程淑琳

【摘要】隨著我國各項勞動保護(hù)法的法律頒布，企業(yè)勞動用工風(fēng)險也是這些年來，在社會爭議中引起很大爭議的話題。 企業(yè)勞動用工中如何合理的用工和規(guī)范用工，也成為了現(xiàn)代社會中主要的矛盾爭議之一。隨著勞動保護(hù)法的頒布，勞動者對于法律的意識在進(jìn)行不斷的增強(qiáng)，因此，對于企業(yè)勞動用工來說，該如何規(guī)避用工風(fēng)險呢，本文主要是針對勞動用工產(chǎn)生的風(fēng)險進(jìn)行分析，并提出一些合理的對于企業(yè)勞動用工風(fēng)險的防范措施。

【關(guān)鍵詞】勞動用工風(fēng)險 ?防范措施

隨著勞動用工風(fēng)險在社會上引起的爭議話題，勞動用工風(fēng)險的管理的防范和措施也成為企業(yè)重點關(guān)注的問題。自勞動合同法頒布以來，我國有關(guān)勞動用工的案件數(shù)量逐漸增多，勞動糾紛也成為了我國現(xiàn)在社會上主要的矛盾，因此，企業(yè)勞動用工的風(fēng)險及其防范措施成為了很多企業(yè)人力資源管理的一大難題。

一、提高對企業(yè)勞動用工風(fēng)險意識的意義

企業(yè)勞動用工風(fēng)險存在于勞動用工的整個過程，其中主要包括招聘過程，勞動用工合同，訂立勞動用工日常的管理三個方面。如果規(guī)范用工過程，沒有規(guī)范勞動用工，就會引起勞動糾紛。并且還會進(jìn)入漫長的勞動仲裁流程。這就會給勞動用工單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。如何才能避免勞動糾紛而發(fā)生企業(yè)用工風(fēng)險呢？這就需要用工單位的人力資源部門對勞動用工進(jìn)行管理。規(guī)避勞動用工風(fēng)險的發(fā)生，就需要人力資源部門結(jié)合勞動用工的實際情況，對勞動用工風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避和防范。

二、企業(yè)勞動用工風(fēng)險產(chǎn)生的原因

我國針對保護(hù)勞動用工人員的利益，制定了很多法律法規(guī)例如勞動法，制定勞動法的主要目的就是為了給社會相關(guān)勞動人員的提供保障。但是這些勞動法律法規(guī)在保障勞動者合法權(quán)益的同時，也給勞動用工的單位帶來了新的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。勞動法和勞動合同法的實施，給企業(yè)用工產(chǎn)生了重大的影響。在頒布的新的勞動合同法中，主要的目的是提高勞動者的法律地位，因此是打破了傳統(tǒng)的勞動用工模式，勞動者和用工單位這之間的關(guān)系和地位也在隨之而轉(zhuǎn)變。雖然勞動合同法已經(jīng)頒布了很多年，但是有很多的用工單位并沒有重視勞動合同法的規(guī)定，因此就會造成企業(yè)勞動用工的風(fēng)險。并且有些用工單位缺乏對勞動合同法中法律法規(guī)的了解，就會很容易出現(xiàn)忽略勞動合同法中的程序和規(guī)范，進(jìn)而引發(fā)用工單位和勞動人員的糾紛風(fēng)險問題。

三、如何對企業(yè)勞動用工風(fēng)險進(jìn)行防范

（一）在招聘勞動用工人員時具有警惕性

根據(jù)我國勞動合同法中的規(guī)定，在對于勞動用工人員招聘中有著非常嚴(yán)格的要求，我國的勞動合同法中明確的表明了勞動人員如果在使用期間不符合勞動用工單位的要求和條件，勞動用工單位可以通知勞動人員，對其解除勞動合同。但是勞動用工單位再對勞動人員解除勞動合同中，還需要表明勞動人員不符合錄用條件的原因并提供證明，這種情況增加了企業(yè)用工單位辭退勞動人員的難度，因此就需要勞動用工單位在招聘中嚴(yán)格的對勞動人員進(jìn)行把控，提前對勞動人員進(jìn)行入職審查工作，只有這樣才能有效地避免在簽訂勞動合同以后企業(yè)用工單位和勞動人員造成的糾紛問題。

（二）規(guī)范對勞動人員的核查

（1）在勞動人員進(jìn)行面試時，需要提供身份資料以及學(xué)歷資格證書，再由其用工單位的負(fù)責(zé)人對這些資料進(jìn)行核實。

（2）在勞動人員與企業(yè)用工單位簽訂勞動合同時，要對勞動人員進(jìn)行統(tǒng)一的體檢工作，排查勞動人員是否有不能參加勞動工作的疾病，在我國的勞動合同法中明確地規(guī)定了勞動人員如果在勞動期間身患疾病或者因工負(fù)傷，企業(yè)用工單位是不能對其解除勞動合同的。在勞動人員與企業(yè)用工單位簽訂勞動合同前對勞動人員進(jìn)行體檢工作是非常有必要的，這樣可以盡可能的避免因為體檢缺失導(dǎo)致企業(yè)日后的經(jīng)濟(jì)損失。

（3）對勞動者還必須要進(jìn)行法定年齡的檢查，因為在我國禁止使用童工的規(guī)定中，企業(yè)用工單位是不得聘用16周歲以下的人員進(jìn)行勞動工作的，因此，對于參加面試的勞動人員，必須要排查實際法定年齡。并且在檢查中，還需要特別注意的就是勞動人員，是否和其他的企業(yè)還簽訂勞動合同。因為在我國的勞動合同法中明確的規(guī)定了，如果企業(yè)用工單位招聘的勞動人員，還與其他的用工單位簽訂著勞動合同，給其他的用工單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，將由企業(yè)用工單位和招聘的勞動人員共同承擔(dān)賠償責(zé)任。

（三）建立一個完善的用人管理制度

只有建立一個完善的用人管理規(guī)章制度，才能在整個企業(yè)勞動用工過程中最大的規(guī)避風(fēng)險，并且也方便開展后期的工作。再建立起一個完善的用人制度時，企業(yè)用工單位需要將這些規(guī)章制度對勞動人員進(jìn)行公示，并且在培訓(xùn)中增加勞動人員對規(guī)章制度的認(rèn)知，在勞動人員認(rèn)可并簽字之后再開展勞動工作。

（四）對違約責(zé)任進(jìn)行明確的規(guī)定

在勞動人員與企業(yè)用工單位簽訂勞動合同，勞動合同需要標(biāo)明用人雙方違約責(zé)任的明確規(guī)定，明確規(guī)定要通過什么樣的途徑來承擔(dān)違約責(zé)任，此規(guī)定方便于解決日后的勞動糾紛問題。

四、結(jié)束語

在很多的企業(yè)勞動用工管理的過程中，忽視了簽訂勞動合同的重要性，這也就導(dǎo)致了勞動用工單位的風(fēng)險問題。勞動用工風(fēng)險的產(chǎn)生，一般都是由于企業(yè)沒有按照勞動合同法中的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范操作，才導(dǎo)致的勞動糾紛問題，因此，如果企業(yè)想在勞動用工方面有效的防范風(fēng)險，就需要規(guī)范勞動合同，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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