楊敏 王靜嫻 彭潔欣

摘 要： 面對諸多經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)高校的人才競爭，東北地區(qū)高校首要的問題不是如何參與人才“流量”競爭，而是要從根本解決留不住人的“存量”問題。針對這一現(xiàn)實問題，通過數(shù)據(jù)檢索和案例分析對東北高校高層次人才的流失現(xiàn)狀、成因、對策進(jìn)行研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：東北高校高層次人才流失的成因包括人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬體系、績效體系和競爭壓力等五個方面，主要的防范措施可從人才政策、薪酬制度、預(yù)警體系、優(yōu)化環(huán)境等方面提出。

關(guān)鍵詞： 東北高校 高層次人才流失 人才政策

一、引言

在目前東北三省經(jīng)濟形勢不樂觀的情況下，越來越多的高校高層次人才流向全國各地，人才與經(jīng)濟發(fā)展的逆向收斂效應(yīng)愈發(fā)嚴(yán)重。2017年，教育部印發(fā)《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確指出發(fā)達(dá)地區(qū)高校不得從東北地區(qū)高校引進(jìn)人才。但在國家推進(jìn)“雙一流”高校建設(shè)的背景下，各高校搶人的現(xiàn)象越發(fā)嚴(yán)重，進(jìn)一步加劇了東北人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。全國政協(xié)委員、清華大學(xué)教授李景虹在十三屆全國人大二次會議政府工作報告中說：“東北過去十年流失了100多萬人口，而高素質(zhì)、高技術(shù)的人才占了大多數(shù)?！睎|北地區(qū)高校的高層次人才流失問題已成為某種現(xiàn)象級問題被社會各界廣泛關(guān)注。

二、高校高層次人才流失的研究綜述

在高校高層次人才流失成因研究方面，Dohlman Lena（2019）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟安全需求是高層次人才流動的主要驅(qū)動力，而尋求專業(yè)發(fā)展愿望的自我實現(xiàn)也是導(dǎo)致高層次人才流動的主要因素[1]。潘芳（2015）提到，薪酬制度的不完善，使高層次人才的基本需求得不到滿足，導(dǎo)致高層次人才流失;高層次人才工作的性質(zhì)使其自我價值得不到實現(xiàn)，制度與管理的不完善，使組織忽略了高層次人才的發(fā)展，最終導(dǎo)致高層次人才離職[2]。黃斯琦（2016）提出，高校的人才管理模式單一僵化，人事管理不合理都會導(dǎo)致高校人才流失[3]。張文亞等（2017）認(rèn)為，政府對于各種政策的不落實，打擊了高層次人才的積極性，且教育資金的投入偏差使得各高校投入給高層次人才的資金不足以支撐其研究，地區(qū)經(jīng)濟的差異也影響了高層次人才的就業(yè)選擇，學(xué)校管理體制的部分缺失使得高層次人才缺乏歸屬感，激勵機制無法調(diào)動其積極性[4]。

高校高層次人才流失的防范措施研究方面，Lind（2019）提到，防止高層次人才流失要啟動明確目標(biāo)的績效改進(jìn)計劃，創(chuàng)造一個積極的工作文化，互相鼓勵、支持，以使工作環(huán)境輕松愉快，使高層次人才獲得更多歸屬感;有效的激勵制度提升工作積極性，減少高層次人才流失[5]。M.H.Franco Wong等（2019）提到，國家法律的介入可以減少大部分的高層次人才流失，強化立法管理，以法律法規(guī)的形式規(guī)范高層次人才的不合理流動;強調(diào)職業(yè)道德，以制度約束的形式規(guī)范高層次人才的流動;以人才自律自覺去優(yōu)化小環(huán)境，解決高層次人才流失問題[6]。鄭代良（2018）認(rèn)為，防止高校高層次人才的不合理流動，要加快教育體制的改革，為高層次人才營造良好的生態(tài)環(huán)境，政府要加強其政策去緩解高層次人才的流失，高校要對考核評價機制進(jìn)行改革創(chuàng)新，并建立共享平臺，讓高層次人才的責(zé)任得到強化[7]。楊陽（2019）提到，防止高校人才流失，相關(guān)部門要規(guī)范好人才管理的法律法規(guī)，加大教育經(jīng)費的投入，完善社會捐贈體系;高校要制定公平、合理、科學(xué)的考核體系、薪酬體系和激勵體系，要有明確有效的評價指標(biāo)，對于不同的人才，要定制不同的職業(yè)規(guī)劃，要優(yōu)化高校的人才環(huán)境和校園環(huán)境[8]。

