傅康莎

摘 要 隨著當前我國科學網絡技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據的應用范圍變得越來越廣。而在企業(yè)的發(fā)展進程中，通過對大數(shù)據技術進行合理的應用，能夠有效歸納和整理企業(yè)的數(shù)據信息，不僅可以有效提高企業(yè)的實際工作效率，還可以為企業(yè)的進步和發(fā)展提供保障。而在當前企業(yè)管理中，人力資源績效管理是重要的工作內容，因此在當前的大數(shù)據時代背景下，應該對其進行有效的創(chuàng)新，進而更好地提高企業(yè)整體的管理水平。本文對大數(shù)據時代下人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，然后結合實際提出合理的解決措施。

關鍵詞 大數(shù)據時代 人力資源 績效管理創(chuàng)新

一、簡述大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理的含義

在當前大數(shù)據時代背景下，對企業(yè)人力資源績效管理工作進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其管理工作的本質內容并沒有發(fā)生變化，只有管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，同時這也在一定程度上推動著企業(yè)不斷對原有的人力資源績效管理進行創(chuàng)新和調整。

在大數(shù)據時代背景下，企業(yè)在創(chuàng)新人力資源績效管理方面有了更多的選擇，同時在實際的活動中也可以對大數(shù)據技術進行合理的應用。另外，大數(shù)據時代不斷推動著企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新。這就在一定程度上表明，在當前新的時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作面臨更多的挑戰(zhàn)和困難，而企業(yè)要想在競爭激烈的市場中不斷提高自身的競爭力，就必須要結合實際發(fā)展需求，對原有的人力資源績效管理工作進行創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據技術的價值。

二、大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏先進的人力資源績效管理理念

對我國企業(yè)人力資源績效管理工作的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效管理并不盡如人意，實際工作效果非常差，出現(xiàn)此種現(xiàn)象，主要是因為很多企業(yè)仍然在使用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，在實際的管理過程中沒有對人力資源績效管理有一個全面而深入的了解。同時對一些規(guī)模比較小的企業(yè)來說，對于人力資源績效管理工作，很多管理人員和領導者沒有提高重視，人力資源績效管理工作流于形式，在實際工作過程中并不能發(fā)揮自身應有的功能和價值。

在當前大數(shù)據時代背景下，如果不能對人力資源績效管理有一個深入的了解和認識，那么相關管理活動就無法順利地開展。在此種情況下，如果企業(yè)領導者不對其進行及時的創(chuàng)新和改進，人力資源管理的環(huán)境就會受到嚴重的負面影響，大數(shù)據時代對人力資源績效管理的弊就會逐漸超過利。

（二）人力資源績效管理方式單一

在大數(shù)據時代下，人力資源績效管理有非常重要的作用。在企業(yè)實際的發(fā)展進程中，使用不同的績效管理手段就會產生不同的績效管理效果。在當前的時代背景下，雖然大部分企業(yè)已經提高了對人力資源績效管理的重視，但是并沒有認識到多元化管理方式的重要性，在實際工作中人力資源績效管理的方式過于單一，在對人力資源績效進行評價的過程中仍然只是根據績效結果對員工進行獎勵和懲罰。此種單一的管理方式存在比較大的局限性，在企業(yè)的發(fā)展過程中并不能準確地反映員工的實際工作情況等。

在大數(shù)據時代背景下，人力資源績效管理中互聯(lián)網信息技術有非常重要的作用，但是在實際的工作中很多企業(yè)嚴重依賴傳統(tǒng)的管理手段，這樣一來就會對人力資源績效管理的實際工作效果產生負面影響。與此同時，隨著長時間使用傳統(tǒng)的人力資源績效管理方法，其效果可能會與企業(yè)需要產生越來越大的偏差，不僅不能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，還會阻礙企業(yè)管理水平的提升。

