朱晨

【摘? 要】績效管理是國有建筑施工企業(yè)提升管理水平、增強核心競爭力的基礎(chǔ)。信息化時代高速發(fā)展的背景下，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和國企深化改革持續(xù)加深?？冃Ч芾砉ぷ髋c企業(yè)可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，論文以中國建筑某工程局為例，對其績效管理優(yōu)化存在的問題和建議進行分析。

【Abstract】Performance management is the foundation for state-owned construction enterprises to improve their management level and core competitiveness. Under the background of rapid development in the information age， the supply-side structural reform and the deepening reform of state-owned enterprises continue to deepen. Performance management work is closely related to the sustainable development of enterprises. This paper takes an Engineering Bureau of China Construction as an example to analyze the existing problems of its performance management optimization and suggestions.

【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè);績效管理;建議

【Keywords】state-owned construction enterprise; performance management; suggestions

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0021-02

1 引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革持續(xù)加深，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著重大變革。國有建筑施工企業(yè)的特點是生產(chǎn)規(guī)模大、施工流程長、人員數(shù)量多且流動性大，尤其是基層管理很難深入落實，需強化績效管理優(yōu)化過程，才可使各項管理風(fēng)險降到最低。

2 中國建筑某工程局績效管理過程中的問題

2.1 績效管理體系不健全

健全的績效管理體系涵蓋了事前、事中、事后的全過程閉環(huán)系統(tǒng)。事前需要制定科學(xué)考核目標(biāo)，并對全員進行溝通與考核規(guī)劃;事中需要全面評價員工績效表現(xiàn);事后需要把績效考核結(jié)果運用到實際中，通過系統(tǒng)總結(jié)與提質(zhì)增效來擬定下一階段的考核目標(biāo)。中國建筑某工程局的績效管理過程重過程評價，卻忽視考核結(jié)果的分析與運用，沒有及時反饋考核成效，并通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)等使全員能力提升。另外，對于全員的考核規(guī)劃也做得不到位，考核指標(biāo)和評價方法流于形式，沒有與員工的實際工作質(zhì)效有機結(jié)合。

2.2 對績效管理工作的重視程度不足

中國建筑某工程局下設(shè)的部分單位的主要負(fù)責(zé)人對于績效管理工作不夠重視，沒有充分發(fā)揮出績效管理體系的作用，轉(zhuǎn)化為成果運用較少，不利于增加全員的績效考核意識，更不利于通過績效管理促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。主要原因是該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)將績效管理視為個人工作評價與考核，對于企業(yè)利潤和效益的增長推動不大，其僅重視提升經(jīng)濟效益及短期內(nèi)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，沒有通過績效管理規(guī)劃長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.3 信息化程度需進一步完善

績效管理工作過程中會涉及大量的數(shù)據(jù)收集、計算、分析、匯總整理等，并形成大量數(shù)據(jù)信息和多彩多樣的圖形圖表，那么，高效的績效管理離不開信息化技術(shù)的支撐。而隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)中大數(shù)據(jù)化管理體系也貫穿于客戶服務(wù)、資金動作及業(yè)務(wù)流程之中。但當(dāng)前中國建筑某工程局對于信息化和大數(shù)據(jù)體系的應(yīng)用尚不成熟，無法實現(xiàn)高效的企業(yè)數(shù)據(jù)計算和數(shù)據(jù)存儲、提取等，難以支撐起績效管理工作的高效運行，其信息化方面的軟硬件建設(shè)均需進一步完善。

2.4 績效評價方法單一

目前中國建筑某工程局使用的績效評價方法為傳統(tǒng)的KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)考核法），其以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解至各部門的年度考核指標(biāo)，并與員工的績效考核成果、工資總額掛鉤。而隨著國有大型建筑施工企業(yè)的深化改革以及內(nèi)部員工持續(xù)增加，使得KPI法出現(xiàn)了劣勢。首先，該考核機制以企業(yè)發(fā)展和企業(yè)需求為導(dǎo)向，以全員的工作績效考核完成情況為根本，重結(jié)果輕過程，可能會忽視如何調(diào)動全員的主觀能動性;其次，該考核機制重點是評價績效考核結(jié)果，中國建筑某工程局的建設(shè)管理與保修維護都以施工項目部為單位，因此，考核的對象是各個項目部的實施績效成果，未能體現(xiàn)出價值創(chuàng)造導(dǎo)向，若部分項目的實施周期過長，還會使得考核周期延長、考核結(jié)果存在較多不確定性，提升了績效評價的難度和不準(zhǔn)確性。

3 中國建筑某工程局績效管理優(yōu)化建議

3.1 完善績效管理體系，發(fā)揮員工主觀能動性

中國建筑某工程局績效管理體系的完善需要以全員工作積極性提高、提升工作質(zhì)效為目標(biāo)。根據(jù)國家現(xiàn)行法律法規(guī)和財務(wù)準(zhǔn)則，國有企業(yè)需要針對績效管理滯后等現(xiàn)實問題完善績效管理體系，并促進企業(yè)整體管理體系的提升。企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人和基層員工需要摒棄傳統(tǒng)KPI考核的思想，多向?qū)I(yè)領(lǐng)域?qū)W者咨詢，分區(qū)域、分業(yè)態(tài)、分規(guī)模地為不同分子公司或項目部量身定制科學(xué)的績效管理制度，以此約束和規(guī)范全員管理工作，提升績效管理地位，為企業(yè)真正意義上創(chuàng)造價值。