綜上所述，關(guān)于高層次人才流失的相關(guān)研究比較充分，學(xué)者們從高層次人才流失的成因與防范措施等諸多方面進(jìn)行了深刻分析，得到了一系列頗有助益的研究成果。但關(guān)于東北高校具體情景下的高層次人才流失的成因與對策研究相對匱乏。

三、東北高校高層次人才流失現(xiàn)狀

隨著東南沿海經(jīng)濟的迅速崛起，東北老工業(yè)基地的相對優(yōu)勢被弱化，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象日益突出。人口的雙向流動是正常的，“你來我往”的流動不僅可以帶動地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，也可以增加地區(qū)的文化交流。但是不正常的單向流動會導(dǎo)致流動地區(qū)發(fā)展滯后，東北正處于這種不正常的單向流動中。

全國第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，東北三省總和持續(xù)多年人口凈流出，凈流出人口達(dá)180多萬。流出的人口中，高層次人才居多。遼寧在2015—2018年規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)從事R&D（科學(xué)研究與實驗發(fā)展）人員穩(wěn)步上升，但在2014-2015年間流失14277人，吉林和黑龍江在2016年有小幅的人員增加，但在其余年份均有流失，2018年更是流失1萬人左右。對比2014年從事R&D人員數(shù)與2018年從事R&D人員數(shù)，黑龍江人員流失最為嚴(yán)重，其次是吉林、遼寧（見表1）。

作為人才培養(yǎng)的核心，高校對高層次人才的需求量遠(yuǎn)超超過其他機構(gòu)。2013年到2017年間，黑龍江高校共向省外流出副高職以上專任教師577人;哈爾濱工程大學(xué)的海洋工程專業(yè)，一年內(nèi)流失了3名副教授，都是學(xué)校的中堅骨干力量（數(shù)據(jù)來源：人民日報）。根據(jù)《2018年吉林省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，截至2018年，吉林省有22名中國科學(xué)院和中國工程院院士，同比2017年流失2名中國科學(xué)院和中國工程院院士，降幅為8.3%;遼寧省在2016年流失了從事科技活動人員和R&D人員分別為4.1萬人、3.6萬人，盡管之后有所回暖，但增長幅度都不大（見圖1）。

四、東北高校高層次人才流失成因

盡管東北為吸引人才出臺了不少好的政策，減緩了高層次人才急劇流失的勢頭，但要根本改變東北高層次人才流失的局面還有很多工作要做。為進(jìn)一步了解東北高校高層次人才流失的成因，本文采訪了十余位曾在東北工作的高層次人才。訪談發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬體系、績效體系和壓力五個影響東北高校高層次人才流失的因素。

（一）人際關(guān)系

通過采訪高層次人才發(fā)現(xiàn)，高校是一個時代產(chǎn)生新知識最快的接收者，因此高校會不斷引進(jìn)高層次人才，或者對原有的高層次人才進(jìn)行培訓(xùn)，吸收新的知識。此舉讓新來的人才或培訓(xùn)后的人才得到重視，待遇也比其他人高。為了謀求自我發(fā)展，其他人可能會孤立高能力的人，導(dǎo)致內(nèi)部氛圍壓抑，同事之間存在隔閡，從而擾亂工作場所的秩序。而親緣關(guān)系的存在致使人才不能發(fā)揮其真正的實力或滿腔抱負(fù)得不到重用，在與同事相處時存在隱形歧視，得不到應(yīng)有的尊重。壓抑的工作環(huán)境，糟糕的人際關(guān)系，這種情況長時間得不到緩解，高層次人才就會選擇另謀他處。