（三）沒有明確的人力資源績效管理目標

在大數(shù)據時代下，對企業(yè)人力資源績效管理活動進行分析可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在實際的工作過程中并沒有確定相關的目標。在企業(yè)的實際發(fā)展進程中，企業(yè)的所有經營活動都是以獲取經濟收益為實際目的。但是當前企業(yè)中的經濟收益和人力資源績效管理并沒有直接的聯(lián)系，因此很多企業(yè)在發(fā)展過程中沒有明確人力資源績效管理的目標，有關的人力資源績效管理活動流于形式。同時，在此種情況下，人力資源績效管理的資源也無法得到有效的應用，相關管理活動在開展的過程中也沒有可以依據的指導。在人力資源管理中沒有明確的管理目標，在一定程度上阻礙著企業(yè)的進步和發(fā)展。

（四）績效考核客觀性存在不足

在企業(yè)的發(fā)展進程中，績效管理工作是上級領導部門對所屬的下級工作人員工作情況進行測評的一個重要手段，但是對我國企業(yè)中績效管理工作的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在實際的工作過程中并沒有將績效評價工作和績效管理工作協(xié)調開展。在實際的工作過程中，有關的管理部門利用信息技術手段對員工的業(yè)績評價進行記錄，而員工所在部門的管理人員則對員工績效管理工作進行記錄。

此種績效評價方法在實際的應用過程中具有一定的局限性，很容易受到評價人主觀意識的影響，相關績效評價內容的客觀性和合理性無法得到有效的保障。在進行績效評估的過程中，員工的實際績效結果很容易受到管理人員的影響。當前大數(shù)據技術的最主要特點就是可以對大量的數(shù)據信息進行存儲，并在此基礎上對其進行合理、綜合、客觀的評價，在此種情況下績效評估結果的準確性可以得到保障。

（五）績效考核缺乏科學性

在企業(yè)的發(fā)展進程中，人力資源管理部門需要全權負責人力資源績效管理工作。但是在實際的管理工作中，相關績效管理工作很容易受到外界因素的影響，例如領導的指示、晉升機制的影響等。同時由于相關績效管理工作人員的綜合素質和工作能力都比較低，所以企業(yè)中人力資源績效管理工作的準確性無法得到保障。

企業(yè)中人力資源績效管理工作缺乏科學性的另一個原因主要是當前企業(yè)在實際的發(fā)展進程中，沒有對原有的人力資源績效管理方式進行創(chuàng)新，原有的傳統(tǒng)管理模式已經不能滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求，傳統(tǒng)管理方式下績效管理考核評價的結果存在一定的局限性，企業(yè)盲目重視員工的工作效率和實際工作結果，而沒有認識到員工工作態(tài)度的重要性。

（六）績效考核缺乏連續(xù)性

在當前企業(yè)發(fā)展進程中，人力資源績效管理工作的綜合性比較強，在實際的工作中涵蓋多個工作流程和工作內容。但是在實際的績效管理工作中，人力資源績效管理只是單純地對員工各項工作行為進行記錄和評判，在此過程中雖然進行了持續(xù)追蹤，但是相比企業(yè)的實際發(fā)展需求來說，其連續(xù)性還需要不斷提高，這也是當前人力資源管理在發(fā)展進程中存在的問題之一。

（七）大數(shù)據技術存在安全隱患

雖然我國大數(shù)據技術已經得到了廣泛的應用，但是對大數(shù)據技術的應用現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其還處于發(fā)展階段，應用在企業(yè)人力資源績效管理工作中還存在一定的安全隱患。

一些企業(yè)在對大數(shù)據技術進行應用的過程中，在網絡漏洞識別方面存在嚴重的問題，仍然需要不斷進行完善，并且此種問題如果不能得到及時解決，在實際的應用過程中很容易受到黑客或者病毒的攻擊，這樣一來，企業(yè)的數(shù)據信息就有可能會被泄露，嚴重威脅企業(yè)的安全發(fā)展，并且還會在一定程度上影響企業(yè)的經濟收益。在利用大數(shù)據技術構建管理方案的過程中，對于黑客攻擊等問題沒有進行仔細的分析，最終導致企業(yè)績效管理工作的信息安全性無法得到有效的保障，嚴重阻礙企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展。

三、大數(shù)據時代人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

（一）提高了企業(yè)人力資源績效管理的公平性

在企業(yè)發(fā)展的進程中，提高人力資源績效管理工作的公平性，可以提高和增強員工工作的積極性以及歸屬感。在大數(shù)據時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作在不斷地發(fā)展和變化，向科學化和合理化的方向不斷進步，不僅推動企業(yè)管理向更加人性化的方向發(fā)展，并且還能夠有效提高企業(yè)的競爭力。