另外，全員切身利益與企業(yè)整體的績效管理體系也需要掛鉤，合理運用多層級績效考核指標(biāo)，關(guān)注全員工作過程的考核，通過有效的獎懲機制提升全員主觀能力性，發(fā)揮其創(chuàng)造價值的動能。同時，要以年度、季度、月度為基礎(chǔ)考核期，對全員的績效考核結(jié)果進行總結(jié)與應(yīng)用，促進企業(yè)績效管理工作的持續(xù)優(yōu)化。

3.2 加大績效考核制度宣貫，提高全員的績效考核意識

中共十九大以來，中國建筑某工程局針對企業(yè)內(nèi)部管理提升制定了相關(guān)管理制度，包括績效管理過程中的相關(guān)制度，但是執(zhí)行層面效果不理想，因此，需要加大績效考核制度至上而下的宣貫工作，落實相關(guān)制度中的要求與標(biāo)準(zhǔn)，使績效管理頂層設(shè)計思維入腦入心，提高全員的績效考核意識。由于中國建筑某工程局發(fā)展近百年，過去“平均主義、大鍋飯”的管理思想和觀念可能根深蒂固，福利或薪酬主要是以按崗定編為主，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，績效管理與考核更大的作用還是對員工平時工作表現(xiàn)的批評與贊揚，沒有與薪酬體系深入關(guān)聯(lián)，或是關(guān)聯(lián)的比例很低，形成不了實質(zhì)性的作用，無法引起全員重視，導(dǎo)致工作積極性無法從本質(zhì)上提升，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 增強信息化建設(shè)，建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺

在市場經(jīng)濟競爭日益激烈和現(xiàn)代信息化技術(shù)飛速發(fā)展的雙重刺激下，企業(yè)績效管理與大數(shù)據(jù)信息平臺密不可分，尤其是作為國企的中國建筑某工程局的績效管理工作更需要成千上萬的數(shù)據(jù)共同推動其正常運行，企業(yè)內(nèi)部建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺的需求已經(jīng)迫在眉睫。通過大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺，可以整理績效管理中的高效儲存、信息共享、資料分類與核算數(shù)據(jù)，讓績效管理的實施過程更加高效、公平、公正和公開。中國建筑某工程局需基于現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和計算機技術(shù)進一步建立軟件和硬件兼具的大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺，增加內(nèi)部信息共享機制與傳遞效率，同時，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析企業(yè)內(nèi)部每個部門員工的工作特長與崗位職能效率，并為各崗位制定不同的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，及時結(jié)合實際情況調(diào)整工作考核權(quán)重，讓績效考核更貼近工作實際，以此指導(dǎo)全員高效工作，激發(fā)工作潛能。

3.4 績效管理方式不斷創(chuàng)新，突出績效評價作用

由于中國建筑某工程局的業(yè)務(wù)面覆蓋全國各地，企業(yè)內(nèi)部員工也涵蓋了生產(chǎn)一線施工人員、后勤保障人員、各級管理人員等施工全鏈條的員工，那么績效管理和考核時就需要分層級、分類型地進行有針對的考核。建議引入目標(biāo)責(zé)任考核法，通過既定目標(biāo)責(zé)任的完成情況作為最終考核依據(jù)，讓施工項目與全員績效緊密聯(lián)系，進而提升員工關(guān)注度。中國建筑某工程局應(yīng)設(shè)置統(tǒng)一的績效管理人力資源團隊，并在各個子公司和項目部層面定期輪換交流和考核評價，而績效管理的核心是績效評價，有必要在傳統(tǒng)KPI的基礎(chǔ)上引入平衡記分卡，一方面可以判斷企業(yè)短期目標(biāo)是否達成，另一方面可以實現(xiàn)企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，讓績效考核指標(biāo)在財務(wù)和非財務(wù)維度之間實現(xiàn)均衡。項目部的考核指標(biāo)務(wù)必要基于建筑企業(yè)施工特點出發(fā)，即在特定考核周期內(nèi)的成本、安全、進度、質(zhì)量等完成情況，同時也需兼顧員工最終業(yè)績和工作態(tài)度，即充分考慮選用方法是否全面均衡、可行適用、科學(xué)高效，在突出重點工作事項考核的同時，還需兼顧公平公正性，以利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

4 結(jié)語

本文以中國建筑某工程局為例，深入分析了績效管理過程中存在的問題，從完善績效管理體系和創(chuàng)新考核評價方法等提出多措并舉的建議，期望能夠在實際工作中加以推廣運用，以持續(xù)改進與完善績效管理工作水平，全面提升國有建筑施工企業(yè)的核心競爭力，促進國有企業(yè)做強做優(yōu)做大。

【參考文獻】

【1】朱曉紅.績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）：104.

【2】王月強.建筑施工企業(yè)績效考核優(yōu)化思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2019（5）：68-70.