周路彤

(黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150000)

2017年，央企供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革成效顯著。全年化解鋼鐵過剩產(chǎn)能595萬t、化解煤炭過剩產(chǎn)能2703萬t，主動淘汰、停建、緩建煤電項目51個，煤炭資產(chǎn)管理平臺公司整合煤炭產(chǎn)能1億t。而國有煤炭企業(yè)凸顯出專業(yè)技術(shù)人才不足，高端復(fù)合型人才匱乏和人才引進(jìn)困難及流失嚴(yán)重的問題制約了國有煤炭企業(yè)去產(chǎn)能的進(jìn)程。

1 國有煤炭企業(yè)存在的問題

1.1 專業(yè)技術(shù)人才不足

根據(jù)中國煤炭教育協(xié)會2008年3月發(fā)布的《關(guān)于我國煤炭行業(yè)人力資源狀況和加強(qiáng)煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作的建議》，到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，專科層次74000人左右，中等職業(yè)層次190000人左右。按照以上數(shù)據(jù)測算，國有重點(diǎn)煤礦每年需要引進(jìn)補(bǔ)充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業(yè)引進(jìn)補(bǔ)充人才的數(shù)量不足需求的40%，人才缺口巨大。主要缺口在于井下一線的采礦技術(shù)人員，熟練掌握煤炭開采關(guān)鍵技術(shù)和工藝的技術(shù)人才和相關(guān)專業(yè)人才，如煤炭安全，地質(zhì)，機(jī)電，測繪等技術(shù)人員。而機(jī)關(guān)人員，地勤服務(wù)人員，后勤保障人員冗余，國有煤炭企業(yè)普遍存在人員結(jié)構(gòu)性人才短缺問題。

1.2 高端復(fù)合型人才匱乏

為加強(qiáng)煤炭資源強(qiáng)國建設(shè)，與傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員相比，煤炭行業(yè)需要更多的知識型復(fù)合人才、技術(shù)型復(fù)合人才和管理型復(fù)合人才[2]。煤炭行業(yè)涉及煤炭開采技術(shù)，相關(guān)法律法規(guī)，一通三防，煤礦機(jī)電運(yùn)輸，煤化工，煤炭銷售，煤礦地質(zhì)，煤礦管理，煤礦設(shè)計，煤層氣開發(fā)技術(shù)等多方面和跨領(lǐng)域的專業(yè)理論和技術(shù)知識。高層次的人才不能只注重專一技術(shù)培養(yǎng)，忽視復(fù)合型人才培養(yǎng)，導(dǎo)致崗位適應(yīng)能力在實際的生產(chǎn)實踐中偏弱。在這個全球化和國際化的時代，煤炭行業(yè)的國際化人才也存在匱乏的問題。

1.3 人才引進(jìn)困難及流失嚴(yán)重

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國市場逐漸由計劃經(jīng)濟(jì)趨向多元化、國際化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，21世紀(jì)的人才市場也由國家包分配就業(yè)發(fā)展為自主擇業(yè)，高素質(zhì)人才就具有更多就業(yè)選擇。目前，煤炭行業(yè)已經(jīng)過了黃金發(fā)展的10年，在國家供給側(cè)去產(chǎn)能政策背景的推動下，大部分國有煤炭企業(yè)經(jīng)營困難，依靠國家補(bǔ)給運(yùn)營，煤炭行業(yè)也逐漸跨入智能化“無人開采”時代，專業(yè)技術(shù)人員對工作環(huán)境，工薪待遇不滿等因素影響，導(dǎo)致國有煤炭企業(yè)出現(xiàn)以人才招聘數(shù)量逐年下降、流失人才數(shù)量逐漸增多為主的人才流失問題。以黑龍江省煤炭開采和洗煤業(yè)R&D人員全時當(dāng)量為例（表1），R&D人員指參與研究與試驗發(fā)展項目研究、管理和輔助工作的人員，包括項目(課題)組人員，企業(yè)科技行政管理人員和直接為項目(課題)活動提供服務(wù)的輔助人員。反映投入從事?lián)碛凶灾髦R產(chǎn)權(quán)的研究開發(fā)活動的人力規(guī)模。R&D人員全時當(dāng)量指全時人員數(shù)加非全時人員按工作量折算為全時人員數(shù)的總和。2015年人數(shù)最多，2016年人數(shù)下降，雖然2017年人數(shù)有所增加，但總體呈下降趨勢。

2 國有煤炭人力資源存在問題的原因

2.1 國有企業(yè)人才管理體制的制約因素

在國有體制制度的踐行下，國有煤炭企業(yè)從招聘，用人，培養(yǎng)等環(huán)節(jié)都有明確的指標(biāo)和步驟，缺乏靈活性，這嚴(yán)重影響國有煤炭企業(yè)吸引技術(shù)人員。煤炭行業(yè)下行，工作環(huán)境艱苦，安全系數(shù)低等因素，加大了國有煤炭企業(yè)的招聘難度。在用人環(huán)節(jié)，受工作年限，工作職稱和等級這種硬性指標(biāo)的影響，技術(shù)人員難以在崗位上發(fā)展，缺乏企業(yè)中應(yīng)有的激勵措施。在培養(yǎng)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)期長，實踐需求量大，在培訓(xùn)期的福利待遇差等因素，都難以留住專業(yè)的技術(shù)人才。