（二）領(lǐng)導(dǎo)管理

領(lǐng)導(dǎo)管理僵化，觀念落后，用單一傳統(tǒng)的管理模式去管理多元化的人才，跟不上時代的步伐，導(dǎo)致上下級交流不暢，產(chǎn)生矛盾。領(lǐng)導(dǎo)做事獨斷，能力不足，在不擅長的領(lǐng)域不放權(quán)，萬事緊盯;喜歡打小報告之人，造成管理混亂，整體工作出現(xiàn)各種問題，卻將錯誤推到真正做事之人身上。重用與其關(guān)系親密之人，而真正有才能的人得不到重用，也無法實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。久而久之，高層次人才失望寒心，作出離職的決定，高校流失高層次人才。

（三）薪酬體系

想離開東北的人才大多是因為待遇問題。高校有時會出現(xiàn)薪酬不對崗的情況，盡管已經(jīng)評上了職稱，但是崗位的薪酬待遇還是和之前一樣，沒有及時的去調(diào)整薪酬。招聘時談好的薪酬福利，入職后不履行，高校的失信讓高層次人才對其產(chǎn)生質(zhì)疑，久而不做到承諾的條件，高層次人才可能會消極怠工或選擇離開。薪酬激勵不到位，人才沒有積極性，無法努力工作，導(dǎo)致大量人才向發(fā)達(dá)地區(qū)、薪酬相對高的城市流動。東北三省各省會城市的月平均薪酬均未達(dá)到6000元，與其他省會城市及直轄市的平均薪酬相差較大。

（四）績效體系

績效體現(xiàn)一個人工作指標(biāo)的完成度，而績效的高低則影響著薪酬的多少，因此績效體系是否合理、完善，很大程度上決定了人才的去留。東北高?？冃w系的設(shè)計不合理，管理不靈活，不會因人而改變其管理方式;績效工具的選擇也不恰當(dāng)，沒有根據(jù)高校特點去選擇合適的績效工具;績效考核的維度也不全面，過度重視某一方面的指標(biāo)，導(dǎo)致不擅長這一方面的人才績效過低，領(lǐng)導(dǎo)也忽略了人才其他方面的能力，使人才自我價值得不到實現(xiàn)，因此離職去別的高校。

（五）壓力影響

這里的壓力主要指經(jīng)濟壓力、環(huán)境壓力、職業(yè)規(guī)劃壓力，而經(jīng)濟壓力帶來的影響最大。首先是住房、交通、各種人情往來、結(jié)婚、孩子、家庭不和睦帶來的經(jīng)濟問題時刻影響著人才的工作狀態(tài)，經(jīng)濟壓力卻是不易解決的問題。其次是環(huán)境的壓力影響。東北夏季高溫多雨，冬季寒冷干燥，從南方來的人才難以適應(yīng)這樣的環(huán)境，通常會選擇回到南方去。最后是職業(yè)規(guī)劃的壓力帶來的影響。高校的職業(yè)晉升規(guī)劃與其不相符，或是過于緩慢，無法實現(xiàn)自我價值，因此多數(shù)人都會選擇離職。

五、防范東北高校高層次人才流失的措施

（一）出臺人才引進(jìn)政策，穩(wěn)定人才存量

通過對東北地區(qū)高層次人才流失原因的分析，本文認(rèn)為政府應(yīng)該針對高校高層次人才的流失出臺相關(guān)的人才引進(jìn)政策，在住房、家庭、交通、環(huán)境、經(jīng)濟等方面給予人文關(guān)懷。對于最不易留下的單身人才，應(yīng)適時為其解決配偶問題，讓其對地區(qū)有強烈的歸屬感。對于引進(jìn)的高層次人才與現(xiàn)有的高層次人才，應(yīng)做到公平公正，以人為本，不可厚此薄彼，預(yù)防因為重視引進(jìn)的高層次人才，忽視原有的高層次人才，造成原有高層次人才的流失。

