李孟修

一、前言

「兩岸一家親，閩臺(tái)親上親」引導(dǎo)閩臺(tái)教育與文化活動(dòng)的主流價(jià)值，在此趨勢(shì)之下，閩臺(tái)除了產(chǎn)品貿(mào)易與資金移動(dòng)外，也驅(qū)使了高層次人才的跨動(dòng)。目前，福建省內(nèi)高校仍愿給予相對(duì)優(yōu)渥的薪資和福利，其用意在于鼓勵(lì)臺(tái)灣博士愿意到閩貢獻(xiàn)所學(xué)、期望提升臺(tái)籍高校教師工作績(jī)效表現(xiàn)、減輕臺(tái)籍高校教師面臨工作與家庭沖突上的困擾和補(bǔ)償因無(wú)法適應(yīng)新工作和生活的壓力所設(shè)計(jì)的因應(yīng)方案。由此可知，在閩臺(tái)籍高校教師面臨的問(wèn)題和肩負(fù)的壓力來(lái)源有許多面向，甚至得承擔(dān)個(gè)人科研績(jī)效的好壞。而Takeuchi， Tun & Tesluk （2002）主張，海外任務(wù)成功與否的判斷準(zhǔn)則之一為「海外適應(yīng)」，當(dāng)無(wú)法良好適應(yīng)環(huán)境，不僅會(huì)影響績(jī)效表現(xiàn)，更可能離職而導(dǎo)致任務(wù)失?。⊿haffer & Harrison， 1998）。而從培訓(xùn)人才角度來(lái)看，臺(tái)灣博士到福建任教的跨文化經(jīng)驗(yàn)有助于在面臨新文化時(shí)正確的預(yù)期、轉(zhuǎn)變和調(diào)整，并對(duì)新任務(wù)建立正確的期望及成功適應(yīng)新的環(huán)境（Black & Gregersen， 1999; Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。

閩臺(tái)高層次人才的合作，其目的包含組織知識(shí)的創(chuàng)造及整合使用（Gupta & Govindarajan， 1991）和研究發(fā)展（Schweiger， Atamer， & Calori， 2003）。而閩臺(tái)科研團(tuán)隊(duì)成員的復(fù)雜性和差異性也帶給組織更多的挑戰(zhàn)和文化沖擊。Gupta & Govindarajan（1991）認(rèn)為團(tuán)員間互信無(wú)法培養(yǎng)、地理及兩岸文化差異是造成失敗的主因，Snow、Snell、Davision， & Hambrick（1996）也指出任務(wù)復(fù)雜性和重要性、多元文化因素強(qiáng)烈影響閩臺(tái)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作及績(jī)效表現(xiàn)。

因此臺(tái)灣博士在不同文化情境下，是否具有搜集與處理訊息，并做出判斷與使用適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)適應(yīng)新文化的能力是重要的，這個(gè)能力被稱為「文化智商」（CQ， Cultural Intelligence） （Earley & Ang， 2003）。擁有高度的「文化智商」便能與閩臺(tái)科研工作團(tuán)隊(duì)成員有良好的互動(dòng)，形成共識(shí)，達(dá)成任務(wù)，在良好的互動(dòng)關(guān)系下，就能夠在兩岸間扮演好聯(lián)系溝通的角色，減緩臺(tái)灣博士自身產(chǎn)生沖突和模糊的壓力。CQ在現(xiàn)今全球化的時(shí)代備受重視，且在過(guò)去的研究顯示CQ對(duì)派外人員的工作和生活等是有相關(guān)的，但并無(wú)對(duì)閩臺(tái)高層次人才的科研團(tuán)隊(duì)建立進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究。本研究即以在閩臺(tái)籍高校教師的角色壓力與工作適應(yīng)的關(guān)系，并進(jìn)一步探討文化智商的干擾效果。

