文/陳哲 鄒積明 陳建軍 （.江西理工大學(xué)；.迪尚集團）

創(chuàng)新是保持國家經(jīng)濟增長的重要引擎。2017 年3 月22 日，人社部明確指出支持和鼓勵事業(yè)單位專技人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。實際上，“文人下?！钡默F(xiàn)象在中國并不罕見，柳傳志、馬云等著名企業(yè)家都有曾經(jīng)在高?；蚩蒲袡C構(gòu)工作的經(jīng)歷。

近年來，具有學(xué)術(shù)經(jīng)歷高管的企業(yè)占比由2008 年17.59% 逐年上升為2017 年41%。自從1984年Hambrick and Mason 提出高層梯隊理論，認為企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及所帶來的績效受高管的教育背景、年齡、性別、任職經(jīng)歷等背景特征影響。趙珊珊等（2019）研究已證實了高管的學(xué)術(shù)背景會影響企業(yè)創(chuàng)新，但其內(nèi)在機理和邏輯有待進一步明晰。因此，本文通過案例研究CEO 學(xué)術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，進一步分析其影響的路徑及效果意義重大。

一、理論分析

本文中的學(xué)術(shù)經(jīng)歷是指在學(xué)術(shù)職業(yè)中從事科學(xué)研究的一種獨特經(jīng)歷，例如曾在高校或科研機構(gòu)從事教學(xué)科研工作，屬于工作經(jīng)歷范疇。其與教育背景的含義不同，學(xué)術(shù)經(jīng)歷更加強調(diào)的是一個人特殊的經(jīng)歷對其個人特質(zhì)的塑造，而非個人的能力和稟賦的提升，兩者對管理者行為的影響顯著不同。

參考現(xiàn)有文獻，高管的學(xué)術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響路徑有以下幾點：第一，學(xué)術(shù)經(jīng)歷影響高管的人力資本，經(jīng)歷嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)訓(xùn)練可以提高CEO 的人力資本，促進企業(yè)創(chuàng)新；第二，學(xué)術(shù)經(jīng)歷提高了CEO對創(chuàng)新失敗的容忍度。學(xué)術(shù)研究是一個不斷試錯、在失敗中不斷累積經(jīng)驗的過程，需要持之以恒的精神和對失敗的高度容忍性；第三，具有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的CEO 通常學(xué)歷較高，由于曾經(jīng)的生活環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍，其對于前沿的科學(xué)文化知識和先進的管理經(jīng)驗具有較高的敏感性，能夠迅速地捕捉市場的需求，從而創(chuàng)新的積極性更高；第四，有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的CEO 往往具有更高的道德水平和社會責(zé)任感，可減少企業(yè)和中小投資者之間的信息不對稱，間接促進企業(yè)創(chuàng)新。

二、案例介紹

沈陽新松機器人自動化股份有限公司（SZ.300024）成立于2000 年，隸屬中國科學(xué)院，是一家以機器人技術(shù)為核心，致力于全智能產(chǎn)品及服務(wù)的高科技上市企業(yè)。新松公司堅持技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品研發(fā)，不斷增強核心競爭力，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍企業(yè)。

新松公司的高管團隊中大多數(shù)人擁有曾經(jīng)在科研機構(gòu)任職的經(jīng)歷，其中創(chuàng)始人及CEO 曲道奎，男，1961 年生，博士，研究員，曾留學(xué)德國，中國科學(xué)院沈陽自動化研究所博士生導(dǎo)師?，F(xiàn)任沈陽新松機器人自動化股份有限公司副董事長、總裁。

在成立新松之前，曲道奎是一位資深的科學(xué)家，擁有無數(shù)相關(guān)專利，他是國家工程研究中心機器人部的副主任，也是一位博士生導(dǎo)師。從科學(xué)家到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變初衷源于1999 年國家推出新政策：“鼓勵科技人員帶著科研成果自主創(chuàng)業(yè)，建立公司”。2000 年4 月，曲道奎和沈陽自動化研究所的30 余名科研人員，共同創(chuàng)建了新松公司。

曲道奎自2000 年起擔(dān)任新松機器人的CEO，是核心決策的制定者和執(zhí)行者，他堅持品質(zhì)和創(chuàng)新是競爭力的立足點。在他的職業(yè)生涯的不同階段形成了學(xué)術(shù)經(jīng)歷所具有的不同特質(zhì)（如表1 所示）。

三、案例分析

（一）創(chuàng)新投入

人員投入是創(chuàng)新投入的重要組成部分。新松公司以“大力吸引高端人才，持續(xù)增強創(chuàng)新能力”為宗旨，視人才為企業(yè)第一資源。通過與重點科研院所及高校合作的方式，為公司人才的引進提供新渠道。由表2 可知，截至2019 年底，公司共有員工4559 人，其中技術(shù)人員3009 人，占比66%。研發(fā)投入被普遍認為是創(chuàng)新意識的體現(xiàn)。2019 年度公司研發(fā)投入45765.61萬元，同比增長134.91%，占營業(yè)收入的比例16.67%。新松公司的員工中研發(fā)人員占比高，研發(fā)投入占比逐年攀升，為創(chuàng)新活動提供了充足的資金支持，同樣表明新松公司的CEO 有極強的創(chuàng)新意識和能力，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

表2 新松2016-2019 年研發(fā)投入金額及占營業(yè)收入的比例

（二）創(chuàng)新產(chǎn)出

新松公司堅持自主創(chuàng)新的企業(yè)文化，專利申請數(shù)量逐年上升，在行業(yè)中位居前列。2019 年底，公司擁有有效專利377 項，其中發(fā)明專利193 件，實用新型專利103 件，外觀設(shè)計專利81 件。其中發(fā)明專利較實用新型和外觀專利更多，表明有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的CEO 在創(chuàng)新產(chǎn)出方面更加注重“實質(zhì)性創(chuàng)新”的發(fā)明專利。

四、總結(jié)

（一）研究結(jié)論

本文采用案例研究的方法研究了通用設(shè)備制造業(yè)上市公司CEO 的學(xué)術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。擁有學(xué)術(shù)經(jīng)歷CEO 可以通過較高的人力資本、提高對創(chuàng)新失敗的容忍度、較高的學(xué)歷背景等從而更具有創(chuàng)新偏好，在創(chuàng)新的投入及產(chǎn)出方面更加突出，從而創(chuàng)新績效更好。

（二）相關(guān)建議

有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的CEO 擁有豐厚的知識儲備和認知水平，更加具備創(chuàng)新意識，對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升有顯著作用。因此，企業(yè)在選拔和聘用CEO 或者總經(jīng)理時，應(yīng)該多角度考量該候選人的學(xué)歷背景，選拔有學(xué)術(shù)經(jīng)歷、創(chuàng)新意識強的人才。除此之外，還要完善CEO 的激勵機制，調(diào)動其工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新精神，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

（三）研究局限與展望

首先，個人的經(jīng)歷對于一個人的影響難以量化，另外，企業(yè)的創(chuàng)新績效受很多因素共同影響，本文采用案例研究無法控制其他變量，因此可能存在說服力不夠的情況；其次，考慮到相對于非創(chuàng)始人高管，創(chuàng)始人高管的個人特征更能影響一個企業(yè)的發(fā)展，本文選取的案例為具有學(xué)術(shù)經(jīng)歷的企業(yè)創(chuàng)始人，因此無法將創(chuàng)始人上任前后的數(shù)據(jù)進行對比，這也大大降低了文章的說服力，還需要在未來進行深入的探討和挖掘。