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        南風(fēng)效應(yīng)與踢貓效應(yīng)在企業(yè)員工流失管理中的運(yùn)用探究

        2020-07-23 06:19:48陳燕玲毛蓉穹江偉
        商情 2020年25期
        關(guān)鍵詞:員工流失運(yùn)用對(duì)策

        陳燕玲 毛蓉穹 江偉

        【摘要】在現(xiàn)代社會(huì)逐漸向信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的背景下,人才躍升為國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素。據(jù)目前狀況來(lái)看,國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流失問(wèn)題有待改善。本文章將從薪酬體系、人才開發(fā)與培養(yǎng)體系、人才激勵(lì)制度和情緒管理等多個(gè)方面進(jìn)行深入分析,結(jié)合南風(fēng)效應(yīng)和踢貓效應(yīng)提出相應(yīng)的解決措施。為企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才及留住人才提供寶貴的建議,以降低員工流失率,提高組織運(yùn)營(yíng)效率。

        【關(guān)鍵詞】南風(fēng)效應(yīng)? 踢貓效應(yīng)? 員工流失? 運(yùn)用對(duì)策

        俗話說(shuō):“得人者,得天下”,在高速猛發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是如此。當(dāng)人才的流出加劇損耗企業(yè)經(jīng)營(yíng)資本,人力資源越發(fā)得到重視。一般來(lái)說(shuō),核心人才數(shù)量是衡量企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),那么人才培養(yǎng)更是所有行業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。企業(yè)要注重人才培養(yǎng),減少員工流失數(shù)量。本文通過(guò)借助心理效應(yīng),指導(dǎo)企業(yè)從員工角度出發(fā),滿足員工的基本需求,調(diào)整現(xiàn)有體系不足之處,努力建設(shè)成為一個(gè)高度歸屬感的單位。

        一、南風(fēng)效應(yīng)、踢貓效應(yīng)與員工流失

        (一)南風(fēng)效應(yīng):探究的是管理者如何正確地運(yùn)用有效的方法領(lǐng)導(dǎo)下屬。它主要是傳達(dá)企業(yè)管理者在管理員工的時(shí)候,要用以情動(dòng)人的方式給予對(duì)方最大的尊重和關(guān)心,在物質(zhì)和精神層面不斷激勵(lì)員工,為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更多的財(cái)富。

        (二)踢貓效應(yīng):指的是對(duì)比自己低等級(jí)或者是對(duì)弱者發(fā)泄負(fù)面情緒的現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)為沿著職位等級(jí)傳遞不良情緒,間接影響到組織內(nèi)部員工的關(guān)系。

        (三)員工流失概念和危害

        所謂員工流失是指組織被動(dòng)地看著員工自愿流出企業(yè)。這種流出方式往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失,因而稱為員工流失。是否構(gòu)成員工流失關(guān)鍵看流失率。若流失率在合理范圍,那么它起到促進(jìn)新鮮血液更換的作用,能帶動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)一起奮發(fā)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo),不斷突破自我創(chuàng)造奇跡。相反,超出常規(guī)的人員流動(dòng)則視為員工流失。它對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展都有很大的弊端,影響組織的穩(wěn)定性和不定性成本。直接成本表現(xiàn)為空缺崗位需要重新進(jìn)行招聘和培訓(xùn)工作,在這個(gè)過(guò)程中,時(shí)間成本增加,所擱置的工作使組織的效率降低。而間接成本表現(xiàn)為出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)士氣渙散、機(jī)器與資源閑置和雇主形象折損等現(xiàn)象,它帶給組織的損失遠(yuǎn)大于可見成本。因此,在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中,企業(yè)若想保持競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性發(fā)展,必須加以重視且牢牢抓住人才資源,分解人才流失的原因,積極采取有效的應(yīng)對(duì)策略。

        二、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀與原因分析

        當(dāng)今企業(yè)員工流失現(xiàn)狀呈現(xiàn)出越發(fā)普遍的趨勢(shì),尤其是互聯(lián)網(wǎng)+、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)。當(dāng)下勞動(dòng)力已不再是十幾年前追求“鐵飯碗”的人,他們不再輕易認(rèn)同企業(yè)的制度,有自己獨(dú)到的思想見解,具備千人千色的個(gè)性,往往為追求優(yōu)質(zhì)工作或生活,果斷結(jié)束在職工作。縱觀如今各大行業(yè),員工流動(dòng)的情況太過(guò)頻繁,容易導(dǎo)致員工流失。其中原因歸結(jié)成以下四點(diǎn):

        (一)薪酬福利體系不完善

        薪酬體系關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益,直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。目前,很多企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益,在薪資福利上并沒(méi)有特別突出的優(yōu)勢(shì),員工工資每年浮動(dòng)不大。而競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)為爭(zhēng)奪人才資源,不惜提高崗位工資,這種同崗不同工的現(xiàn)象很難吸引員工留下來(lái)。因此,對(duì)于一個(gè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才而言,為了追求更高的薪資、 更好的福利待遇,一旦競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)提供高薪職位,就會(huì)選擇跳槽。

