陳丹 對外經濟貿易大學公共管理學院在職人員高級課程研修班學員

一、引言

由于我國的高技能技術工人的需求不斷增加和國家的支持和推動，我國高等職業(yè)教育近年來進入了迅猛發(fā)展期。然而由于很多高職院校是由過去的中專學校和電大等轉型而來，這些學校無論在課程體系上還是在教育教學管理上都存在弊端，不能適應時代對于高技能復合型人才的培養(yǎng)需求。在課程體系上，這類學校仍然沿用“學科型”的傳統(tǒng)黑板教科書模式。在管理層上，管理者缺乏將學校、企業(yè)、基地相結合進行教學管理的經驗和資源。在師資上，教師偏學術性，缺乏企業(yè)實踐經驗，教授的知識和企業(yè)所需不對接，缺乏系統(tǒng)培訓的提升機會。綜上所述，作為高職院校的管理者應當正確看待以上問題，加強教師隊伍的管理和建設，以便促進產學研全面發(fā)展，搭建學校、基地和企業(yè)一條龍的教學實踐課程體系，以提升高職學生的就業(yè)競爭力，適應時代的發(fā)展要求。

二、高職教師繼續(xù)教育存在的問題

（一）教師培訓體系不完善、渠道不暢通

雖然國家一直重視和支持教師師資提高，但是與中小學教師的教師培養(yǎng)相比，我國高職教師繼續(xù)教育的相關內容政策支持和法規(guī)設置還相對薄弱。高職教師的培訓大都在高職院校內部進行，而針對高職教師師資培訓的專門繼續(xù)教育機構缺乏，資源配置單一，培訓的項目設計不系統(tǒng)、不新穎也不實用。從而導致教師不愿再在繁忙的教學工作之余抽出時間來參加培訓。具體而言，由于師資缺乏和經費有限，大多院校都安排教師進行非脫產教育。教師需要利用節(jié)假日和業(yè)余時間進入師范類學院、優(yōu)秀示范?；蛘咂髽I(yè)進修。且進修多為課堂授課模式，少有真正進入一線企業(yè)的頂崗實踐。即使是有此機會，企業(yè)、工廠也出于商業(yè)技術保密等多方原因拒絕積極配合。這就進一步打消了教師的進修積極性和主動性。

（二）教師對于自身提高具有盲目性

據(jù)調查研究顯示，我國高校教師在自身專業(yè)素養(yǎng)提高上具有較明顯的盲目性[1]。雖然我國教師繼續(xù)教育已經開始從上世紀80年代的以書本黑板為中心的學歷不嘗試教育，開始積極轉變成以素質教育為模式的、以教師需求為主的主體式模式，但是教師師資培養(yǎng)也面臨著更多的挑戰(zhàn)和呈現(xiàn)出問題多樣化，目標不明確，功利化的特點[2]。有些教師為了職稱評定，只熱衷于學歷提升的繼續(xù)教育，然而此類繼續(xù)教育雖然能夠提高教師理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，但是卻不能完全與時俱進，跟得上新行業(yè)、新企業(yè)、新技術的要求。因此在職業(yè)技術教學上效果不直接，內容不對口。

三、針對高職教師繼續(xù)教育的管理對策

（一）加強對教師繼續(xù)教育的激勵機制和末位淘汰管理

目前高職師資存在各種各樣的問題，其中較為突出的問題為教師隊伍偏中老年化，個人進修提高的積極性差。導致此問題的原因眾多，其中不乏管理層的原因。受到傳統(tǒng)“鐵飯碗”的體系影響，高職院校也存在論資排輩現(xiàn)象，教師缺乏危機感，教學管理上對于在教學上做出突出貢獻的教師激勵不足，獎勵多為集體榮譽和象征性的物質獎勵。對于教學能力差，學生不喜歡的老師，院校只進行適當說服教育和績效扣分等處罰，并未有末位淘汰制。綜上所述，高職領導應研究并制定嚴格的考核制度，加大教師的獎懲制度。當然，對于教師的獎懲不應該一刀切，既要考慮教師實際能力提升的結果，也要照顧到一些主觀努力，但是能力不強，年齡較大的教師的現(xiàn)狀。同時進行教學崗位末位淘汰制度，對于多次考核都不達標的教師進行停課培訓或者調崗處理。

（二）推進國際教育本土化

鑒于一些西方發(fā)達國家的職業(yè)教育比我國起步早的原因，我國高職院校可以加強與國外職業(yè)院校的交流與合作，借鑒國外先進的教育管理經驗，為我所用，培養(yǎng)高素質教師隊伍。當然我們不能鼓勵領導層和教師盲目的引進國外的先進經驗和師資培訓體系。我們還要聘請相關專業(yè)人士對所借鑒的體系和經驗進行系統(tǒng)論證，選擇適合我國國情和需求的進行借鑒和引進。同時，應該合理分配出國考察機會，盡量選拔有年齡優(yōu)勢的又有強烈進修交流意愿和專業(yè)素質扎實的一線教師作為考察培養(yǎng)對象。