（二）優(yōu)化薪酬制度，完善績效體系

東北高校應(yīng)在現(xiàn)有的薪酬制度上進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果對薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，制定不同的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)適當(dāng)?shù)募哟笮匠甑牧Χ?，使人才得到充分的認(rèn)可，以激勵人才的工作積極度。根據(jù)高校辦學(xué)特點及人才類型，多方面的考核工作完成情況，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，完善現(xiàn)有的績效體系。東北部分高校的編制需要進(jìn)行社會招聘考進(jìn)來，就算是在高校工作多年的人也是一樣，但是他們考不過畢業(yè)生，時間過長就會選擇離職。因此在制定新的績效體系時，當(dāng)工齡達(dá)到一定的年限，績效指標(biāo)達(dá)到一定的程度，那他們就不用跟著畢業(yè)生一起考試，只需面試即可。

（三）制定人才流失預(yù)警體系

成立專案小組，調(diào)查人才流失的數(shù)據(jù)及具體原因，根據(jù)結(jié)果分析界定出不同部門、不同崗位的離職預(yù)警線，根據(jù)預(yù)警線去制定一系列的指標(biāo)，如考勤、教學(xué)指標(biāo)、科研成果等。若有人超過預(yù)警線的安全距離，馬上進(jìn)行觀察，確認(rèn)之后立即進(jìn)行溝通，深入交談，盡最大的努力說服，并根據(jù)交談得出的信息分析其要離職的原因，盡可能地解決問題。制定一個具體可實施的人才流失預(yù)警體系，落實到每一個人，所有的數(shù)據(jù)要真實，措施要公正、合理、不強求，預(yù)警體系要時時更新數(shù)據(jù)及案例，做到及時、有效、真實，確保事前預(yù)防，事中警示，事后解決。

（四）拓展發(fā)展通道

梳理高校的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)，分析每個任務(wù)中的難易點，將任務(wù)的難易程度作為劃分職業(yè)生涯發(fā)展通道的依據(jù);對每一個難易點進(jìn)行職位劃分，在每一條職業(yè)生涯發(fā)展通道內(nèi)依據(jù)職位劃分不同的層級;最簡單的為基礎(chǔ)層級，依次上升，最后是管理層級，高層次人才可根據(jù)專業(yè)能力選擇晉升通道。在每條發(fā)展通道處設(shè)置轉(zhuǎn)換通道，可根據(jù)工作一段時間的觀察確定是否合適最初選擇的發(fā)展通道，若覺得不合適，則可以通過轉(zhuǎn)換通道轉(zhuǎn)換到其它發(fā)展通道去。這樣一個連接式的發(fā)展通道的拓展不僅能使優(yōu)秀的人才最大化地發(fā)揮潛能，還能為高校挖掘出優(yōu)秀人才專業(yè)之下的另一個潛能，更能為高校培育出優(yōu)秀的人才。

（五）優(yōu)化工作人文環(huán)境

引進(jìn)的高層次人才實行學(xué)習(xí)制，帶領(lǐng)原有的高層次人才學(xué)習(xí)新的知識，拉近兩者之間的距離;對于新知識的到來，要進(jìn)行專業(yè)分類，對相近專業(yè)進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對優(yōu)秀者給予一定的重用，但其余參與培訓(xùn)之人要輔助。對于管理者，可設(shè)置監(jiān)察小組，按季度不定期抽查，管理者應(yīng)做到招聘透明、晉升透明，對待他人一視同仁。高?？筛鶕?jù)辦學(xué)特點、管理特點、人才類型發(fā)展新的文化，進(jìn)行大力推廣，推動領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系，營造良好的工作氛圍。高校根據(jù)所處地理位置的氣候特點，按季節(jié)的變換給予適當(dāng)?shù)难a貼，生日的時候送上小禮物，給經(jīng)濟壓力大的人進(jìn)行一定的援助，讓其感受到高校的溫暖，增強其對高校的歸屬感，營造溫馨的環(huán)境。

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