熊曉蕓 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員

引言：人力資源管理人員要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點與狀況，針對管理中出現(xiàn)的門題，做出積極有效的解決方案。在共享經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)要順應(yīng)時代發(fā)展，需給與人力資源管理足夠重視，通過結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展特征制定合理管理模式，基于實際發(fā)展情況，逐步完善管理體制，充分發(fā)揮人力資源管理作用，提高管理效果，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

對于共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界一直沒有統(tǒng)一和明確的定義。共享經(jīng)濟(jì)的概念可以追溯到1978年，由美國社會學(xué)家馬科斯·費爾遜（MarcusFelson）和瓊·斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“協(xié)作消費”。共享經(jīng)濟(jì)作為一種新型的商業(yè)模式，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展而流行起來。共享經(jīng)濟(jì)以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，其核心特征表現(xiàn)為第三方平臺依托現(xiàn)代信息技術(shù)對現(xiàn)有社會資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高資源的使用效率。共享經(jīng)濟(jì)模式與傳經(jīng)濟(jì)模式的本質(zhì)區(qū)別在于，共享經(jīng)濟(jì)的價值重點體在提高社會閑置資源的利用率方面，使閑置社會資源使用價值最大化，實現(xiàn)零邊際成本，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的價值體現(xiàn)在資源自身價值的消費。

二、共享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源的現(xiàn)狀

（一）共享經(jīng)濟(jì)是一種新的事物，各個方面機制還不健全

目前我國勞動和社會保障部門，缺乏完善的法律法規(guī)和政策對共享經(jīng)濟(jì)模式下的勞動關(guān)系進(jìn)行約束，即第三方平臺在人力資源管理的過程中缺乏監(jiān)管和約束力，門檻設(shè)置較低，雖然為被雇用者提供便利同時企業(yè)能夠靈活用人，但背后存在較大的隱患。人員混雜，綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力參差不齊，這在實操過程中增大了人資管理的難度。共享平臺對于人力資源沒有明確的定性，人資的重心傾向于歸誰所用而不是歸誰所有，比如一個人可以是滴滴司機，可以是家政工作者，同時也可以是朝九晚五的上班族，一人有多個職業(yè)多重角色，職業(yè)可隨時切換，平臺不完善為企業(yè)和消費者埋下雙向的安全隱患，一旦平臺上的勞動關(guān)系出現(xiàn)糾紛，容易產(chǎn)生不良后果。

（二）管理觀念落后

在傳統(tǒng)管理觀念的影響下，企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，過分強調(diào)事務(wù)管理，在工作中一味地制定政策條例，希望可以通過此提高人力管理效果。實際上人力資源管理工作。不僅影響著企業(yè)自身發(fā)展，同時也對管理者管理能力與綜合素質(zhì)的提升有一定的影響。在管理工作中，應(yīng)結(jié)合人員特點及發(fā)展需求，制定科學(xué)的工作計劃，提升管理人員專業(yè)素質(zhì)與能力，以此提高對人力資源管理的重視，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是實際管理中并沒有意識到人員配置開發(fā)的重要性，忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的意義。

（三）對人力資源管理的創(chuàng)新不夠重視

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的一個十分重要的階段，新時期加強戰(zhàn)略性人力資源管理就必須要與時俱進(jìn)，結(jié)合時代的特征開展人力資源管理創(chuàng)新。但很多企業(yè)的管理者并沒有意識到戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義，在管理制度、管理體系上并不完善，加上受到市場競爭壓力的影響，企業(yè)的管理者就想不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，將更多的資源和精力都放在經(jīng)濟(jì)效益的提升上面，忽視了人力資源管理以及創(chuàng)新工作，即使開展人力資源管理，也只是形式上的考核，沒有真正達(dá)到人力資源管理的作用。

三、共享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的創(chuàng)新方法

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

政府應(yīng)完善共享經(jīng)濟(jì)監(jiān)管政策法規(guī)，一旦發(fā)生糾紛，有法可依，有據(jù)可循，為共享經(jīng)濟(jì)下產(chǎn)生的人力資源提供人身和財產(chǎn)安全的有力保障。對共享平臺進(jìn)行全面監(jiān)管，大到國家政府，小到街道辦事處，各層次各部門建立完善的監(jiān)督平臺，實時跟進(jìn)并對結(jié)果進(jìn)行反饋，做好風(fēng)控，對反饋信息和評價做出真實正確的判斷。設(shè)置便利的即時報警裝置，保障雇用關(guān)系雙方的合法權(quán)益。平臺要完善自身規(guī)則，用規(guī)則約束參與的個體，明確責(zé)任，做好自身監(jiān)管，利用市場來促進(jìn)平臺的良性競爭和發(fā)展。

（二）發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)的推動性

共享經(jīng)濟(jì)時代背景下，人力資源管理模式逐步從傳統(tǒng)模式過渡成多樣化模式，管理邊界在不斷擴大。這一趨勢需要求人力資源管理者兼顧企業(yè)發(fā)展內(nèi)容與專業(yè)理論知識，才能順應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化需求。通過深入剖析企業(yè)發(fā)展中存在的重、難點，采取相應(yīng)有效的管理策略，進(jìn)而處理管理時出現(xiàn)的相關(guān)問題。此外，企業(yè)要在日益激烈的市場競爭下爭取一席之地，自身要以實際發(fā)展情況為出發(fā)點，順應(yīng)時代變遷進(jìn)行針對性改革，加快經(jīng)營策略的更新步伐，作為企業(yè)核心位置的人事部門，也要融入企業(yè)改革中，積極發(fā)揮其促進(jìn)作用，增強企業(yè)競爭力

