楊艷麗

【摘要】企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)缺乏有效的激勵機制將造成人才管理難題，員工對工作缺乏熱情和積極性，并給企業(yè)帶來業(yè)務(wù)損失并降低經(jīng)營效益。激勵對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，因此，為了企業(yè)持續(xù)有效的發(fā)展，必須建立健全激勵機制。本文以A跨國企業(yè)共享服務(wù)中心為例從企業(yè)人力資源管理中激勵機制的意義出發(fā)，研究企業(yè)管理中遇到的激勵難題，并結(jié)合組織特征提出了對應(yīng)的建議以完善激勵機制。

【關(guān)鍵詞】差異化激勵 ?溝通 ?公平

引言：戴維.尤里奇在其文章《共享服務(wù)：從追求時尚到創(chuàng)造價值》中認(rèn)為共享服務(wù)就是將在公司中提供的內(nèi)部服務(wù)進(jìn)行合并或組合，將企業(yè)中提供內(nèi)部服務(wù)的支持部門合并到一起就是共享服務(wù)中心。有著150年悠久歷史的歐洲家族企業(yè)A公司在其發(fā)展過程中通過投資，合并兼并等途徑涉足不同工業(yè)領(lǐng)域，而在高速發(fā)展的同時造就了其人力資源團(tuán)隊隸屬于各自事業(yè)部，擁有不同的信息系統(tǒng)、工作流程和政策制度的狀況。由于各個事業(yè)部按照各自的政策制度和流程進(jìn)行人力資源管理，導(dǎo)致A公司總部層面的數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性和公開透明性，重復(fù)工作效率低下，成本增加。為了實現(xiàn)統(tǒng)一管理，提供工作效率，降低成本，在2015年A公司全球進(jìn)行自上而下的組織變革，并在中國區(qū)成立了服務(wù)于亞太區(qū)的共享服務(wù)中心，包括人力資源、財務(wù)、采購等，用于支持中國區(qū)五個事業(yè)部的事務(wù)性工作。

在A公司亞太區(qū)共享服務(wù)中心成立發(fā)展的五年期間，人才流失，人員流動頻繁的問題。人才流失造成業(yè)務(wù)損失，因此A公司人力資源管理過程中，建立人才激勵機制是十分重要的。具體而言，為了A公司的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)共享服務(wù)中心成立的目標(biāo)，就需要從企業(yè)內(nèi)部解決管理中存在的激勵問題，加強人才培養(yǎng)，系統(tǒng)化建設(shè)一支能力強的專業(yè)性人才隊伍。

一、跨國企業(yè)共享服務(wù)中心人力資源管理過程中激勵的作用和意義

（一）合理進(jìn)行資源配置，提升組織工作效率，提升員工工作熱情及服務(wù)質(zhì)量

在企業(yè)人力資源管理過程中合理進(jìn)行資源配置，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。通過企業(yè)內(nèi)部的激勵制度，增強員工的自我認(rèn)同、企業(yè)歸屬感和榮譽感，使得員工自主地承擔(dān)其更有價值的工作，排除工作中的困難，主動發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，通過自我學(xué)習(xí)完善提高工作和服務(wù)的質(zhì)量和效率，積極參與團(tuán)隊合作。如此可以更好提高組織的工作效率，提升客戶滿意度，為業(yè)務(wù)部門提供更高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量的支持和服務(wù)，實現(xiàn)產(chǎn)能提升和成本降低。

（二）增強企業(yè)內(nèi)部競爭意識，激活組織活力，營造良好的企業(yè)工作氛圍

激勵機制將促進(jìn)員工的內(nèi)部競爭意識，有競爭才有壓力，有壓力才有動力。企業(yè)業(yè)績的好壞將決定員工直接的經(jīng)濟(jì)利益，員工將更多從企業(yè)發(fā)展和企業(yè)利益出發(fā)去思考自身工作，做出決定和行動。通過良性的競爭將提升組織內(nèi)部的活力，組織的發(fā)展也將增強員工的歸屬感和成就感，營造良好的企業(yè)工作范圍，吸引人才保留人才。

