禹小燕

(北京印刷學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 102600)

隨著我國文化體制改革的深入，出版企業(yè)也在市場經(jīng)濟(jì)的運行下遵循著市場發(fā)展規(guī)律。在國家政策引導(dǎo)下，我國出版企業(yè)已經(jīng)基本完成了轉(zhuǎn)企改制，經(jīng)相關(guān)資料表明，我國新聞出版上市公司已有28家，且都采用現(xiàn)代企業(yè)運作模式，成為了市場的主體?，F(xiàn)代企業(yè)運行的前提是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，因此在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)所有者與經(jīng)營者雙方的信息不對稱、利益不一致，容易出現(xiàn)委托代理的關(guān)系，即經(jīng)營者可能為了個人的短期利益而忽視公司的長期利益，給公司造成不可避免的財務(wù)損失，而股權(quán)激勵就是為了解決利益不一致導(dǎo)致的代理問題而產(chǎn)生的[1]。作為一種長期激勵機(jī)制，股權(quán)激勵的產(chǎn)生完善了企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，降低了經(jīng)營者與股東之間代理成本，為企業(yè)留住和吸引更多的人才。

在我國出版企業(yè)中，非上市的民營企業(yè)實施股權(quán)激勵機(jī)制的比較多，但上市公司中則鮮為少見。截止2019年7月，出版上市公司中僅有中文在線、新經(jīng)典、浙數(shù)文化、天舟文化四家公司實施過股權(quán)激勵。這是由于出版行業(yè)的特殊性，使得推廣股權(quán)激勵的難度非常大，因此本文將通過對我國出版業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的分析，探究股權(quán)激勵在我國出版上市公司推行過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。

1 我國出版上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

1.1 出版業(yè)股權(quán)激勵政策的逐步建立

股權(quán)激勵制度是指通過給予企業(yè)經(jīng)營者、管理層及骨干員工一定的股權(quán)，使他們共享企業(yè)的成長收益，并能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、共擔(dān)風(fēng)險；或者不實際享有股權(quán)，但可以分享股票價格增值帶來的收益與分紅，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使其能夠為公司長期發(fā)展盡心盡力地服務(wù)的一種激勵方法[2]。股權(quán)激勵最早是在20世紀(jì)50年代的美國開始推廣的，到20世紀(jì)90年代末，美國90%以上的上市公司都采用股權(quán)激勵制度。在國內(nèi)，股權(quán)激勵制度在其他行業(yè)已推行15年左右，但在新聞出版行業(yè)還是鮮有見聞[3]。相對于其他行業(yè)，出版業(yè)涉及面太少，但是對股權(quán)激勵的探索從沒有停止過。

2014年，國家新聞出版廣電總局就關(guān)于國有出版股權(quán)激勵問題進(jìn)行了市場調(diào)查，結(jié)果顯示有83%的受調(diào)人員認(rèn)為出版業(yè)可以采取股權(quán)激勵，并在年底，廣電總局在出臺的《深化新聞出版體制改革實施方案》中明確提出：國有出版企業(yè)可探索股權(quán)激勵機(jī)制，允許符合條件的出版上市公司開展股權(quán)激勵試點[4]。2017年中國出版發(fā)展報告會上，廣電總局再一次提出選擇符合條件的出版?zhèn)髅焦鹃_展股權(quán)激勵試點。此外《公司法》、《證券法》的修訂以及《上市公司股權(quán)管理辦法》的制訂，也為出版企業(yè)實施股權(quán)激勵帶來了機(jī)遇[5]。隨著這些政策的支持，出版上市公司對股權(quán)激勵機(jī)制的推進(jìn)也在逐步的建立。

1.2 出版上市公司股權(quán)激勵機(jī)制實施現(xiàn)狀

我國出臺了很多股權(quán)激勵相關(guān)的政策，但目前上市的出版企業(yè)中，推行股權(quán)激勵的僅有中文在線、新經(jīng)典、浙數(shù)文化、天舟文化，激勵方式主要是期權(quán)、限制性股權(quán)兩種方式，推行時間分別在2015年、2017年、2018年、2019年。但是中文在線與浙數(shù)文化在推行過程中，分別在2017年12月份以及2018年12月份終止實施股權(quán)激勵計劃。雖然股權(quán)激勵計劃在出版業(yè)實施數(shù)量寥寥可數(shù)，但是股權(quán)激勵對企業(yè)帶來的效果是不可否認(rèn)的。以中文在線為例，2017年的年報顯示：在實施股權(quán)激勵的一年里，中文在線的營業(yè)總收入與2015年相比增長率19.16，營業(yè)利潤增長了403%，利潤總額增長了73.9%，凈利潤增長了120.69%。