（二）提高了員工的工作質量和效率

在大數(shù)據時代背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理，可以有效挖掘員工的潛力，最大限度地發(fā)揮員工的實際價值，進而更好地推動企業(yè)進步和發(fā)展。與此同時，將企業(yè)人力資源績效管理工作和大數(shù)據技術結合，還能夠更加全面地了解和判斷員工的實際工作情況等，進而為企業(yè)的發(fā)展和各項決策活動提供人力資源方面的支持。

四、強化企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的有效措施

（一）轉變績效管理理念

在大數(shù)據時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源績效管理理念已經無法滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求。為了更好地推動企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新，相關管理人員必須認識到人力資源績效管理理念創(chuàng)新的重要性，并及時調整和轉變傳統(tǒng)的管理理念。在大數(shù)據時代下，企業(yè)應該有效抓住信息技術的發(fā)展機遇，轉變人力資源績效管理理念。

在轉變管理理念之后，企業(yè)在人力資源績效管理活動中就會擁有更多的主動權，在實際的活動進程中相關的信息技術和ERP軟件也能夠得到更廣泛的使用。此外，在實際的發(fā)展進程中，企業(yè)還需要對人力資源績效管理進行深入的研究和分析，然后有針對性地開展各項管理工作，從而創(chuàng)建一個更好的人力資源績效管理環(huán)境。

（二）推動人力資源績效管理手段多元化發(fā)展

在大數(shù)據時代背景下，如果企業(yè)能夠結合自身發(fā)展需求對先進的信息軟件或者系統(tǒng)進行合理的應用，就能夠更好地推動人力資源績效管理手段的多元化進步和發(fā)展。

例如，在人力資源績效管理工作中，企業(yè)可以預先規(guī)定員工的評價標準，然后再將有關的評價標準量化。同時還可以通過對績效考核管理工具進行合理的應用，如對平衡記分卡進行合理的應用，從而更加快速地獲取有關人力資源績效管理的數(shù)據信息。

除此之外，還需要對人力資源績效管理進行不定期的考核，對有關的數(shù)據信息進行分析，然后有針對性地對員工的實際工作情況、工作能力以及工作效果等進行全面的評估和判斷，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。在當前大數(shù)據時代背景下，將有關的數(shù)據信息作為實際的參考依據，還能夠推動企業(yè)在人力資源績效管理工作中獲取更多的主動權。

（三）明確人力資源績效管理目標

在企業(yè)對人力資源績效管理進行創(chuàng)新的過程中，還需要明確其管理目標，在實際的工作過程中明確人力資源績效管理工作的發(fā)展方向，并對其進行有目的地選擇。在當前大數(shù)據時代背景下，企業(yè)在明確管理目標的過程中，可以先考慮人力資源價值的開發(fā)，然后再開展有關的人力資源績效管理工作。此外，企業(yè)也可以將管理目標定位為人力資源開發(fā)，對企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀進行客觀全面的評價和分析，從管理層面進行有效的優(yōu)化，然后再有針對性地開展人力資源績效管理工作。

不同企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不同，企業(yè)的性質、實際規(guī)模、發(fā)展目標以及人力資源的數(shù)量也有非常明顯的差異，在實際的工作過程中對人力資源管理的需求也有一定的區(qū)別。因此，在此種情況下，企業(yè)需要科學地分析自身的人力資源績效管理狀況，然后再明確人力資源績效管理目標，最終為企業(yè)相關活動的開展提供指導和保障。

（四）改進人力資源管理環(huán)節(jié)

在大數(shù)據時代背景下，企業(yè)要想更好地推動人力資源管理創(chuàng)新工作的開展，就必須強化人力資源績效管理工作的各個環(huán)節(jié)，保證不同環(huán)節(jié)的統(tǒng)一性，這樣一來才能更好地推動企業(yè)進步和發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理部門開展工作的過程中，首先需要對企業(yè)不同職能部門的實際人才需求有一個全面的了解，然后再結合企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀以及人才市場的行情，為企業(yè)制定合理的人才招收標準，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的工作人員。與此同時，在工作人員正式上崗之前，還需要對其開展培訓，提高工作人員的工作能力和綜合素質，保證其能夠在最短的時間內適應工作崗位，從而有效提高企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，為企業(yè)的進步和發(fā)展提供保障。

