業(yè)社會責(zé)任重點關(guān)注的行業(yè)，具有理論樣本和實踐樣本的典型性。血汗錢、血汗工廠都是劍指制造行業(yè)，通過對樣本企業(yè)的考察和調(diào)研，最后用數(shù)據(jù)驗證了中國情境下的企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能影響的作用機制，一定程度上揭開了這個“黑箱”，對組織人力資源管理和企業(yè)社會責(zé)任管理實踐都具有特定的意義。

領(lǐng)導(dǎo)行為是企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能的重要賦能力量。需要在了解企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理效能的影響和對員工影響的基礎(chǔ)上，正確處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系。在某種程度上，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理活動施加影響的同時，也在對員工施加影響，積極影響人力資源管理效能，間接實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升。

企業(yè)社會責(zé)任是人力資源管理在議題管理與營銷、雇主品牌、人力資源招聘、人力資源規(guī)劃等人力資源管理決策領(lǐng)域必須和有效參照的主題。管理者或領(lǐng)導(dǎo)者在制定人力資源管理政策與制度時，需要從利益相關(guān)方企業(yè)社會責(zé)任角度考察人力資源管理效能問題，如組織與員工經(jīng)濟關(guān)系、倫理關(guān)系以及法律關(guān)系等。同時，全面思考組織在這些責(zé)任領(lǐng)域?qū)T工的投資和回報，尤其在回報方面，主要通過提升人力資源管理效能實現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)和價值。此外，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，合理運用企業(yè)社會責(zé)任作為企業(yè)戰(zhàn)略和管理溝通的參照點，結(jié)合組織實際選擇組織所需的企業(yè)社會責(zé)任管理體系，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者。將企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)容融入到領(lǐng)導(dǎo)力提升過程之中，有利于改變員工對企業(yè)社會責(zé)任歸因的路徑，將企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)容嵌入到提升人力資源管理效能的策略之中，提升人力資源管理效能。尤其在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用企業(yè)社會責(zé)任作為通向高績效或最佳人力資源管理實踐的路徑。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者運用自己的認(rèn)知，與下屬建立基于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者（員工）共同認(rèn)知的企業(yè)社會責(zé)任價值觀，運用企業(yè)社會責(zé)任作為決策的價值判斷參照，在提升領(lǐng)導(dǎo)效能的同時，也改善了企業(yè)的職能管理效能，包括人力資源管理效能。

通過領(lǐng)導(dǎo)行為（風(fēng)格）的調(diào)整，推動企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能的高度融合。企業(yè)社會責(zé)任作為戰(zhàn)略的重要組成部分，對人力資源管理效能的影響，需要領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略和職能管理之間進(jìn)行“斡旋”，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任績效和人力資源管理效能的“雙贏”，從而找到提升組織人力資源管理效能的路徑。

五、研究不足與展望

本研究難免有一些不足之處，需要后續(xù)相關(guān)研究進(jìn)行改進(jìn)。

第一，雖然本研究采取了多渠道、寬地域收集樣本數(shù)據(jù)，樣本來自貴州、福建和廣東地區(qū)，對中國而言有一定的區(qū)域代表性，但是，三地經(jīng)濟發(fā)展程度有很大的差異，所以，數(shù)據(jù)難免有一些偏差缺乏一致性。加上員工對企業(yè)社會責(zé)任感知以及對領(lǐng)導(dǎo)行為感知對員工行為有一定的滯后性，因此，未來的研究還可以采取領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對調(diào)查，更加深入有效揭示變量間的因果關(guān)系。

第二，本研究的中介變量只討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，或許還有其他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在中介企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理效能之間的關(guān)系，后續(xù)研究還可以拓展到其他領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域，得到更為整體的結(jié)論和貢獻(xiàn)。

第三，員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知，很大程度上是建立在領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任的解讀和意義建構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知獲得判斷的。為了使感知更為真實和客觀，樣本調(diào)研問卷應(yīng)該進(jìn)行配對，即領(lǐng)導(dǎo)和下屬的配對問卷測試更有針對性。未來研究需要改進(jìn)數(shù)據(jù)收集的方法以及問卷測試的嚴(yán)謹(jǐn)性，這樣的研究更能夠反映管理實踐的真實狀況，更能預(yù)測管理實踐。

第四，人力資源管理效能是基于對人力資源管理實踐活動的有效性評價得到的結(jié)果。不同的行業(yè)、不同的發(fā)展周期，其人力資源實踐活動內(nèi)容有很大的差別，未來研究應(yīng)該根據(jù)人力資源管理構(gòu)型的分類分別進(jìn)行人力資源管理效能的評價。