（三）加強員工的敬業(yè)意識，增強忠誠度，從而降低人才流失

合理進(jìn)行資源配置，強化企業(yè)成員的工作積極性和熱情。在企業(yè)人力資源管理中建立健全激勵機制，將滿足不同類型員工不同需求：基本需求的如生理需求和安全需求，高層次需求如情感歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的需求;并在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，讓員工清晰看到自己的職業(yè)發(fā)展道路及組織的晉升路徑，增強員工的滿意度，員工也將更加忠誠于企業(yè)，敬業(yè)，降低離職率，減少人才流失。

二、A跨國企業(yè)共享服務(wù)中心在人力資源管理中遇到的激勵難題

（一）對激勵措施實施一刀切，未進(jìn)行差別化管理，不能適應(yīng)當(dāng)前組織發(fā)展

以A企業(yè)共享服務(wù)中心的人力資源部門為例，由于人力資源共享服務(wù)中心是直接從現(xiàn)有事業(yè)部抽調(diào)的一部分老員工搭建的新團(tuán)隊，而在初創(chuàng)期因為老員工的流失，也招聘一些操作相同工種的外包員工，因此，每個團(tuán)隊成員的職業(yè)素養(yǎng)和工作背景各不相同。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，對公司正式員工的需求未做出細(xì)化研究，未按需給出不同層次的激勵，而是一刀切，不分時期和層次進(jìn)行物質(zhì)激勵。而對外包同事則未賦予同等的激勵，在很多大型會議中，外包同事都未能一起參加團(tuán)隊會議。這個狀況使得員工心理上得不到認(rèn)同，工作熱情不高，工作積極性受阻，企業(yè)費事費錢，不能適應(yīng)當(dāng)前組織發(fā)展。

（二）在激勵過程中缺少有效溝通，激勵效果不佳

企業(yè)在實施激勵過程中，僅僅是企業(yè)單方面的傳達(dá)信息，而忽視了員工的反饋，使得激勵過程缺少溝通。在人力資源管理中，有效的溝通才能使得企業(yè)的政策傳達(dá)給員工并得到員工的反饋，從而達(dá)到更好的實施效果。在公司對員工的貢獻(xiàn)做出肯定，進(jìn)行正向激勵時，應(yīng)結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵，讓員工知曉公司對他工作的肯定和認(rèn)同，激勵員工的自我認(rèn)同和自豪感;而對員工的失誤進(jìn)行反向激勵時，除了告知員工之外，還需要聽取員工的反饋，為員工提供負(fù)激勵反饋申訴的條件和途徑。正向激勵和反向激勵結(jié)合，不能僅僅在員工犯錯后進(jìn)行反向激勵，而在員工做出貢獻(xiàn)也應(yīng)該進(jìn)行正向激勵，并且正向激勵需及時實施，讓員工感受企業(yè)的重視。

（三）在激勵過程中缺乏合理的評判測量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)

激勵實施缺乏合理的評判測量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，無法準(zhǔn)確合理地對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)績效地考核，僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)主觀決定是否發(fā)獎金，發(fā)多少。沒有合理地測評標(biāo)準(zhǔn)，員工就無法明確自身的工作目標(biāo)，不能完成本職工作任務(wù)，無法實現(xiàn)自我完善和發(fā)展。激勵員工應(yīng)有據(jù)可循，而且需要公平公開，信息透明化，如此，員工才能了解工作目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)后的回報。合理地評判標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)能確保激勵有效實施，從而激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理有效實施，促進(jìn)組織發(fā)展。

三、在 A跨國企業(yè)共享服務(wù)中心的人力資源管理中如何完善激勵機制

（一）研究不同層次員工的需求，實施差異化激勵措施，按需激勵

在A企業(yè)共享服務(wù)中心團(tuán)隊中，各個成員的工作背景和職業(yè)素養(yǎng)各不相同，每個人的實際需求也大相徑庭。在實施激勵過程中，應(yīng)從各個成員的實際情況出發(fā)，有的成員關(guān)注物質(zhì)方面的激勵，有的成員除了物質(zhì)激勵外，更關(guān)注情感歸屬、尊重及自我實現(xiàn)的需求，則需要物質(zhì)激勵同精神激勵相結(jié)合。在當(dāng)前企業(yè)的激勵機制方向下，按需進(jìn)行激勵，才能使激勵機制在企業(yè)的人力資源管理中物盡其用，達(dá)到事半功倍的效果。特別是對于團(tuán)隊中的核心骨干成員，應(yīng)加強對他們的長期激勵手段，物質(zhì)與精神激勵雙管其下，增強他們在企業(yè)的歸屬感和自豪感。對于新生代的有潛力的年輕員工，可以為他們制訂在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，將他們的工作與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，讓他們能感知企業(yè)對他們的重視和培養(yǎng)，從而達(dá)到激勵的效果。