        (二)培養(yǎng)與開發(fā)不合理

        目前,企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制上還存在著一系列問(wèn)題,這些問(wèn)題直接進(jìn)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先是招聘體系缺陷,企業(yè)缺乏慎重考慮空缺崗位的需求分析,未能充分體現(xiàn)崗位勝任特征,,從而形成人崗不匹配及整體員工素質(zhì)較低等現(xiàn)象。第二,缺乏合理有效的培訓(xùn)體系。對(duì)于培養(yǎng)人才問(wèn)題,組織培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有做好前期調(diào)查工作,忽視員工個(gè)人的培訓(xùn)需求,而是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果硬性要求培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)課程,影響培訓(xùn)效果。第三,員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎到企業(yè)和員工是否能實(shí)現(xiàn)雙贏。大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于追求組織利益,忽視員工體現(xiàn)自身價(jià)值的欲望。

        (三)激勵(lì)制度不健全

        根據(jù)馬斯洛需求層次理論,當(dāng)社會(huì)生活質(zhì)量總水平提高,人們內(nèi)心需求不斷增加。陳舊的激勵(lì)機(jī)制不再滿足員工的基本需要,失去活力的激勵(lì)機(jī)制極大地抹殺了員工積極性,一定程度上會(huì)引發(fā)員工流失。主要體現(xiàn)在激勵(lì)的方式太一片式,沒(méi)有滿足不同等級(jí)員工的不同需求。從基層到高層的激勵(lì)模式相當(dāng)一致,并且長(zhǎng)時(shí)間延續(xù)這種方式使之固化僵硬。

        (四)情緒管理不科學(xué)

        不難發(fā)現(xiàn),在實(shí)際生活、工作中,一件壞事、一份壞心情,如果得不到有效遏制,就如同一副“多米諾骨牌”,如同一場(chǎng)瘟疫,隨時(shí)、隨地蔓延,形成很強(qiáng)的殺傷力。在日常管理溝通中,情緒的傳遞是影響員工工作滿意度的一個(gè)重要因素。首先,負(fù)面的情緒影響了員工的自我認(rèn)知過(guò)程。如當(dāng)消極情緒與幸福感相結(jié)合時(shí),人們的幸福感會(huì)降低,焦慮壓抑憤怒的情緒往往導(dǎo)致原本緊張工作的員工分散注意力,決策失誤頻繁、抵制和攻擊行為增加。其次,負(fù)面情緒還會(huì)使人喪失自制力。一般認(rèn)為,消極情緒下的人容易產(chǎn)生冒險(xiǎn)行為,做出魯莽的的選擇和失去自我控制。其中一個(gè)最壞的結(jié)果是使員工喪失自信,認(rèn)為自己不再能勝任所在崗位的工作。

        三、南風(fēng)效應(yīng)、踢貓效應(yīng)在員工流失管理中的運(yùn)用對(duì)策

        (一)運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng),建立有效的薪酬福利體系

        鑒于南風(fēng)效應(yīng)的啟示,管理者充分給予員工尊重和關(guān)懷的前提是制定合理有效的薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和福利制度。廣泛的薪酬結(jié)構(gòu)是由崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資或獎(jiǎng)金)和薪酬福利構(gòu)成。

        1.企業(yè)要建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。利用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性,引導(dǎo)并且鼓勵(lì)員工自主增強(qiáng)個(gè)人技能和能力,不斷提高崗位基本工資,從而使員工獲得組織的肯定,愿意付出更多時(shí)間努力工作。

        2.企業(yè)要支持周邊績(jī)效。獎(jiǎng)金作為與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,除了鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)之外,企業(yè)還可以針對(duì)周邊績(jī)效賦予一定獎(jiǎng)勵(lì)。雖然對(duì)組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接貢獻(xiàn),但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景,能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通,對(duì)人際或部門溝通起潤(rùn)滑作用。這種方式也側(cè)面反映出南風(fēng)效應(yīng)中企業(yè)“以人為本”的核心,在嚴(yán)格管理的前提下最大限度關(guān)懷和尊重員工,而獎(jiǎng)金無(wú)例外是最令人驚喜的方式。這樣長(zhǎng)期受到組織的關(guān)懷,能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要。

        (二)運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng),構(gòu)建全面的人才培訓(xùn)與開發(fā)體系

        南風(fēng)效應(yīng)要求管理者要尊重和關(guān)心下屬,時(shí)刻以下屬為本,這一核心對(duì)員工培訓(xùn)有很大的借鑒意義。因?yàn)槟軌虍a(chǎn)生培訓(xùn)的原因有工作變化、人員變動(dòng)、績(jī)效差距。不管是哪一種原因,員工個(gè)人的培訓(xùn)需求往往要引起重視,南風(fēng)效應(yīng)強(qiáng)調(diào)在嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的同時(shí),也要盡可能地尊重員工、善待員工、關(guān)心體貼員工的生活。因此,在培訓(xùn)時(shí),關(guān)心員工的心理狀態(tài),尊重員工的個(gè)人培訓(xùn)需求能夠讓原本略顯冰冷的管理溫情一些,讓員工感到了家的溫馨,增進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的相互信任,增加了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)感。做好培訓(xùn)工作是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的關(guān)鍵要素之一,組織需要做到以下兩點(diǎn):