（三）營造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍

為了迎合目前新經(jīng)濟(jì)時代關(guān)于創(chuàng)新的發(fā)展要求，企業(yè)首先必須給予創(chuàng)新性的思維和意識足夠的重視度，通過營造以創(chuàng)新為核心思想的環(huán)境文化氛圍，使得創(chuàng)新的思維模式深入到每一個員工內(nèi)心。要想將這一關(guān)鍵點細(xì)化到人力資源管理上，就需要企業(yè)注重到以下幾個方面的改革推進(jìn)。首先，企業(yè)需要塑造自由開放的工作環(huán)境，尊重員工的個體個性化差異，分配工作任務(wù)要求時將員工自身特點作為主要的考量范圍。其次，企業(yè)可以成立人力資源管理創(chuàng)新工作的專項小組，通過開展個性化的技能培訓(xùn)班、向員工征詢個性化管理的方案與實施路徑等方式，營造企業(yè)內(nèi)部由上而下的創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，從而探索更多的人力資源管理創(chuàng)新的可能性。

（四）重視宣傳與信息交流作用

除傳統(tǒng)的考核、培訓(xùn)方式外，企業(yè)在培養(yǎng)人力資源管理的創(chuàng)新思維模式的展開工作中，還應(yīng)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時代信息高速交換的特點，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展。例如在人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)計劃上，如果難以進(jìn)行企業(yè)員工大規(guī)模的更新?lián)Q代或者長時間的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以將其折中為專業(yè)技術(shù)的宣講交流研究會，聘請專業(yè)人員統(tǒng)一為企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識的講解，從而為人力資源管理的創(chuàng)新優(yōu)化提供強有力的理論支撐。除此之外，針對日常工作中專業(yè)知識的宣傳，企業(yè)可設(shè)置專門的展出專欄，定時粘貼更換與人力資源管理相關(guān)的知識。還可利用現(xiàn)代化的交際軟件，例如微信群、QQ群、釘釘會議、訊會議等指導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行人力資源管理課程的自主學(xué)習(xí)。

（五）倡導(dǎo)“以人為本”，完善薪酬福利體系與激勵機制

目前，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，要想破解這一難題，需出臺一系列公平合理的薪酬福利政策，構(gòu)建突顯企業(yè)競爭力的薪酬福利體系與激勵機制。人們尋找工作時，往往關(guān)注企業(yè)提供的薪酬福利，因為勞動經(jīng)濟(jì)收入是人們的生活保障，更是個人勞動價值體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平建立有效吸引人才、留住人才和激發(fā)員工工作積極性的薪酬福利體系，根據(jù)績效考評結(jié)果確定員工的薪酬等級和業(yè)績獎勵。此外，要為員工提供福利保障，足額繳納社保金，有條件的企業(yè)還可以多組織團(tuán)建活動。

（六）采用柔性管理方式

目前我國社會所需要的是應(yīng)用型、復(fù)合型人才，多數(shù)情況下應(yīng)用型、復(fù)合型人才擁有自己獨特的個性，無論是在做人做事時其做事方法都相對獨特，進(jìn)而導(dǎo)致部分人力資源管理工作人員認(rèn)為在實際管理時，其管理效果較差，難以對人才進(jìn)行有效地控制，在面對這種情況時，保守的人力資源方式已經(jīng)不再適用，而是要使用全新的創(chuàng)新人才管理模式，這種人才管理模式應(yīng)采用柔性管理方式。其目的是為了在企業(yè)內(nèi)部營造一種相對輕松且和諧的工作環(huán)境，能夠賦予企業(yè)員工更大、更多的權(quán)利范圍，并且要支持企業(yè)員工不斷進(jìn)行創(chuàng)新，幫助企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展時，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工在日常工作時的工作潛能，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在企業(yè)管理中應(yīng)使用績效評估方式，這是新經(jīng)濟(jì)時代下所帶來的全新管理方式。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，很多企業(yè)在日常經(jīng)營與管理中都面對著非常大的壓力。在這種情況下，企業(yè)想要謀求生存并且獲取更廣闊的發(fā)展，就需要使用一套科學(xué)有效的管理方式，如果企業(yè)仍舊使用原本單一的績效評估方式，不僅難以滿足企業(yè)前行的方向，也會讓企業(yè)的管理質(zhì)量逐步下降。

結(jié)束語：綜上所述，全球科技的發(fā)展推動著市場經(jīng)濟(jì)模式的改變，共享經(jīng)濟(jì)模式對人資管理更是提供高效和便利，但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，共享經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的結(jié)合一直在探索階段，希望文章的結(jié)論能夠在應(yīng)用階段提供理論參考和專業(yè)支撐，幫助提高人資管理在共享經(jīng)濟(jì)模式下的效率，合理分配人才資源，運行機制更完善。