張哲　夏萌

摘 要：隨著社會的快速發(fā)展與經(jīng)濟的進步，社會企業(yè)間的競爭逐漸增強，企業(yè)間的優(yōu)勝劣汰更為明顯，在企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的重要發(fā)展動力，決定著企業(yè)的上升空間，因此要保證企業(yè)在社會發(fā)展中的長期進步必須進行人才管理。在目前的大多數(shù)企業(yè)中存在人才流失的現(xiàn)象，導致原因中崗位現(xiàn)狀與薪酬水平不符的因素最為明顯。本文通過分析當代企業(yè)薪酬管理制度中存在的缺陷，根據(jù)社會發(fā)展形勢下企業(yè)應具備的新特色，提出一種合理的基于崗位和績效的薪酬管理制度，以期加強對人才的保留，提高企業(yè)的工作效率。

關鍵詞：勘察設計企業(yè);崗位和績效;薪酬管理制度

1 前言

國有企業(yè)的薪酬管理制度是在目前大多數(shù)勘察設計企業(yè)中最常用的一種薪酬管理制度，該制度雖然具有普適性，但由于缺少針對企業(yè)個體的特點，使該制度不能與企業(yè)的運行情況完全貼合，從而在實際執(zhí)行中存在一定的缺陷，不能充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，降低了企業(yè)的工作效率。隨著社會各行業(yè)結構的變革，企業(yè)間的競爭越來越激烈，勘察設計企業(yè)對人才的要求也逐漸提高，專業(yè)技能較強、內(nèi)在素質(zhì)良好的綜合類人才成為企業(yè)的重點需求人才，而這類人才在各企業(yè)中都具有巨大的發(fā)展舞臺，因此企業(yè)要想招攬并留住人才必須對自身的經(jīng)營組織進行完善，制定恰當?shù)男匠旯芾碇贫取?/p>

2 勘察設計企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

在勘察設計企業(yè)的運營中，薪酬管理是影響企業(yè)人才留存率的重要因素，在一定程度上直接決定了企業(yè)在整個社會行業(yè)中的競爭力，因此企業(yè)必須建立恰當?shù)男匠旯芾碇贫?，保證自身足夠的發(fā)展動力。但根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國目前的勘察設計企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度存在一定的缺陷，制度的執(zhí)行情況與企業(yè)實際運營存在不匹配的問題，從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.1 不同崗位企業(yè)職員收入分配不合理

企業(yè)正常運行的基本前提就是企業(yè)要建立明確的崗位要求和職員考核標準，從而針對不同職員的表現(xiàn)進行不同的收入分配。但是在目前的勘察設計企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有形成明確嚴格的職員考核評價體系，從而導致職員的工作情況不能進行明確的測評，使部分一線職員的收入低于其他崗位，極大的影響了企業(yè)職員的工作積極性，造成了人才流失的情況，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了一定的負面影響。

2.2 薪酬等級不合理，可調(diào)性較差

在大多數(shù)勘察設計企業(yè)的薪酬劃分等級制定中都存在一定能的問題，主要表現(xiàn)在不能根據(jù)企業(yè)職員的工作表現(xiàn)變化與崗位調(diào)升做出薪酬的改變。比如當技術職員從當前崗位調(diào)升到更高等級時，由于技術職員的晉升范圍較小，因此調(diào)升的職員薪酬漲幅較少，發(fā)放的薪酬與職員的工作能力不相匹配，導致部分職員存在反對情緒，從而導致企業(yè)管理困難較大。

3 勘察設計企業(yè)基于崗位和績效的薪酬管理制度制定方式

3.1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標建立相應的薪酬管理制度

勘察設計企業(yè)的薪酬制度歸根到底是支持企業(yè)獲得利益、不斷發(fā)展的方式手段之一，因此企業(yè)要充分了解自身的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標，根據(jù)目標制定相應的薪酬管理制度。企業(yè)要保證建立的薪酬管理制度能夠輔助企業(yè)獲得跟廣闊的發(fā)展市場，實現(xiàn)企業(yè)在內(nèi)部市場的穩(wěn)定發(fā)展，并在一定程度上促進企業(yè)在外部市場中的發(fā)展。同時企業(yè)要根據(jù)員工的薪酬需求調(diào)整薪酬水平，不斷提高企業(yè)員工的工作積極性，刺激企業(yè)的生產(chǎn)力，從而加強企業(yè)在社會行業(yè)中的競爭力。

3.2 根據(jù)崗位特點針對性指定薪酬管理方案

企業(yè)是一所由多個崗位組成的綜合類工作單位，不同的工作崗位具有不同的工作屬性及特點，其中員工對薪酬的要求也不相同，因此企業(yè)要充分結合崗位的特點進行薪酬管理方案的調(diào)整。在不同的企業(yè)崗位中，要對崗位員工對促進企業(yè)發(fā)展的能力大小、員工在工作中的貢獻以及員工的工作效率等方面進行綜合評估，從而制定不同的薪酬分配水平，實現(xiàn)薪酬與工作能力的匹配，滿足不同員工對薪酬的期望值，促進員工不斷提高自身工作能力。

3.3 制定嚴格的考核制度，實現(xiàn)考核結果與薪酬掛鉤

要切實保證薪酬管理過程的公正性，企業(yè)必須對員工制定嚴格的考核制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行評估，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀制定統(tǒng)一的評價標準，將對員工的考核結果與企業(yè)的薪酬管理掛鉤，從而保證優(yōu)秀員工能夠得到應有的薪酬。同時企業(yè)要針對考核結果設置獎懲制度，對表現(xiàn)良好的員工進行獎金激勵，從而提高員工在工作中的投入度，增強員工對所在工作崗位的責任心，不斷提高企業(yè)中員工的工作動力。

結語：社會發(fā)展的新形勢下，企業(yè)間的競爭逐漸增強，高素質(zhì)全面人才的需求也更加迫切，勘察設計企業(yè)要想實現(xiàn)自身的發(fā)展，必須建立恰當?shù)男匠旯芾碇贫龋瑥亩ＷC人才的留存率，為自身提高人才技術支持?？辈煸O計企業(yè)可以通過將企業(yè)的發(fā)展目標與薪酬管理制度相結合、針對不同崗位調(diào)整薪酬管理方案以及加強員工考核評估等手段，不斷完善與發(fā)展企業(yè)薪酬管理制度，刺激員工的工作責任感，提高員工的工作積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]劉娜.論勘察設計企業(yè)基于崗位和績效的薪酬管理制度[J].人力資源，2019，（10）：102.

[2]芮鑫.勘察設計企業(yè)基于崗位和績效的薪酬管理制度研究[J].人力資源管理，2017，（5）：33-34.