二、文獻(xiàn)探討

1. 角色壓力與工作適應(yīng)之關(guān)系

臺(tái)灣博士到福建高校任教，因?yàn)椴皇煜じ＝ó?dāng)?shù)匚幕腿嗣裆盍?xí)慣、擔(dān)心高校領(lǐng)導(dǎo)的接納度及領(lǐng)導(dǎo)、同事間的關(guān)系等適應(yīng)問(wèn)題產(chǎn)生工作或個(gè)體上的壓力，其中工作關(guān)壓力的問(wèn)題來(lái)源包含文化適應(yīng)/文化沖擊、工作/職務(wù)特性（如：角色沖突、角色模糊等）（Koteswari & Bhattacharya， 2007）。在Yavas和Bodur （1999）的研究也提及角色模糊、角色過(guò)度負(fù)荷等工作/職務(wù)特性對(duì)于海外工作適應(yīng)是有影響的。

在跨文化適應(yīng)理論中，臺(tái)灣博士經(jīng)歷蜜月期、文化沖擊期、調(diào)適期和精熟期（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991），臺(tái)灣博士于不同階段產(chǎn)生不同的適應(yīng)結(jié)果。在第二階段的文化沖擊期，臺(tái)灣博士發(fā)現(xiàn)有些行為在臺(tái)灣可被接受的，在祖國(guó)大陸卻不適當(dāng)，但也不清楚哪些行為可替代原有的行為，此時(shí)對(duì)于角色展現(xiàn)產(chǎn)生的不確定性甚至是沖突的。于精熟期時(shí)，臺(tái)灣博士對(duì)于角色掌握和行為展現(xiàn)已能和祖國(guó)大陸文化適配，臺(tái)灣博士能完全發(fā)揮長(zhǎng)才，專心于高校科研任務(wù)。

個(gè)體擔(dān)任的角色隨著被派駐海外而有所不同，若派外人員不能適應(yīng)新工作角色時(shí)，在工作上表現(xiàn)會(huì)不如以往好;Wu和Ang（2011）提出一致的看法，若派外人員能調(diào)適和適應(yīng)與工作相關(guān)的困境，將有更佳的工作表現(xiàn)。因此，當(dāng)臺(tái)灣博士于心理層面產(chǎn)生不適應(yīng)時(shí)，會(huì)使臺(tái)籍高校教師在學(xué)習(xí)新組織角色或面臨壓力時(shí)降低工作績(jī)效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。換句話說(shuō)，工作適應(yīng)是能有效的完成工作任務(wù)、履行責(zé)任、熟悉新的工作環(huán)境、承擔(dān)工作角色并對(duì)于所扮演新的工作角色展現(xiàn)正面態(tài)度（Trisyani & Windsor， 2019）。依據(jù)各學(xué)者的論述，可以推論派外人員是否能有效表現(xiàn)角色行為和工作適應(yīng)是有相關(guān)性的。綜上所述，角色壓力影響海外工作適應(yīng)，當(dāng)角色壓力愈高，海外工作適應(yīng)愈差，本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)1：臺(tái)灣博士角色壓力對(duì)在閩工作適應(yīng)有負(fù)向影響

2. 文化智商之調(diào)節(jié)效果

依據(jù)Black和Gregersen（1999）的論述，在閩臺(tái)籍高校教師需具備：有意愿與福建當(dāng)?shù)鼐用駵贤?、融入?dāng)?shù)氐纳钊?、接受和理解不同文化與習(xí)俗的意愿與完整的協(xié)調(diào)等能力。因?yàn)榻巧珘毫徒巧：秊榕_(tái)灣博士壓力的來(lái)源之一，所以推論CQ與角色壓力、角色模糊是相關(guān)的。臺(tái)灣博士在跨文化情境之下，因?yàn)閷?duì)新文化認(rèn)知不熟悉及不能發(fā)揮必須扮演的角色技巧，而無(wú)法適當(dāng)處理面對(duì)的新環(huán)境時(shí)，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來(lái)的無(wú)力感。提升臺(tái)灣博士之自我調(diào)適能力、關(guān)系能力與知覺(jué)能力將有助于增進(jìn)其在閩的適應(yīng)程度;因此，臺(tái)籍高校教師在新的工作環(huán)境下，具有高CQ者，因?yàn)槟軌蛴行нm應(yīng)新的福建文化背景，而有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，即臺(tái)灣博士文化智商愈高時(shí)，使其在閩的工作適應(yīng)之表現(xiàn)愈佳，所以CQ與臺(tái)籍高校教師在閩適應(yīng)有正向的關(guān)聯(lián)。Kim、Kirkman與Chen（2006）也提出相似的論述，認(rèn)為高CQ者因?yàn)楦苋ヌ剿骱屠斫獠皇煜さ奈幕⑶以谂c當(dāng)?shù)厝嗣裣嗵庍^(guò)程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應(yīng)有關(guān)工作與非工作的新環(huán)境。學(xué)者指出CQ是成功適應(yīng)不同地區(qū)、不同組織和不同職業(yè)文化的能力（Peterson， 2004），也是臺(tái)灣博士有效率地適應(yīng)跨文化的重要因素（Kim， Kirkman， &Chen， 2008），也就是說(shuō)CQ能夠影響個(gè)體的跨文化適應(yīng)（Ward & Fischer， 2008），助于個(gè)人在組織團(tuán)隊(duì)、工作職務(wù)上的適應(yīng)程度。

