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        大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

        2020-07-13 02:11:53高向春
        關(guān)鍵詞:績效考核人力資源事業(yè)單位

        高向春

        山東省青島市西海岸新區(qū)教育和體育局 山東 青島266555

        近年來,在社會發(fā)展的整體環(huán)境下,市場競爭日益激烈,事業(yè)單位逐漸從經(jīng)濟(jì)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?,?gòu)建了“人才鑄就世界”的理念,越來越重視人力資源的發(fā)展。通過與大數(shù)據(jù)技術(shù)的結(jié)合,不斷完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效管理體系,進(jìn)一步發(fā)揮了人力資源的積極作用。

        一、大數(shù)據(jù)的概念

        大數(shù)據(jù)是指在特定時(shí)間段內(nèi),使用基礎(chǔ)工具和軟件收集、組織、整理大型數(shù)據(jù)的新型模式和技術(shù)。大數(shù)據(jù)也可以說是一種信息產(chǎn)業(yè),通過對數(shù)據(jù)信息的優(yōu)化,進(jìn)一步提高市場洞察力。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)主要有以下方面:第一,數(shù)據(jù)容量的大小與隱藏的信息和數(shù)據(jù)值息息相關(guān);第二,大數(shù)據(jù)的多樣化;第三,大數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性;第四,大數(shù)據(jù)收集信息的速度非常敏捷;第五,核心環(huán)節(jié)是對數(shù)據(jù)的管理和流程。

        二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對事業(yè)單位人力資源績效考核的重要作用

        事業(yè)單位發(fā)展的首要任務(wù)是在合理的人力資源管理基礎(chǔ)上,成立一支高水平的人才團(tuán)隊(duì),進(jìn)一步推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺,儲存和整理員工的以下信息:第一,調(diào)查并記錄員工的姓名、年齡、學(xué)歷和專業(yè)等基本材料,并以文件的形式進(jìn)行備份;第二,記錄各個(gè)部門每個(gè)員工的工作表現(xiàn)、效率、業(yè)績和忠誠度等;第三,整理員工的人員變動,比如新員工的加入、老員工的離職以及離職原因,并進(jìn)行錄入和刪除;第四,員工不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能的無形績效。將員工的這些績效整理成系統(tǒng)的數(shù)據(jù)提供給事業(yè)單位,以便事業(yè)單位展開全方位的管理,并且在出現(xiàn)問題時(shí),能快速有效的查詢和解決,同時(shí)也能為以后的管理工作提供借鑒和參考。借助信息技術(shù)還可以使事業(yè)單位人力資源得到最大化的發(fā)揮,從而提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。績效管理必須在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上展開工作,科學(xué)管理員工的薪酬待遇,嚴(yán)格按照績效管理制度執(zhí)行,使員工體驗(yàn)到大數(shù)據(jù)時(shí)代為績效管理工作提供的便利[1]。

        三、事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)存問題

        (一)分配制度不完善。目前,我國事業(yè)單位人力資源的分配仍然存在一定的局限性,主要原因是由于沒有考慮到每一位員工的實(shí)際情況和水平差異。傳統(tǒng)的分配制度主要是吃大鍋飯、平均分配,不考慮員工和工作崗位是否匹配,員工也無法展示自身能力,在很大程度上降低了員工的工作積極性,同時(shí),無論工作效率是高還是低,員工獲得的工資都是一樣的,這種分配方式既不能吸引高水平的人才,也極易引起人才流失。

        (二)管理模式單一。人力資源現(xiàn)有的管理模式非常簡單,通常以行政發(fā)文的形式,也就是上級管理下級,領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行任務(wù)分配和技能培訓(xùn),但是在實(shí)際管理中,上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的職責(zé)分工并不明確,甚至?xí)捎诠芾聿划?dāng)而引起內(nèi)部矛盾。此外,部分事業(yè)單位仍然采用原有的人力資源績效管理模式,通常在月底或者年底重點(diǎn)考核,并不重視員工長期內(nèi)的工作表現(xiàn),因此績效管理不夠全面。

        (三)缺乏專業(yè)的管理人才。隨著社會發(fā)展對人力資源的需求日益加大,事業(yè)單位受到的重視度越來越高,承受的社會壓力也越來越大。然而在實(shí)際情況中,人力資源仍然有待發(fā)展,尤其是專業(yè)知識和綜合素質(zhì)人才的缺失。另外,部分工作人員思想陳舊、不懂變通,沒有創(chuàng)新意識,同時(shí)缺乏對事業(yè)單位的歸屬感,都會造成事業(yè)單位無法緊跟總體發(fā)展戰(zhàn)略的腳步。

        四、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

        (一)完善崗位管理制度。在工作分配過程中,一定要保證定崗定人、責(zé)任到人,明確崗位任務(wù)和職責(zé)。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢,不斷完善和創(chuàng)新管理制度,將大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿于整個(gè)事業(yè)單位人力資源績效管理中,合理運(yùn)用全新的管理制度管控各個(gè)部門,并營造良好的工作氛圍,提高整體管理質(zhì)量和效率。

        (二)建立以人為本的管理理念。人力資源是事業(yè)單位的核心,人力資源的管理要在以人為本的思想基礎(chǔ)上發(fā)展,使員工的個(gè)人價(jià)值得到最大化的體現(xiàn),并統(tǒng)一員工和事業(yè)單位的價(jià)值觀。首先,根據(jù)每一位員工的實(shí)際情況和水平差異,并結(jié)合員工的個(gè)人要求進(jìn)行工作分配和調(diào)整,為員工提供多方面的發(fā)展平臺,增加員工的工作熱情;其次,定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修,提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì),最后,通過人文主義的管理方式,培養(yǎng)員工的集體責(zé)任感和榮譽(yù)感。

        (三)確??冃Э己说墓健H肆Y源績效考核是對員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰的一種有效手段。傳統(tǒng)的績效管理通常采用手動收集和分類的形式進(jìn)行考核,這種方式不僅浪費(fèi)了人力和勞力,也無法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確率。因此,在對人力資源進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集事業(yè)單位工作人員的綜合信息,使用綜合性績效考核的方式展開工作,比如:合成考核法、評價(jià)考核法等常用的績效考核方式,達(dá)到理想的考核效果[3]。

        (四)提高管理人員水平。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,人力資源管理不再是單一的勞動力交換,市場調(diào)查和整體形勢也需要實(shí)時(shí)更新。人力資源管理人員決定著事業(yè)單位的發(fā)展方向,也代表著事業(yè)單位的管理水平[2]。這就需要人力資源管理人員不僅要具備專業(yè)的管理能力、科學(xué)的管理理念和高效的決策能力,也要不斷學(xué)習(xí)和吸收網(wǎng)絡(luò)信息知識,同時(shí)擁有積極的工作態(tài)度和創(chuàng)新精神。

        五、結(jié)語

        綜上訴說,事業(yè)單位人力資源績效管理過程中,要加強(qiáng)員工對大數(shù)據(jù)技術(shù)的深刻認(rèn)識,明確大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源績效管理的重要性,不斷完善管理制度和管理理念,培養(yǎng)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì),運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建績效管理平臺,確保每一位員工的個(gè)人利益,同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

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