1.3 出版上市公司實施高層管理人員持股

為解決股東與經(jīng)營者之間的委托代理問題，我國出版業(yè)大多采用高層管理人員持股計劃，但并不是所有的出版上市公司都采用高層管理人員持股計劃激勵高管。目前上市的出版公司中只有12家出版企業(yè)實施高層人員持股計劃。從1表看出從2011年開始我國出版上市公司高管持股人數(shù)呈穩(wěn)定上升趨勢。表2顯示的是2018年新聞出版業(yè)中12家出版上市公司推行高層員工持股情況，持股人數(shù)從1到12人不等，其中鳳凰傳媒持股人數(shù)最多為12人，持股比例除了天舟文化、中文在線、新經(jīng)典持股比例相對較高外，其他上市公司的持股比例均低于0.5%。因此對于我國出版上市公司而言，由于高層管理人員被授予持股的人數(shù)偏少，持股數(shù)量偏低，使得這種激勵效果并不是很好，委托代理問題也并沒有得到有效的解決，反而可能正好的反映了我國出版上市公司的委托代理問題[6]。

表1 2011-2018年出版類企業(yè)實行高層管理員工持股公司數(shù)量

表2 2018年出版上市公司高管持股情況

2 我國出版上市公司股權(quán)激勵制度推行中存在的問題

對于中文在線、浙數(shù)文化終止股權(quán)激勵計劃的原因主要有兩方面：一方面是由于上市公司不再為激勵對象提供貸款及其他形式的資助，因此被激勵者認(rèn)購股票時的資金需全部自籌，而員工的自有資金有限，最終使得出版企業(yè)無法繼續(xù)進(jìn)行和實施股權(quán)激勵計劃；另一方面是由于二級市場的股票價格受外部市場的影響持續(xù)走低，致使股票價格與股權(quán)激勵的授予價出現(xiàn)了一定比例的倒掛，如果繼續(xù)推進(jìn)股權(quán)激勵計劃，會很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的激勵效果，因此決定終止股權(quán)激勵計劃，除了這兩種不可抗的因素外，公司內(nèi)部也存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

2.1 公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏長期激勵意識

當(dāng)前我國出版上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)比較單一，國家政府部門仍是出版業(yè)最大的控股者，而公司董事會往往會受大股東操縱，缺乏獨立性，內(nèi)部核心管理人員也多由政府部門任命。這將會導(dǎo)致管理人員憑借著其獨享的權(quán)利優(yōu)勢來追求自身短期利益最大化，使其自身的薪酬與公司的業(yè)績出現(xiàn)“倒掛現(xiàn)象”[7]，從而制約著出版企業(yè)的成長發(fā)展，也正是由于公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，出版上市公司在推行股權(quán)激勵機(jī)制上會放緩行動，具體的行動措施也趨于保守。

2.2 職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

在我國的國有上市公司中，絕大多數(shù)經(jīng)理人是由國家行政部門直接任命的而非通過職業(yè)經(jīng)理人市場選擇[8]，這使一些有能力的經(jīng)理人無法在合適的崗位發(fā)揮應(yīng)有的才能，而被行政部門任命的經(jīng)理人即使達(dá)不到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)，也可以高枕無憂，享受著高薪待遇，這種任命制度會大大降低股權(quán)激勵的實施效果。根據(jù)2018年年報數(shù)據(jù)顯示；出版上市公司高層管理人員平均薪酬為243.36萬元，全行業(yè)中薪資最高的為華聞傳媒696.64萬元，薪酬最低的為博瑞傳播84.99萬元。而這種高薪資并未與出版企業(yè)業(yè)績有密切的關(guān)系，即使在企業(yè)虧損的情況下，高管的薪資也保持不變甚至?xí)霈F(xiàn)上升的趨勢。在這種情況下，股權(quán)激勵起不到任何的激勵效果，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。這樣任命制度很難為出版企業(yè)選拔出真正適合的管理人才，而股權(quán)激勵制度也會因無法發(fā)揮激勵作用而難以實施下去。