2.2 煤炭行業(yè)先天不足的因素

煤炭屬于不可再生資源，煤礦近幾年呈現(xiàn)出枯竭的態(tài)勢，煤炭的產(chǎn)能已達(dá)到飽和，國家積極采取關(guān)閉小煤礦的政策措施，煤炭行業(yè)整體低迷，加之煤炭行業(yè)工作地點(diǎn)偏遠(yuǎn)，環(huán)境惡劣，危險系數(shù)高，智能化水平低等因素，致使金融，管理，法律，財務(wù)等領(lǐng)域的高素質(zhì)人才不愿跨領(lǐng)域到煤炭行業(yè)。煤炭行業(yè)的先天不足阻礙了高端復(fù)合型人才的引入。另一方面，受行業(yè)發(fā)展和企業(yè)國際化業(yè)務(wù)拓展進(jìn)程影響，國有煤炭企業(yè)國際人才儲備、發(fā)展十分緩慢[1]。

2.3 擇業(yè)思想觀念的轉(zhuǎn)變

中國青年擇業(yè)觀的變遷是從服從分配，到雙向選擇，再到自主擇業(yè)。青年擇業(yè)觀念變得更加“多元化”，更加看重發(fā)展前景，渴望高收入、高地位、高穩(wěn)定是進(jìn)取與奮進(jìn)時代，青年擇業(yè)觀的主要特征[5]。國有煤炭企業(yè)的工作單調(diào)乏味，收入低，社會地位不高，難以滿足當(dāng)代青年的擇業(yè)觀，年輕人不再將國有工業(yè)類企業(yè)這個“鐵飯碗”當(dāng)作擇業(yè)首選，從而導(dǎo)致選擇國有企業(yè)的青年人才引進(jìn)困難。加之青年擇業(yè)觀念上的多元化趨勢將持續(xù)深入和對新興行業(yè)產(chǎn)生促進(jìn)作用[5]的發(fā)展趨勢，使得老牌的煤炭行業(yè)難以留住人才。

表1 黑龍江省煤炭開采和洗煤業(yè)R&D人員全時當(dāng)量為例表

表2 煤炭人力資源評價指標(biāo)體系表

3 國有煤炭企業(yè)人力資源的對策

3.1 政府

政府應(yīng)做好煤炭行業(yè)的政策保障，推進(jìn)國有企業(yè)改革，減少對國有煤炭企業(yè)的干預(yù)，合理配置國有煤炭企業(yè)人員配比，根據(jù)煤炭資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源評價指標(biāo)體系表（見表2）[2]。搭建和完善行業(yè)就業(yè)平臺，為企業(yè)和社會做好服務(wù)保障工作。

3.2 國有煤炭企業(yè)

國有煤炭企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)自身的不足，改善原有規(guī)制。對低學(xué)歷和專業(yè)技能弱的員工進(jìn)行再教育培訓(xùn)，加大再教育的資金投入，改善“一師一徒”制，實行定期輪換師徒制，并制定相應(yīng)的評估體系，培養(yǎng)全面的應(yīng)用型人才。國有煤炭企業(yè)應(yīng)完善績效考核制度，加強(qiáng)績效考核的科學(xué)性和公平性[3]，對一線礦井員工的工資和福利待遇應(yīng)相對傾斜。對專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型技術(shù)人員的管理制度要適當(dāng)調(diào)整，改善以職稱為導(dǎo)向的薪酬評估制，應(yīng)建立以技術(shù)為導(dǎo)向的薪酬評估制。加大激勵獎勵機(jī)制，以學(xué)歷補(bǔ)貼，專業(yè)技能證書獎勵，房屋補(bǔ)貼等措施吸引高等人才投身于國有煤炭企業(yè)中來。

3.3 高校

高校應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，與企業(yè)聯(lián)合，實行“校企合作”，為國有煤炭企業(yè)定向培養(yǎng)人才，應(yīng)企業(yè)要求制定專門的課程，結(jié)合企業(yè)技術(shù)發(fā)展，及時更新授課內(nèi)容。注重學(xué)生雙學(xué)位的培養(yǎng)，根據(jù)學(xué)生個人意愿，工科學(xué)生應(yīng)開展如工商管理，商務(wù)英語等學(xué)科的教學(xué)，管理類學(xué)生可以開展采礦，礦加，機(jī)械制造等專業(yè)的雙學(xué)位，并在學(xué)費(fèi)上采取相應(yīng)的優(yōu)惠政策。采取“雙師型”師資隊伍的構(gòu)建[4]。學(xué)生除在校的老師以外，還需要一名在企業(yè)中工作的導(dǎo)師，企業(yè)導(dǎo)師具有較高的專業(yè)實踐能力，學(xué)生定期去企業(yè)學(xué)習(xí)，逐步建設(shè)起理論與實踐相結(jié)合的培養(yǎng)模式。高校應(yīng)為在校生做好職業(yè)規(guī)劃和樹立成才的堅定信心，繼承先人吃苦耐勞的的品質(zhì)，發(fā)揚(yáng)新時代敢為人先的精神，高校應(yīng)為國有煤炭企業(yè)做好人才輸出的保障工作。