        1.基于關(guān)心員工建立培訓(xùn)需求分析體系。對(duì)于由于工作變化、人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求,無(wú)論員工原來(lái)從事何種工作,當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí),為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài),實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī),培訓(xùn)都是他們的首要選擇。這種時(shí)候更加要給新員工足夠的人文關(guān)懷,讓他們?cè)趰徢芭嘤?xùn)期間逐步建立起對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求,差距使人審視自己,對(duì)于這部分員工企業(yè)要給與其中肯的建議和指導(dǎo),使員工更清醒地定位自己,更積極投入工作。只有這樣,員工才會(huì)在這個(gè)集體中得到歸屬感和體現(xiàn)自我的價(jià)值。

        2.基于以員工為本明確職業(yè)發(fā)展途徑。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析員工的職業(yè)發(fā)展前景,有針對(duì)性地對(duì)不同的員工進(jìn)行培訓(xùn),建立起員工的職業(yè)發(fā)展階梯。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段所需要具備的能力,對(duì)不同層次的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),不斷提高員工綜合素質(zhì),為晉升做好準(zhǔn)備,給公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。實(shí)踐證明,南風(fēng)徐徐吹動(dòng)的"柔"比北風(fēng)凜冽刺骨的"剛"效果更佳 。管理只有像"南風(fēng)"一樣去深入、融入員工的心靈,企業(yè)才能營(yíng)造"心齊、氣順、勁足、家和"的良好局面,才能形成強(qiáng)有力的核心競(jìng)爭(zhēng)力,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 。

        (三)運(yùn)用南風(fēng)效應(yīng),建立多層次、多樣化的激勵(lì)制度

        隨著物質(zhì)生活水平的提高,人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們可以知道,有些人在滿足了生存的需要之后,開始期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美和理解。甚至有些人將尊重的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)放在心里的第一順位。因此,組織需要做到結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。運(yùn)用“南風(fēng)效應(yīng)”原理,管理者要加強(qiáng)人文關(guān)懷、以誠(chéng)相待,給予員工更貼切生活的精神支持,一定會(huì)給員工帶來(lái)獨(dú)一無(wú)二的正能量。再者,要運(yùn)用有針對(duì)性的激勵(lì)方式,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位,對(duì)不同員工選擇差異化激勵(lì)。

        (四)運(yùn)用踢貓效應(yīng),加強(qiáng)管理者和員工情緒管理

        孫子兵法中寫道:“主不可以怒而興師,將不可以慍而之戰(zhàn)”,體現(xiàn)了組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理占有重要地位。通過(guò)“踢貓效應(yīng)”告誡領(lǐng)導(dǎo)者,在管理溝通協(xié)調(diào)過(guò)程中要合理控制自己的情緒,理性對(duì)待員工犯錯(cuò)誤,語(yǔ)氣平和,盡量避免雙方發(fā)生沖突。當(dāng)然,員工也要適度掌控情緒,謹(jǐn)慎做出情緒化行動(dòng)。溝通受到阻礙時(shí),不如靜下心來(lái)冷靜思考,給予對(duì)方機(jī)會(huì)站在另外一個(gè)角度表達(dá)想法,或許會(huì)有好的結(jié)果。反之就像一粒石子投入水中波紋,從水面的接觸點(diǎn)擴(kuò)散開所造成的影響可能要超過(guò)管理者的想象。因此,企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)管理者和員工的溝通管理和情緒管理,營(yíng)造一種輕松和諧的就業(yè)環(huán)境。

        四、總結(jié)

        員工流失受到社會(huì)、企業(yè)以及員工個(gè)人等多方面因素的影響。也許我們無(wú)法在短期內(nèi)改變行業(yè)環(huán)境對(duì)員工的影響,但我們可以從微觀上采取行之有效的措施,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,通過(guò)一系列舉措可降低員工流失率。心理效應(yīng)幫助我們?cè)谔接憜T工流失問(wèn)題的時(shí)候發(fā)現(xiàn)客觀事實(shí)的規(guī)律,從員工的需求和心理變化出發(fā),分析原因,利用對(duì)心理效應(yīng)的解讀得出零星解決員工流失現(xiàn)象的對(duì)策。最終使個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值得到共同的實(shí)現(xiàn)。

        參考文獻(xiàn):

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        本課題由廣州工商學(xué)院九方工作室指導(dǎo)。

        作者簡(jiǎn)介:陳燕玲,女,漢族,1998年8月生,廣東汕頭人,廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。毛蓉穹,女,漢族,1998年11月生,廣東廣州人,廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生江偉(1981-),男,湖北京山人,廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員,研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開發(fā)。

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