樊華 呂曉陽

營口航標(biāo)處

引言：事業(yè)單位中針對崗位設(shè)置進行合理設(shè)定，科學(xué)構(gòu)建崗位設(shè)置的管理體系，能夠促進人力資源管理質(zhì)量的有效提高。有效開展崗位設(shè)置工作，能夠促進事業(yè)單位從原本的身份管理模式朝著崗位管理方向發(fā)展，如此不但能夠進一步提升單位中的人力資源管理質(zhì)量，同時還可以提高管理效率，符合單位發(fā)展需求。

一、事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的難點和重點

（一）促進實現(xiàn)崗位轉(zhuǎn)型

合理開展崗位設(shè)置，構(gòu)建相應(yīng)的管理體系逐漸成為事業(yè)單位相關(guān)人力資源管理中的核心工作，是促進資源管理實現(xiàn)深化改革的重要內(nèi)容。想要進一步補充與完善相關(guān)崗位設(shè)置體系，應(yīng)該從基礎(chǔ)工作入手，強化人力資源管理質(zhì)量，建立科學(xué)完善的激勵機制，充分調(diào)動各個部門人員的積極性，從而為發(fā)揮單位職能奠定堅實基礎(chǔ)。

事業(yè)單位在人才聘用中主要是以身份管理模式為主，甚至有時還無法突破身份這一限制和障礙。崗位設(shè)置工作中，主要把聘用人員分成三類：分別是技術(shù)崗位、工勤崗位與管理崗位，隨后聯(lián)系不同崗位職責(zé)，細分為多種層級。結(jié)束人員聘用后，聯(lián)系不同崗位需求，對人員實施分類管理，徹底打破當(dāng)下的混亂管理現(xiàn)狀，提高單位人員管理的合理性與規(guī)范性。事業(yè)單位在崗位協(xié)調(diào)中，對于上述三種類型崗位的人數(shù)比例缺少詳細規(guī)定，無法對三大主體崗位實際比例進行合理確定，影響單位工作的順利展開。

（二）崗位需求限制

當(dāng)下事業(yè)單位中的崗位設(shè)置在出現(xiàn)空缺職位后，才能開始晉升，特別是各種專業(yè)技術(shù)崗位中。中高級崗位數(shù)量有限，職數(shù)受比限制，而初級崗位人員過多，影響人員的順利晉升，降低單位員工的積極性和主觀能動性，同時單位還缺少相應(yīng)的晉升政策，晉升渠道較少，同時在編制管理方面尚未形成適合的長效發(fā)展機制，無法隨著事業(yè)單位的發(fā)展對單位內(nèi)的人員編制規(guī)模進行有效調(diào)整。不論是單位規(guī)?？s小或是擴大，在人員編制方面缺少動態(tài)管理，沒有聯(lián)系單位是實際發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)整崗位設(shè)置。晉升人數(shù)和崗位數(shù)量時間存在激烈矛盾，中高級崗位存在較大空缺。晉升隊伍基數(shù)較大，在人才利用方面存在明顯不足。

（三）定崗不合理

事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)崗位設(shè)置主要是以那些有編制員工為主，大部分人進入其中都是為了獲得編制，在加上大部分編制無法滿足工作實際需求，導(dǎo)致定崗設(shè)置人性化不足。大部分單位在進行崗位設(shè)置的過程中都是按照一種先入軌后規(guī)范的理念實施的，甚至都沒有理清崗位和人員關(guān)系，導(dǎo)致單位內(nèi)部留下各種遺留問題，崗位職責(zé)不清。

二、促進事業(yè)單位人力資源管理崗位設(shè)置優(yōu)化的具體措施

（一）優(yōu)化人員管理

事業(yè)單位應(yīng)該在深入掌握了解自身人力資源管理現(xiàn)實需求的基礎(chǔ)上，針對在職人員設(shè)計有效的考核機制，形成不同層級職務(wù)人員能上能下的管理形式，提升人才聘用質(zhì)量和水平，在崗位招錄中需要嚴(yán)格堅持公正公開這一基礎(chǔ)原則，制定優(yōu)選錄取標(biāo)準(zhǔn)以及雙向選擇的管理標(biāo)準(zhǔn)，通過集體決策以及個人推薦等方式促進人才順流流通，有效擴展社會就業(yè)渠道[1]。對于工勤人員、專業(yè)技術(shù)人員以及管理人員組成結(jié)構(gòu)比例進行合理設(shè)計。事業(yè)單位需要進一步聯(lián)系實際人員狀況和單位性質(zhì)，參考相應(yīng)的分類標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)特征以及上級行政部門標(biāo)準(zhǔn)，對崗位數(shù)量進行科學(xué)設(shè)置，將崗位數(shù)量控制在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。

（二）合理設(shè)計崗位標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位開展崗位設(shè)置時，主要可以將其分成三種形式，分別是后勤、技術(shù)和管理崗位。管理崗位還可以繼續(xù)細分為十種層次，技術(shù)崗位可以細分為十三種層次，而后勤崗位能夠形成五種層次。不同層級內(nèi)，需要堅持合理配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)原則標(biāo)準(zhǔn)，從崗位結(jié)構(gòu)以及數(shù)量等方面需要滿足事業(yè)單位中的人力資源管理條件。第二是構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及聘用流程，相關(guān)事業(yè)單位需要充分聯(lián)系企業(yè)現(xiàn)實需求，從履行資格、工作范圍、崗位職責(zé)等層面入手，設(shè)計制定崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位設(shè)計職責(zé)說明書。崗位設(shè)置中還應(yīng)該積極突破傳統(tǒng)分配標(biāo)準(zhǔn)，從原本的因人設(shè)崗變成因事設(shè)崗，實現(xiàn)合理招錄上崗。此外還需針對收入分析通過設(shè)置科學(xué)體系，將職務(wù)同等級別工薪制變成績效工資制度，提高薪資分配公平性與合理性。對崗位考核招錄體系與管理機制進行全面優(yōu)化。

（三）創(chuàng)新崗位設(shè)置管理

第一需要以崗位為基礎(chǔ)設(shè)計崗位職責(zé)。并將其當(dāng)成開展人員招錄的主要參考依據(jù)，會對人力資源管理和分配工作產(chǎn)生直接影響。事業(yè)單位相關(guān)聘用體系中，需要合理設(shè)計崗位職責(zé)，強化管理這是促進收入合理分配的重要內(nèi)容。崗位設(shè)置中還需要提高不同崗位之間的協(xié)調(diào)性，立足于全局角度，加強崗位管理，提高崗位分配規(guī)范性。第二是將具體工作為核心，優(yōu)化崗位分配管理。聯(lián)系工作需求，聘請專業(yè)人才，這也是崗位設(shè)置管理基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)要求[2]。實施人才流動機制，針對計劃外人員進行全面的壓縮和清理，形成完善制度，對工勤、管理和技術(shù)人員實施科學(xué)轉(zhuǎn)崗。

結(jié)語：綜上所述，對于事業(yè)單位來講。崗位設(shè)置質(zhì)量水平會直接影響到單位的人力資源管理成效。而事業(yè)單位開展崗位設(shè)置時，通常會被多種因素所影響，從而產(chǎn)生各種問題，降低崗位設(shè)置最終效果。為此相關(guān)事業(yè)單位中的工作人員需要進一步聯(lián)系人力資源要求，有效實施崗位設(shè)置，為單位提供人才支持。