綜合上述，CQ能夠減緩臺(tái)灣博士的角色壓力和提升在閩高校工作適應(yīng)程度，本研究推論當(dāng)在閩高校的科研團(tuán)隊(duì)組成愈復(fù)雜或外派變動(dòng)更加頻繁時(shí)，臺(tái)灣博士愈需要有高的文化智商來(lái)減少因角色壓力對(duì)工作適應(yīng)的影響。若臺(tái)灣博士具有解決人際間問(wèn)題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應(yīng)、降低沖突和提高效能，進(jìn)而提高在閩高校的工作適應(yīng)程度，提升科研績(jī)效，故提出以下假設(shè)：

H2：臺(tái)灣博士文化智力扮演了正向調(diào)節(jié)效果。當(dāng)文化智力越高，角色壓力與工作適應(yīng)間的負(fù)向關(guān)系就越弱。

三、研究對(duì)象與數(shù)據(jù)搜集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，以目前在閩高校任教的臺(tái)灣博士為對(duì)象。數(shù)據(jù)搜集方式，考慮地域和時(shí)間的限制，透過(guò)網(wǎng)路問(wèn)卷或電子郵件發(fā)送問(wèn)卷給符合條件對(duì)象，于回收后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。為了獲得代表性樣本，研究人員于2019年通過(guò)廈門臺(tái)協(xié)會(huì)、福州臺(tái)協(xié)會(huì)等福建省各地組織確認(rèn)在福建地區(qū)高校任教的臺(tái)灣博士為研究對(duì)象。共分發(fā)了500份問(wèn)卷。最終收集了214份有效問(wèn)卷，回復(fù)率為42.8%。樣本的屬性如表1所示。受訪者中66.4%是男性，33.6%是女性。大多數(shù)樣本年齡在31-40歲之間，大部分擁有博士學(xué)位。

四、研究工具

本研究問(wèn)卷共四個(gè)部份，分別為角色壓力、工作適應(yīng)、文化智商及個(gè)人背景資料，以學(xué)者所發(fā)展量表并參考過(guò)去文獻(xiàn)設(shè)計(jì)而成，以下就各變項(xiàng)操作性定義說(shuō)明。

1. 角色壓力

Rizzo et al. （1970） 依據(jù)「角色插曲模式」發(fā)展出的「角色沖突」與「角色模糊」量表具有良好的信度、效度。故本研究同樣使用此量表，題項(xiàng)內(nèi)容共十四題，分別為「角色沖突」八題、「角色模糊」六題。此量表以李克特（Likert）五點(diǎn)量表法計(jì)分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無(wú)意見(jiàn)」、「同意」、「非常同意」五個(gè)等級(jí)，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

2. 工作適應(yīng)

本研究采取Black & Stephens （1989）發(fā)展的跨文化適應(yīng)量表，本研究依據(jù)其中工作適應(yīng)作為探討變量，題項(xiàng)共3題。此量表以李克特（Likert）五點(diǎn)量表法計(jì)分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無(wú)意見(jiàn)」、「同意」、「非常同意」五個(gè)等級(jí)，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