（五）拓展數(shù)據收集渠道

在當前時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理工作的重點就是對有關的數(shù)據信息進行收集，而在實際的收集過程中，企業(yè)應該對收集渠道進行拓展，避免數(shù)據渠道的單一化。一般情況下，可以從以下3個方面進行深入的分析和研究：人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據、人力資源動態(tài)變化的數(shù)據、人力資源質量的數(shù)據。

第一，人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據信息。此部分數(shù)據信息主要包括員工的個人信息、工作經驗以及工作崗位等多方面內容，采集和整合員工的所有數(shù)據信息，這樣一來有關的管理人員就能夠更好地對員工的實際情況有深入的了解。

第二，人力資源動態(tài)變化的數(shù)據信息。在企業(yè)的實際發(fā)展進程中，此項數(shù)據信息一般需要有關的職能部門填寫，然后統(tǒng)一上交企業(yè)的人力資源管理部門，最后再對其進行分類統(tǒng)一，通過此項工作，管理人員就能夠實時地了解工作人員的變動情況，并能夠為后期工作的順利開展提供保障。同時相關的管理人員在對有關的數(shù)據信息進行分析之后，能夠結合實際合理安排員工，從而最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理工作的價值。

第三，人力資源質量的數(shù)據信息。此項數(shù)據信息主要是員工實際的工作效率、出勤率等內容。人力資源管理部門在對其進行分析時，首先應該對其進行科學合理的評估，挖掘數(shù)據之間的關系，從而最大限度地發(fā)揮數(shù)據信息的價值，進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平。

（六）提高信息化管理的效率

當前我國互聯(lián)網技術不斷進步和發(fā)展，在各個行業(yè)中得到了廣泛的應用，同時也在一定程度上推動了企業(yè)的進步和發(fā)展。企業(yè)在人力資源績效管理工作中，通過使用互聯(lián)網技術，能夠提高管理效率和水平。相關工作人員通過使用先進的信息技術，結合企業(yè)發(fā)展需求，可以有針對性地規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理方案。

在工作開展的過程中，有關工作人員要想提高實際的管理效率和企業(yè)的管理水平，還需要全面地了解相關管理軟件的使用方法。除此之外，在實際管理工作中，通過使用先進的大數(shù)據技術，還能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的一些問題，并能夠結合實際情況制定合理的解決措施，保證企業(yè)發(fā)展速度和市場經濟發(fā)展速度相統(tǒng)一，從而更好地推動企業(yè)進步和發(fā)展。

（七）加強對大數(shù)據技術安全隱患的控制

在企業(yè)人力資源績效管理工作過程中，需要收集用戶的數(shù)據信息，這樣一來才能夠更好地明確相關數(shù)據信息的實際應用價值，并且還能夠加強對大數(shù)據技術安全隱患的控制。

一方面，相關工作人員需要對網絡技術的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，然后準確地判斷企業(yè)在應用大數(shù)據技術的過程中可能存在的安全隱患，面對黑客攻擊等問題，結合實際情況采取有效的處理措施。另一方面，還要提高對企業(yè)數(shù)據信息泄露問題的重視，并分析當前績效管理工作的實際環(huán)境，明確人力資源績效管理過程中應用大數(shù)據技術可能存在的安全隱患，然后有針對性地解決數(shù)據安全問題，最大限度地減少企業(yè)在發(fā)展進程中面臨的風險。

五、結語

從本文的分析可以了解到，在當前大數(shù)據時代的發(fā)展背景下，企業(yè)應該結合實際的發(fā)展需求，合理地應用此項技術，創(chuàng)新原有的人力資源績效管理方法，從而有效提高人力資源的管理水平，為企業(yè)吸引、存儲更多的技術人才，并進一步推動企業(yè)進步和發(fā)展。

（作者單位為中國銀行上海市虹口支行）

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