（三）推動技術示范職業(yè)院校的“基地”建設

高職學校管理層應當積極推動示范類優(yōu)秀職業(yè)院校建設，以“基地”培養(yǎng)的模式推動教師師資發(fā)展。要充分利用高效中的現(xiàn)有資源對教師進行理論、研究和實踐等方面的教育培訓。對于教育培訓模式的設置要靈活多樣，以便適應高職教師學歷提升、職稱評定、教學實踐的各種需求。具體可采用學歷教育和非學歷教育培訓并行的模式。領導層要多給與教師以時間、金錢等方面的支持，鼓勵教師進行在職學歷進修和提升。對于非學歷教育反面，可以組織鼓勵教師參加科目、技能進修、訪學、項目參與等多方面的活動。此外，由于教師的資源有限，院級領導層應多加強院校之間的聯(lián)絡和合作。組織和鼓勵教師到國內外兄弟院校進行參觀交流，特別是到國家級和市級優(yōu)秀示范院校等“基地”進行系統(tǒng)參觀學習。

（四）開發(fā)和推動校企合作，將教師派出去，將企業(yè)人才請進來

要想真正滿足企業(yè)要求，培養(yǎng)出滿足一線生產需要的技術型員工，教師首先要能夠走出校門，深入企業(yè)，進行企業(yè)任職鍛煉。然而，院系領導決不能只停留在喊口號，揮動、指揮棒層面。要知道，作為教師，其身份具有局限性，不可能或是很難有一線企業(yè)的聯(lián)系資源。同時，教師也難在繁重的教學任務之余抽出時間，兼顧滿足教學工作量和企業(yè)實踐。因此這就要管理層多為教師創(chuàng)造機會，組織和鼓勵教師走出學校，下基層，進車間，與企業(yè)一線工程師、技術員、生產管理者和工人進行交流與學習。

對于那些進入企業(yè)進行進修的教師，院校要指定相應的鼓勵和支持。可以將進修時間來抵充教學工作量或者進行績效加分。同時，要研究讓教師深入介入企業(yè)的模式和層面，如何被企業(yè)接受。因為有些企業(yè)以及企業(yè)中的領導員工很難接受一個外來者的介入，也擔心企業(yè)技術機密的泄露。管理者還要充分考慮到教師的個人意愿。有些教師因為身體、家庭等原因不愿意到基層去磨練“吃苦”。因此，院校指定有效的激勵制度非常必要。

除了派出去外，院校領導還可以廣征人才，將企業(yè)人才請進來，充實教師隊伍。在企業(yè)人才引進方面，不能只片面聘請高技能人員，還要考察此類人員是否具有教學能力，避免聘請那些“茶壺煮餃子倒不出”的人員。對于所聘用的人員要首先進行思想道德和行為習慣審查，以保障未來學生的安全。同時還要對其進行教學理念、教學方法的培訓，幫助其盡快適應一線教學這個新領域的工作?，F(xiàn)實情況是很多一線尖端人員不愿到院校任職，因為教學工作挑戰(zhàn)大，薪酬回報缺乏吸引力。同時企業(yè)廠礦的行業(yè)職位分類及其細致，具體技能較難與院校專業(yè)和具體科目對接。因此，這就要求教育管理和教師繼續(xù)教育負責人進行多方位研究考察，制定出合適的培養(yǎng)方案和選擇合適的合作對象。

（五）建立健全繼續(xù)教育機構評估體系

為了保障繼續(xù)教育的質量和保護教師的參與積極性，相關部門和各級院校領導必須建立健全高職繼續(xù)教育機構和和項目的質量評估和監(jiān)控體系。監(jiān)督評估的規(guī)范管理制度和評分考核要采取政府教育相關組織管理部門和各個院校領導、教師共同參與，協(xié)商制定。具體而言，要對培訓機構的辦學資質、辦學層次、培訓開展頻率、辦學組織管理水平以及受訓人員反饋評價進行全方位評分考核。還要針對辦學機構的硬件設施、經費保障進行統(tǒng)籌和管理。對培訓機構的管理層的管理水平、組織保障、制度保障等方面開展評估[3]。

（六）重點培養(yǎng)與普遍提高相結合

高職教師繼續(xù)教育不能采取一刀切和強制法，可以采取重點培養(yǎng)和普遍提高相結合的策略。采取這個策略的原因主要有兩方面。一方面是教師教育培訓的經費和資源有時存在局限性，不能滿足所有教師的大量的強力度的培訓，例如國內出差或者海外培訓不僅僅需要教育經費還需要大量旅行和住宿預算。即使經費充足，還存在培訓基地、企業(yè)和優(yōu)秀培訓師缺乏的可能性。另一方面的原因是教師的意愿問題。有些教師，特別是一些青年教師可能接受培訓的意愿較強，而有些教師較為被動，不愿參與。因此要采取重點培養(yǎng)和普遍提高的并行機制。重點培養(yǎng)就是在優(yōu)化整合經費和資源的基礎上，重點培養(yǎng)那些積極性高，悟性好的教師。而普遍培養(yǎng)就是針對大多數(shù)教師進行的培養(yǎng)和提高。重點培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師除了能在教學崗位上做出更大貢獻外，還能在回到自己的崗位后通過公開課、幫扶等方式帶動其他教師共同進步。這些先進教師不僅能在業(yè)務上帶動后進教師，取得共同進步，還能在潛移默化之間激勵其他教師，讓其他教師看到師資提高的重要性和顯著成效，形成不斷進修和實踐良性循環(huán)。

四、結語

雖然高職教師繼續(xù)教育面臨種種問題和挑戰(zhàn)，但是在國家經濟形勢發(fā)展良好，教育部門重視和大力支持和人們對高等職業(yè)教育的正確認識的大環(huán)境下，高職教師的社會地位和師資培訓資源會越來越好。只要加強對高職師資培訓的正確管理和有效投入，高校教師隊伍一定能夠蓬勃發(fā)展，不斷為社會輸送大量的高技能型，應用型的技術人員[4]。