（二）完善激勵過程中的溝通機制

在企業(yè)人力資源管理中，沒有溝通則信息無法得到上傳下達(dá)，將阻礙公司政策的實施。而在激勵過程中更是如此，如果沒有良好的溝通，激勵的效果則達(dá)不到，因此，企業(yè)需要完善激勵過程中的溝通機制。首先企業(yè)的管理層應(yīng)了解溝通的重要性，只有溝通順暢才能順利發(fā)揮激勵的效果，反之則會導(dǎo)致員工抱怨連連，適得其反，因而領(lǐng)導(dǎo)對溝通的重視將決定著企業(yè)激勵的效果;其次，在企業(yè)內(nèi)建立良性的溝通機制，結(jié)合以各種會議及公告公示為主的正式溝通渠道和電子郵件及員工聚會等為主的非正式溝通渠道，及時對員工的卓越表現(xiàn)和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)做出正向激勵，讓員工的努力得到及時肯定和認(rèn)可，而在處理負(fù)激勵時則需要更注重溝通技巧和方式，對事不對人，并給與員工申訴和反饋的機會。通過這種方式員工才能對企業(yè)的激勵有充分的感知，并愉快的接受。

（三）激勵制度的評判測量標(biāo)準(zhǔn)和考核制度

在激勵實施中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工工作性質(zhì)的特征指定有理有據(jù)的評判測量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，并公平公開讓所有團(tuán)隊員工知曉并了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。在A公司的共享服務(wù)中心的各個部門中，團(tuán)隊成員以事務(wù)性支持性工作為主，對于這類員工的業(yè)績考核可以按照工作表現(xiàn)和產(chǎn)出進(jìn)行等級評分標(biāo)準(zhǔn)（不達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)、良好及優(yōu)秀這四檔），結(jié)合員工的工作職責(zé)、工作技能、工作強度、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、解決突發(fā)狀況的能力以及領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部客戶對員工工作的評價等各方面進(jìn)行考核，以月度季度年度的頻次進(jìn)行考核，而考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬福利，崗位變動及職業(yè)發(fā)展。通過實施這種考核制度，能夠使員工在日常工作中感知到企業(yè)對他們貢獻(xiàn)的認(rèn)可，對個人素質(zhì)全面發(fā)展的重視。員工也可以通過研究這些評判標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)更好地完善自己地業(yè)務(wù)能力，發(fā)揮自身優(yōu)勢，完成業(yè)績目標(biāo)，將個人發(fā)展與企業(yè)利益相結(jié)合，在企業(yè)中情感歸屬，達(dá)到自我實現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，激勵在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)揮著顯著重大的作用，因此，為了組織的發(fā)展需要建立健全激勵機制。在日益激烈的社會競爭大潮中，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，只有提高員工的工作熱情和企業(yè)忠誠度，增強組織的工作效率，才能使企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存和發(fā)展，其中，激勵在調(diào)動員工積極性和工作熱情中起到關(guān)鍵作用。只有結(jié)合企業(yè)的自身的實際情況和所處的社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境進(jìn)行分析，在實踐中邊研究摸索出一套適用于企業(yè)管理的激勵機制顯得越來越重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴維.尤里奇.人力資源轉(zhuǎn)型---為組織創(chuàng)造價值和達(dá)成成果[M].李祖濱，孫曉平譯，電子工業(yè)出版社，2015.

[2]周圍圍，張為峰.學(xué)習(xí)型組織激勵機制設(shè)計[J].北方經(jīng)貿(mào)，2006（10）：101-102.

[3]王軍，馮建海，張云慧.關(guān)于組織激勵機制的探討[J].科技信息，2006（6）：87-88.