李忠亮 青島飛洋職業(yè)技術學院

前言：近些年市場經(jīng)濟逐漸放開，對高校而言，既是機遇，也是挑戰(zhàn)。高校要想在復雜環(huán)境中脫穎而出，需要重視人力資源工作。通過有效開發(fā)、合理管理，使資源配置更加合理，讓工作隊伍日漸壯大，這是高校致勝的關鍵?，F(xiàn)階段，人力開發(fā)管理過程中仍存在不少問題，嚴重阻礙了高校的健康發(fā)展。因此，有必要對當下人力開發(fā)管理模式進行創(chuàng)新，以貼合實際發(fā)展需要。

一、高校人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀分析

（一）管理機制不完善

現(xiàn)階段絕大多數(shù)高校沿用傳統(tǒng)管理機制，不僅未將人本理念融入其中，管理意識還略顯不足。管理人員按照相關規(guī)定開展工作，不會結合實際情況及時轉變方法，管理效果可想而知。另外，管理人員并未深入了解人力資源的真實需求，使得管理工作脫離實際需要。這樣只會增加教職工心中的怨氣，從而影響各項工作的順利開展。如若處理不及時，極易導致教職工離職。彌補崗位需要時間，招聘人手需要耗費資源，這無疑增加了高校的運行成本。

（二）開發(fā)機制不健全

唯有人力資源得到充分開發(fā)，才能為高校發(fā)展提供源源不斷的動力[1]。目前不少高校缺少健全的開發(fā)機制，并且機制的制定并未根據(jù)實際狀況。在日常工作中使用這樣的機制，會造成人才定位不準確，繼而導致開發(fā)措施出現(xiàn)偏差。在人才引進方面，高校比較看中學歷，卻忽視對人才能力的考察，使得一些能力較強者與高校擦肩而過。當引進學歷符合要求的人員后，高校才發(fā)現(xiàn)其與崗位的匹配度不足。在人才培養(yǎng)方面，高校缺乏長遠目光，并沒有對當前形勢進行準確預測，以至于培訓效果大打折扣。在發(fā)現(xiàn)弊端后再亡羊補牢，顯然為時已晚。

（三）配套制度缺失

現(xiàn)階段大部分高校都欠缺合理的人力資源配置，這與配套制度的缺失有直接關系。近幾年，招生壓力過大，促使高校不斷補充教職工。由于缺乏有效配置，導致一系列問題出現(xiàn)，例如，新進教師的工作繁重、壓力比較大，教授工作相對清閑，工作壓力較小。管理能力一般的員工占很大比例。高職稱教師缺乏，多為普通教師。面對如此境地，高校管理工作勢必無法有效開展。除此之外，受以往思想束縛，人力資源結構也較為傳統(tǒng)，并未推進創(chuàng)新發(fā)展，以至于高校人力資源管理無法滿足新時期的發(fā)展需要。

二、高校人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新路徑

（一）完善管理機制

高校管理者要掌握人本理念的精髓，將其融入管理機制中，以創(chuàng)新管理體系。管理人員要適時更新工作理念，給予教職工充分工作，并關心他們的身心發(fā)展。對教職工的需求進行調(diào)研，以此構建管理機制，這樣才能凸顯人性化。在日常工作中，管理人員要注意觀察每位教職工的情緒變化，當發(fā)現(xiàn)不良情緒時，及時進行疏導。只有教職工心情愉悅時，才能有效開展工作。此外，高校建立溝通橋梁，收集教職工的意見反饋。認真對待每一條意見，經(jīng)過小心求證后，判斷其真實性。倘若具有建設性意見，高校要以此作為優(yōu)化管理機制的重要依據(jù)。通過種種努力，打造科學合理的管理機制，為教職工創(chuàng)造一個舒適的工作生活環(huán)境，這對降低離職率大有益處。

（二）健全開發(fā)機制

只有開發(fā)機制完整，才能保障人力開發(fā)效果[2]。高校要組建調(diào)查小組，分析經(jīng)濟形態(tài)及市場環(huán)境，以此確定人才定為。在開發(fā)工作開始前，高校要實際發(fā)展狀況進行調(diào)查，找出開發(fā)短板，為開發(fā)措施的制定提供重要依據(jù)。高校還要對每個崗位的特點進行分析，以此確定引進標準。同時，對現(xiàn)有人才引進機制進行優(yōu)化，以提升人才引進效率。招聘過程中遇到能力較強、但學歷不滿足的人員，可適度放寬招聘條件。對學歷滿足人員，著重考察其綜合能力，以此判斷其與崗位的匹配度。除此之外，高校要制定詳細的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)內(nèi)容應豐富，除了解讀國家政策、傳授技能知識外，還要開展職業(yè)教育。培養(yǎng)方式應多樣，除了組織講座、研討會等活動外，還要給教職工提供外出深造的機會。為保證培養(yǎng)工作卓有成效，需要進行測試，測試方式包括考試、撰寫心得等。通過多措并舉，打造高效開發(fā)機制，從而完成人力資源開發(fā)任務。

（三）完善配套制度

為了推動人力開發(fā)管理的創(chuàng)新發(fā)展，需要完善相關配套制度，包括競爭機制及激勵機制[3]。競爭會促進教職工的進步，在內(nèi)部營造一個積極環(huán)境。高校要認識到一點，崗位特點不同，考核方式也要有所不同。在充分考察每個崗位的工作情況后，建立公平公正的考核指標，以激發(fā)教職工的工作熱情。借助競爭機制，可讓高校發(fā)現(xiàn)人才。分析人才特點，安排合適崗位，可最大程度激發(fā)潛能。高校還要發(fā)揮外來人才的刺激作用，讓現(xiàn)有教職工產(chǎn)生危機意識，從而促進自身成長。除此之外，高校要建立行之有效的激勵機制，以此提高高職稱教師比例，增加高素質(zhì)管理人員數(shù)量。除了物品獎勵外，高校要重視精神獎勵，這樣才能調(diào)動教職工的主觀能動性。當然，高校要對教職工日常表現(xiàn)進行評價，對愛崗敬業(yè)人員進行獎勵，對消極怠工人員進行處罰。將評價結果進行公示，在校園中營造一股積極向上的風氣。

總結：在新時期下，傳統(tǒng)人力開發(fā)管理弊端逐漸凸顯，不利于高校的良性發(fā)展，因此需要進行革新。人力開發(fā)管理不能脫離實際需要，這就需要高校進行精準調(diào)查。將調(diào)查結果作為完善開發(fā)管理機制的重要依據(jù)。適時添加競爭、激勵等配套制度，從而打造高效的人力開發(fā)管理體系，推動高校向更高層次發(fā)展。