劉俊英 內(nèi)蒙古涼城縣人力資源和社會保障局

一、現(xiàn)階段縣域機(jī)關(guān)單位機(jī)構(gòu)改革中人力資源管理問題

（一）模式陳舊。從目前縣域機(jī)關(guān)單位機(jī)構(gòu)改革的人力資源管理模式來看，其中有很大一部分縣域機(jī)關(guān)單位沿用的是傳統(tǒng)的人事管理模式。在市場經(jīng)濟(jì)日趨完善化的今天，傳統(tǒng)的人力資源管理模式并未發(fā)生任何改變。通常，人事管理職能具有以下表現(xiàn)：工資分配方案的制定、人員培訓(xùn)、人員調(diào)動與晉升等等。在市場經(jīng)濟(jì)體制模式下，縣域機(jī)關(guān)單位人力資源管理功能是非常單一的，這根本無法適應(yīng)當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化與發(fā)展。

（二）人力資源流失嚴(yán)重。在我國改革開放日益深入化的今天，縣域機(jī)關(guān)單位并不是人們口中的“鐵飯碗”。各單位間的競爭實(shí)則是人才力量的競爭，在單位發(fā)展過程當(dāng)中如果人才匱乏，那么，單位也不可能會有一個長久良好的發(fā)展?？墒峭ㄟ^調(diào)查可以了解到，目前不少的縣域機(jī)關(guān)單位存在非常嚴(yán)重的人才問題，甚至存在專業(yè)人才方面暫時缺乏的現(xiàn)象，為此，不斷地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才是目前縣域機(jī)關(guān)單位在工作過程中的一件非常重要的事情。除此之外，縣域機(jī)關(guān)單位的整體工作環(huán)境不協(xié)調(diào)，在一些機(jī)關(guān)單位中甚至還存在親緣、地緣等復(fù)雜的關(guān)系，在這種工作氛圍當(dāng)中，很大一部分的人才根本無法真正地融入到工作環(huán)境中，最后只能重新選擇其他的機(jī)關(guān)單位。

（三）人力資源浪費(fèi)。人力資源對于機(jī)關(guān)單位發(fā)展而言是一種十分珍貴的資源，能夠產(chǎn)生十分巨大的經(jīng)濟(jì)效益?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，而科學(xué)技術(shù)可以說是整個人力資源的重要載體，可是，從當(dāng)下縣域機(jī)關(guān)單位人力資源具體情況來看，整體有效利用率是非常低的，并且人力資源的實(shí)際使用方面存在非常明顯的問題，譬如：大材小用、學(xué)非所用等現(xiàn)象。限于論資排輩傳統(tǒng)陋習(xí)的影響，一部分縣域機(jī)關(guān)單位對于新人才培養(yǎng)問題并不重視，很多可開發(fā)性人才根本無法得到更好地發(fā)展機(jī)會，這樣必定會造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。從人力資源結(jié)構(gòu)安排的角度來看，目前有很大一部分的縣域機(jī)關(guān)單位存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，在一些縣域機(jī)關(guān)單位在發(fā)展方面還存在不良的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，很多專業(yè)的技術(shù)人員一個人干好幾個人的工作，并且承擔(dān)其他一些附屬的工作，這些現(xiàn)象在許多縣域機(jī)關(guān)單位可以說是十分普遍的，這樣的人才資源結(jié)構(gòu)相反對基層業(yè)務(wù)骨干工作的工作熱情造成了嚴(yán)重的打擊，并且影響著縣域機(jī)關(guān)單位對人力資源的有效利用。

二、縣域機(jī)關(guān)單位的人力資源管理未來改革方向

從目前縣域機(jī)關(guān)單位人力資源管理情況來看，這種人力資源管理是急需改革的，從而才能更好的適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多元化需求，對此，我們要增進(jìn)對人力資源管理體制改革的速度，這樣才能夠在最短時間內(nèi)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

（一）高度重視人力資源管理。當(dāng)下社會的發(fā)展可以說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭，對此，縣域機(jī)關(guān)單位一定要注重人才的引進(jìn)-管理-開發(fā)，并非僅僅是單純的眼前利益，亦或僅僅是人才的使用，并不能對人才進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)性的培養(yǎng)，這對于機(jī)關(guān)單位未來的生存與發(fā)展可以說造成了十分嚴(yán)重的影響。從縣域機(jī)關(guān)單位全局發(fā)展的角度進(jìn)行分析，將人力資源管理融入到機(jī)關(guān)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，對傳統(tǒng)人力資源管理理念進(jìn)行更新，可以在縣域機(jī)關(guān)單位做到量才適用，制定科學(xué)合理的人才激活機(jī)制，只有促使其與機(jī)關(guān)單位結(jié)構(gòu)和機(jī)關(guān)單位文化能夠密切地融合在一起，才能夠促使縣域機(jī)關(guān)單位得到更好地發(fā)展。

（二）推行以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅度的提升可變薪酬的比例，可多做貢獻(xiàn)者多得，盡可能地提升人才的高薪酬，這樣才能夠充分的調(diào)動單位職工工作的積極能動性，注重基層人員、貧困地區(qū)工作人員付出與收入之間的關(guān)系，將基層技術(shù)人才的發(fā)展擺在首要的位置，綜合考慮人才與單位發(fā)展的關(guān)系，這樣才能夠促使各類人才能夠?yàn)閱挝话l(fā)展而服務(wù)。

（三）推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機(jī)制?？h域機(jī)關(guān)單位聘用制一定要明確各職位的職責(zé)及工作目標(biāo)，明確各方面的獎懲機(jī)制，嚴(yán)格做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的原則，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗對于調(diào)動員工工作的積極能動性可以說是十分有利的。除此之外，要不斷地引入員工退出機(jī)制，針對無法與縣域機(jī)關(guān)單位發(fā)展的員工是必須要及時辭退的，建立縣域機(jī)關(guān)人才競爭通道，能上能下，嚴(yán)格做到優(yōu)勝劣汰。

（四）加強(qiáng)單位文化的建設(shè)。發(fā)揮基層黨建力量，以黨建為中心，開展各項(xiàng)文化活動，一定要特別注意縣域機(jī)關(guān)單位文化建設(shè)并非只是單位文化的一種形式，要知道，縣域機(jī)關(guān)單位的發(fā)展并非只是外在形式化的東西，針對于縣域機(jī)關(guān)單位的發(fā)展可以說是極為不利的。對此，縣域機(jī)關(guān)單位一定要有強(qiáng)大感召力的價值觀，具有清晰可行的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，一定要努力倡導(dǎo)和創(chuàng)造更為有利的工作氛圍，同時要自始至終促使機(jī)關(guān)單位和員工融合為一體，綜合本縣域機(jī)關(guān)單位的發(fā)展來培養(yǎng)更多的可需人才。

三、結(jié)束語

縣域機(jī)關(guān)單位的性質(zhì)可以說是非常特殊的，可以說，縣域機(jī)關(guān)單位人才結(jié)構(gòu)對國家社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展可以說有著巨大的影響?？h域機(jī)關(guān)單位機(jī)構(gòu)改革當(dāng)中人力資源管理改革當(dāng)中，人力資源管理體制的改革程度和整體發(fā)展戰(zhàn)略并不是完全一致的，其中存在的問題是客觀存在的。對此，縣域機(jī)關(guān)單位要選擇最佳的人力資源管理方法，力爭能夠促使單位機(jī)關(guān)內(nèi)部的人力資源得到最為充分地利用。