楊芳

摘要：試用期，是指包括在勞動合同的有效期內，用人單位和員工為彼此相互了解而約定的考察期。在試用期內，雙方有合法的勞動關系，但處于不確定狀態(tài)。試用期結束，直接轉為正式合同是常見的狀況，然而在實際操作中，也會遇到試用期內，用人單位或部門判斷員工不適合在本單位繼續(xù)工作，希望試用期解除合同的情況。順利實現(xiàn)這一目標，需要同時在招聘過程中，勞動合同設計以及員工手冊公司制度等方面做好準備。

關鍵詞：試用期 解除 勞動合同

前言

對于企業(yè)來講，員工招聘是一個非常重要的環(huán)節(jié)。讓什么樣的人一起上車，一起前進;新員工價值觀是否與公司相符，是否能與現(xiàn)有員工和諧工作，是否有足夠能力勝任該崗位，僅僅依靠簡歷所寫，以及入職前幾個小時面試就決定錄用，對于大多數(shù)中小型企業(yè)有很大的風險。同時中小型企業(yè)本身法律意識不足，也不具備非常完善的制度條件，一旦出現(xiàn)風險，自我保護能力不足。除了常見的經(jīng)濟補償風險外，如果處理不好，很可能同時影響到在職員工的情緒及公司正常業(yè)務。在此，我想結合實際操作，重點分析一下中小企業(yè)的試用期解除課題。

一.什么是試用期

試用期，是指包括在勞動合同的有效期內，用人單位和員工為彼此相互了解而約定的考察期。在此期間，企業(yè)與員工有合法的勞動合同，但雙方關系還處在不明確的狀態(tài)。

在簽訂勞動合同時要注意，試用期條款，是包括在勞動合同范圍內的，也就是說，不管合同的名稱如何，如果一份合同，只規(guī)定了試用期，在實踐中，將被視為正式勞動合同。

此外，原則上一名員工在同一企業(yè)，只能約定一次試用期。如果該員工離職后，再次入職該企業(yè)，除非其崗位職種工作內容與上次完全不同，否則第二次的試用期，在法律上是無效的。但有一種情況，比如企業(yè)與員工第一次簽訂了3年合同，按照《勞動合同法》第19條的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。在實際操作中，為了避免6個月試用期給員工帶來的不安感，同時降低短時期內無法確定員工是否合適的風險，可以在勞動合同中約定，“試用期為6個月，若入職后表現(xiàn)良好，3個月時進行一次考評，如果考評合格，自動轉為正式員工;如果不合格，在6個月試用期結束前進行第二次考評。

關于試用期的工資，根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。浮動工資制度的公司可以單獨約定一個合理的試用期工資。

二.試用期解除的法律依據(jù)

試用期解除主要依據(jù)是《勞動合同法》第21條，試用期內解除勞動合同的規(guī)定，以及解除的相關條款。

《勞動合同法》第21條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。

第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

其中，除了第39條第1項外，其他條款也適用于正式員工，所以以下僅就“試用期間被證明不符合錄用條件的”加以說明。

三.試用期解除實際操作

試用期間被證明不符合錄用條件的，這里的關鍵詞是“證明”，和“錄用條件”。

2017年3月，我所在的公司面試了一名實驗室組長。根據(jù)他的簡歷，大專畢業(yè)，3份工作經(jīng)驗，都是在同行業(yè)的相關實驗室。經(jīng)過人事初面，部門二面，總經(jīng)理終面的流程，我們一致同意錄用該員工。他于4月入職，3年合同，6個月試用期，同時規(guī)定試用期轉正前，要進行崗位評估，評估合格，才能轉正。入職后不到3個月，部門找到我，反應該員工業(yè)務技術水平有問題，在日常工作中，發(fā)生了一些差錯;且與其他員工溝通時，簡單粗暴，員工反應不希望和他同時排班。當時我就職于一家中日合資醫(yī)學檢驗公司，日方主要負責日常實驗室質量的把控，對此要求嚴格。接到部門反饋后，我提出了按照日方的要求，進行崗位評估的意見。實驗室對員工進行評估后，打分是不合格。這時，能否證明員工不符合錄用條件呢？就評估結果，我協(xié)同實驗室主任與員工進行了一次溝通，他反應非常激動，對這個結果無法認同，并指出由于參與評分的同事對他不滿，刻意打出低分數(shù)，并不代表他個人不勝任?？雌饋硎虑橄萑虢┚?，一方面該員工帶著情緒工作，給周圍同事帶來負面影響;另一方面直接用“不符合錄用條件”又無法順利解除。這時，我對員工的檢驗師證書的真實性產(chǎn)生了懷疑。證書，是檢驗行業(yè)的上崗證以及能否簽發(fā)報告單的標準。該員工有中級證書，可實際工作卻無法反應中級相當水平。經(jīng)過網(wǎng)上核實及多方比對，我們判斷這個檢驗師證書是偽造的。最后根據(jù)勞動合同中寫明的“提供虛假信息或者其他虛假材料的”解除條款，與該員工商談解除事項。最后在簽署離職協(xié)議后，得以完成試用期解除。

由以上案例可以看出，在實際操作中，哪怕是有完整的評價方案，由于參與評價的也是相關人員，即使評價不合格，也很難和平的完成試用期解除。此時，就應該考慮是否有其他方法。

總結

隨著普法的深入，員工法律意識越來越高。對于一些有刻意準備的員工來說，企業(yè)不得不在制度上做好防范的準備。首先，在招聘條件中，需要盡量明確寫出崗位職責及要求，有條件的話，要制作崗位說明書;第二，在勞動合同中，要對試用期設立專門條款，明確寫出試用期解除的細則，以防出現(xiàn)問題時，找不到相應規(guī)定，有條件的話，制定員工手冊，并要求員工簽收;第三，在試用期解除時，要對照解除細則，準備充分的證據(jù)及離職協(xié)議，有條件的話，談判時錄音錄像;最后，在解除完成后，在短時間內完成交接，也要注意公司信息的保護。