2.3 缺乏有效的考核機(jī)制

作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵時效的長期性、評價指標(biāo)的動態(tài)性和激勵效果的有效性都受到多方面因素的影響與制約，而合理的考核機(jī)制有利于其長期性、有效性的確定[9]。我國出版上市公司管理層的薪酬與業(yè)績的弱關(guān)聯(lián)性問題使出版企業(yè)管理層薪酬水平的確定缺乏合理的計量標(biāo)準(zhǔn)，因此在推行股權(quán)激勵計劃時，因缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使得其激勵效果達(dá)不到預(yù)期。此外，股權(quán)激勵中的授予方式多種，但是對于被激勵者是什么樣的人，以什么樣的方式授予，授予后激勵效果怎樣以及怎樣考核、評價被激勵者的業(yè)績都需要一套完整的、客觀的、有效的考核評價體系。如果缺乏有效的考核機(jī)制，將很難對公司的價值以及經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。我國出版業(yè)與股權(quán)激勵方案相配套的績效考核機(jī)制多以凈利潤的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，較為單一，而且這種考核機(jī)制很容易存在“業(yè)績操縱”的風(fēng)險，這樣很難評價股權(quán)激勵的效果。

2.4 股權(quán)認(rèn)購受限制，激勵方式單一

被激勵人員的自有資金有限是股權(quán)激勵推行中最客觀的問題。由于公司不再為激勵對象提供貸款及其他形式的財務(wù)資助，使得激勵對象在認(rèn)購限制性股票、繳納個人所得稅的資金需全部自籌。而對于大多數(shù)激勵者來說，他們的自有資金有限無法承擔(dān)股票的購買價格，致使出現(xiàn)員工的步伐跟不上企業(yè)的腳步的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃終止或“胎死腹中”。此外，股權(quán)激勵常用工具的使用有很多種，有業(yè)績股票、股票期權(quán)、期股、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層和員工收購以及虛擬股票等。但在我國出版上市公司中實施股權(quán)激勵計劃時只采用股票期權(quán)與限制性股票兩種激勵方式，激勵形式比較單一。

3 出版?zhèn)髅狡髽I(yè)股權(quán)激勵實施的建議與對策

3.1 完善公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部監(jiān)督職能

股權(quán)激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵制度推行及發(fā)揮激勵作用的重要前提。推行股權(quán)激勵過程中的制定、實施、考核以及監(jiān)督都需要完善的公司治理結(jié)構(gòu)來保障。因此，出版上市公司在推行時應(yīng)建立一個集激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制以及經(jīng)理人市場選擇機(jī)制為一體的公司治理結(jié)構(gòu)來保障股權(quán)激勵方案的順利推行，從而實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果。出版企業(yè)在完善公司治理結(jié)構(gòu)時，首先應(yīng)完善董事會制度，加強(qiáng)獨立董事在董事會中的制衡作用；其次是薪酬委員會與考核委員會必須要有獨立性相互監(jiān)督；最后建立高效合理、職責(zé)明確、公開透明的業(yè)績目標(biāo)考核管理體系。

3.2 建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

混合所有制、職業(yè)經(jīng)理人制度、股權(quán)激勵制度目前已成為我國國有文化企業(yè)改革的突破點[10]。2017年，出版廣電總局推進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人試點工作。股權(quán)激勵的有效實施在很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人市場的建立健全[11]。通過市場選擇可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的監(jiān)督和引導(dǎo)作用；通過行政任命或其他非市場選擇的經(jīng)理人，在企業(yè)的長期發(fā)展上很難與股東保持一致，其股權(quán)激勵的約束作用也將難以發(fā)揮。健全的職業(yè)經(jīng)理市場將為企業(yè)提供很好的市場選擇機(jī)制，淘汰不合格的經(jīng)理人，提供適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。在這種選擇機(jī)制下經(jīng)理人的價值是由市場決定的而非人為認(rèn)定。在企業(yè)經(jīng)營的過程中他們首先考慮是自身在市場中的價值定位而非自身利益，從而避免采取短期利己、投機(jī)取巧、忽略企業(yè)長期發(fā)展的行為。

此外，出版業(yè)是知識密集型產(chǎn)業(yè)。其知識密集型的特點相比其他產(chǎn)業(yè)要更為突出，對人才的渴望也更加強(qiáng)烈，從根本上來講，“人才”才是出版企業(yè)的核心競爭力，如果一個骨干編輯離職，可能會帶走一批核心作者與核心版權(quán)。[12]因此，在選擇激勵對象的時候，不能只考慮高層管理人員，更多的是考慮一些編輯、銷售、發(fā)行核心骨干人員進(jìn)行激勵。

