忻榕

思考的維度越高，看到的戰(zhàn)略路徑就越多，創(chuàng)想的時間軸也越遠(yuǎn)。

數(shù)字化時代，我們的工作正變得智能化，員工跟企業(yè)的關(guān)系日益模糊，企業(yè)組織日趨復(fù)雜，新生代作為消費(fèi)者的主體在追求個性化。這一切都給企業(yè)管理帶來了很多新的挑戰(zhàn)。

何為平臺化管理

為了應(yīng)對數(shù)字化時代的管理挑戰(zhàn)，一個新的管理理念——平臺化管理應(yīng)運(yùn)而生。它建立在數(shù)字化技術(shù)驅(qū)動的條件下，并不是要打造平臺，而是用平臺化的思維和方法來管理企業(yè)。

任何一個企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)平臺化管理。它主要關(guān)注五個方面：關(guān)系多樣化、能力數(shù)字化、績效顆?；?、結(jié)構(gòu)柔性化、文化利他化。要實(shí)現(xiàn)平臺化管理，最關(guān)鍵的是要基于數(shù)字技術(shù)進(jìn)行流程重構(gòu)——不僅要基于個體自我驅(qū)動開展組織變革，還要基于相互成就的心態(tài)實(shí)現(xiàn)集體升維。

升維與微?；?/p>

若要實(shí)現(xiàn)升維，我們需要從宏觀視角看到產(chǎn)業(yè)、生態(tài)圈、經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展趨勢，它包括了認(rèn)知升維、戰(zhàn)略升維和文化升維。微?；瘎t是針對部門、團(tuán)隊(duì)、個人的管理方法變得更細(xì)、更實(shí)時，同時更加關(guān)注員工行為、關(guān)注產(chǎn)品和客戶，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)閉環(huán)和客戶體驗(yàn)閉環(huán)。

在認(rèn)知升維上，企業(yè)管理者要實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制與心態(tài)的創(chuàng)新型升維。思考的維度越高，管理者看到的戰(zhàn)略路徑就越多，創(chuàng)想的時間軸也越長。原來，我們看到的是產(chǎn)品，現(xiàn)在看到的是客戶需求——客戶實(shí)際上在反哺我們。這就是我們和客戶之間正在發(fā)生的深層變化。

在戰(zhàn)略升維上，我們注重影響和調(diào)度的能力。有時候，看不到的、絕對隱身的戰(zhàn)略選擇反而是一種新的突圍方式。

文化升維則是為了讓組織的目標(biāo)和個體的目標(biāo)與需求，在原本低維空間里互相沖突的方面在高維空間里實(shí)現(xiàn)融合。在傳統(tǒng)企業(yè)文化中，我們追求利益、規(guī)模、效率、安全，而在平臺化企業(yè)文化中，我們更注重賦能、利他、共贏和成就。如果傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)注權(quán)力、利益、地位、名譽(yù)，那么平臺化企業(yè)員工則更關(guān)注做事的快樂感、企業(yè)的使命感、創(chuàng)造的客戶價值、共同發(fā)展的空間。

組織微?；沁\(yùn)用物理學(xué)粒子的概念，將商業(yè)社會各個元素進(jìn)行微?；幚淼囊惶坠芾硭枷搿Ｋy(tǒng)合平臺化企業(yè)的關(guān)系、能力、結(jié)構(gòu)、績效和文化五個維度，進(jìn)行解構(gòu)再重構(gòu)的創(chuàng)新。這種新的形態(tài)會創(chuàng)造出新的價值，服務(wù)于不同的客戶，滿足不同的需求。

在微?；M織中，我們需要數(shù)字化能力。在傳統(tǒng)組織里，企業(yè)主導(dǎo)用戶關(guān)系，員工之間存在層級，企業(yè)與合作方之間則是博弈的關(guān)系。現(xiàn)在，比如在海爾這樣的一個平臺上，用戶、員工、合作方等都是互利、互助、共贏的關(guān)系，完全顛覆此前的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。

平臺化管理的五化模型

平臺化管理關(guān)注五個方面，由此我們提煉出五化模型。

關(guān)系多樣化主要有三方面：一是權(quán)力共享，包括讓渡各種決策權(quán)、分配權(quán)、用人權(quán)等;二是能力共煉，企業(yè)與員工之間、員工與員工之間要相互賦能;三是心力共情，企業(yè)與員工形成一致的價值觀、使命感和目標(biāo)，從而產(chǎn)生共情合力。

能力數(shù)字化講的是生態(tài)化能力、共享能力、微?；芰Α?/p>

績效顆?；瘎t是在數(shù)字化時代，借助數(shù)據(jù)的力量，讓績效管理更系統(tǒng)、更實(shí)時、更公平、更多元。從前企業(yè)給員工的反饋較為草率、籠統(tǒng)，現(xiàn)在則提倡具體的、利他的反饋。從績效管理的角度看，管理的目的既不是分獎金，也不是批評員工，而是幫助大家更好地一起成長。所以，正向績效是學(xué)會做“加法”。

結(jié)構(gòu)柔性化主要體現(xiàn)在企業(yè)采用“三臺架構(gòu)”的模式：前臺、中臺、后臺。前臺要靈活，因?yàn)樗鎸η饲娴挠脩?中臺要穩(wěn)定，因?yàn)樗沃芭_的交互;后臺則要兼顧，既做長遠(yuǎn)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)后盾，同時做前臺業(yè)績的拓展。所以，整個結(jié)構(gòu)是非常柔性化的，如良品鋪?zhàn)?、韓都衣舍等。

文化利他化方面，現(xiàn)在的平臺化組織愈發(fā)追求利他、共贏、賦能、通透的企業(yè)文化。典型的案例是星巴克，它把員工放在核心的位置上，將企業(yè)家的心與員工的心聯(lián)在一起。即使不是全職員工，也能獲得咖啡豆股權(quán)激勵，與全職員工一樣有均等的成長機(jī)會。這正是星巴克能夠快速成長的重要原因。

在數(shù)字化時代，管理的本質(zhì)并沒有改變，依舊關(guān)注關(guān)系、能力、績效、結(jié)構(gòu)和文化。但是，我們的思維模式需要改變，需要有平臺化的管理思路。

（作者系中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授）

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）