3.3 建立科學(xué)的業(yè)績考核制度，完善經(jīng)營業(yè)績考核體系

對于企業(yè)來說，合理的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)是帶動員工生產(chǎn)力提升的保障，也是創(chuàng)收之后的利潤分配上一個均衡性較強(qiáng)的政策，順應(yīng)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。完善企業(yè)業(yè)績考核體系與制度建設(shè)是出版上市公司推行股權(quán)激勵機(jī)制的前提。出版企業(yè)在制定股權(quán)激勵考核機(jī)制的過程中，要以企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展為條件，以充分發(fā)揮激勵對象主觀能動性為標(biāo)準(zhǔn)，并秉持公平、公正、客觀、準(zhǔn)確、全面的特性。同時在制定考核機(jī)制時不能只以公司凈利潤增長率、每股凈收益等盈利性的指標(biāo)作為考核指標(biāo)，應(yīng)增加一些非經(jīng)濟(jì)利益的評價指標(biāo)來衡量被激勵者，即全面的對被激勵者進(jìn)行評價與考核[13]。另外，在設(shè)計績效考核機(jī)制時一定要考慮激勵對象的自我滿足心理，目標(biāo)設(shè)定的過高則難以實現(xiàn)，業(yè)績目標(biāo)設(shè)計的過低則難以發(fā)揮股權(quán)激勵的效用。

3.4 選擇切實可行的股權(quán)激勵方式

對于被激勵者股權(quán)認(rèn)購資金有限，一方面可以采取讓被激勵者以工資或年終獎金出資的方式購買股份，如果激勵者的年終獎不夠，則可以以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票[14]。另一方面，對于一部分核心人員企業(yè)可以采用無償贈與的方式，以達(dá)到激勵的效果。

股權(quán)激勵的方式有多種，包括股票期權(quán)、限制性股票計劃、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、員工持股計劃、虛擬股票等形式[15]。每種激勵形式均有各自的優(yōu)勢和局限性，因此企業(yè)可根據(jù)自身的企業(yè)規(guī)模、流通股票，采用不同的股權(quán)激勵手段來激勵員工。根據(jù)目前出版上市公司的發(fā)展?fàn)顩r，建議可采用員工股權(quán)分層激勵模式，根據(jù)不同層級的員工采取不同的股權(quán)激勵模式。

公司高管可以實行股票期權(quán)，在約定的時間內(nèi)按照事先定好的價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于高管們在行權(quán)時要支付出一定的資金，因而更能激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

公司中層管理人員及核心骨干實行限制性股票激勵。在出版行業(yè)中中層技術(shù)骨干一般肩負(fù)著重大的選題策劃、核心編輯、重點營銷推廣等關(guān)鍵職責(zé)，因此這部分員工更希望自己報酬能與企業(yè)業(yè)績建立更為直接的聯(lián)系。而考慮到處于這個層次的員工在出版企業(yè)中的流動性比較大，因而可采用限制性股票激勵。限制性股票則會限制他們的獲取條件和出售條件，只有在滿足工作年限或公司業(yè)績目標(biāo)的情況下，才有權(quán)利通過出售限制性股票的方式從中獲益。這很大預(yù)防了企業(yè)人才的流失并且也會吸引大部分人才加入企業(yè)。

普通基層員工可實行虛擬股票激勵。虛擬股票，即授予對象不實際占有股權(quán)，但享受股票價格增值帶來的收益或分紅的權(quán)利[16]。出版?zhèn)髅狡髽I(yè)可對普通員工推行虛擬股票計劃，在一定程度上可以培養(yǎng)員工的“主人翁”意識，使員工的收益與公司的利益息息相關(guān)，主動為公司節(jié)約成本爭取利益。

4 小結(jié)

對于我國出版業(yè)來說股權(quán)激勵既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。作為一種長期有效的激勵手段已經(jīng)在全球、全行業(yè)進(jìn)行推廣，我們作為出版大國更不能落后。雖然我國出版上市公司實施的數(shù)目雖然寥寥無幾，并且還存在很多問題，但是它獨特的生命力與適應(yīng)能力是我們不能忽視的，我們應(yīng)該努力在國家政策的框架下積極探索適合自己可行的股權(quán)激勵方式。也希望還未開始推行股權(quán)激勵的出版?zhèn)髅筋惞灸軌驕?zhǔn)確捕捉時機(jī)，適時推出股權(quán)激勵計劃。