3. 文化智商

本研究采用Ang & Van Dyne （2015）發(fā)展出的文化智商量表（Cultural Intelligence Scale， CQS），分為「后設(shè)認(rèn)知型文化智商」、「認(rèn)知型文化智商」、「動(dòng)機(jī)型文化智商」及「行為型文化智商」四個(gè)構(gòu)面，共二十個(gè)題項(xiàng)。此量表以李克特（Likert）五點(diǎn)量表法計(jì)分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無(wú)意見(jiàn)」、「同意」、「非常同意」五個(gè)等級(jí)，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

4. 基本資料

參考過(guò)去研究，將可能影響本研究各構(gòu)面相關(guān)之因素作為題項(xiàng)，包含性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、在閩高校工作年資共五個(gè)題項(xiàng)，除作為控制變量外也能進(jìn)一步了解問(wèn)卷填答者的背景。

五、構(gòu)面分析

表2中可看出驗(yàn)證性因素分析和區(qū)辨校度測(cè)試的結(jié)果。結(jié)果表明，三個(gè)構(gòu)面的CFI值以及GFI均高于0.9。AGFI的值高于0.8，RMR的值低于0.05。因此本研究中各個(gè)構(gòu)面的題項(xiàng)都具有較高的建構(gòu)效度。此外，區(qū)辨效度檢驗(yàn)的結(jié)果表明，假設(shè)三因素模型優(yōu)于其他模型，代表具有良好的區(qū)辨校度。

六、多元回歸分析

多元回歸分析（見(jiàn)表5）檢測(cè)了工作壓力對(duì)工作適應(yīng)的直接效果，以及文化智力的調(diào)節(jié)效果。在等式1中，控制變量作為自變量，進(jìn)行回歸分析。在等式2中，結(jié)果顯示工作壓力會(huì)負(fù)向影響工作適應(yīng)（β= -0.294，p <0.01），從而支持了假設(shè)1。進(jìn)一步，在等式3中顯示了文化智力對(duì)工作壓力與工作適應(yīng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（β= 0.123，p <0.05），項(xiàng)變量占工作適應(yīng)方差的2.1%（F = 6.749，p <0.001，△R2 = 0.021），從而支持假設(shè)2。

為了進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效果，對(duì)回歸方程進(jìn)行代數(shù)重構(gòu)，以在調(diào)節(jié)變量的各個(gè)級(jí)別上表達(dá)自變量在依變量上的回歸。如圖2所示，擁有較強(qiáng)文化智力的臺(tái)灣博士，更能減緩工作壓力與在閩工作適應(yīng)之間的負(fù)向關(guān)系。

七、結(jié)論與建議

根據(jù)跨文化適應(yīng)理論，臺(tái)灣博士到福建高校任教，會(huì)經(jīng)歷蜜月期、文化沖擊期、調(diào)適期和精熟期，并于不同階段產(chǎn)生不同的適應(yīng)結(jié)果（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。在第二階段的文化沖擊期，臺(tái)灣博士會(huì)發(fā)現(xiàn)有些行為或言論在臺(tái)灣可被接受的，在祖國(guó)大陸卻不適當(dāng)。此時(shí)若不清楚哪些行為可替代原有的行為，對(duì)角色展現(xiàn)即會(huì)產(chǎn)生不確定性甚至沖突。于精熟期時(shí)，臺(tái)灣博士對(duì)于高校所賦予的科研與教學(xué)任務(wù)、角色掌握和行為展現(xiàn)已能和祖國(guó)大陸文化適配，此時(shí)臺(tái)灣博士就能完全發(fā)揮長(zhǎng)才，專心于高?？蒲腥蝿?wù)。本研究發(fā)現(xiàn)，初到福建高校任教的臺(tái)籍博士，因?yàn)椴皇煜ぷ鎳?guó)大陸的高校教育體制、福建省當(dāng)?shù)匚幕腿嗣裆盍?xí)慣、擔(dān)心校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的接納度及領(lǐng)導(dǎo)、同事間的關(guān)系等適應(yīng)問(wèn)題產(chǎn)生角色上的壓力，其中包括工作相關(guān)壓力、文化適應(yīng)與文化沖擊、工作與職務(wù)特性、角色沖突與角色模糊（Koteswari & Bhattacharya， 2007; Yavas & Bodur， 1999）。本研究回應(yīng)了Wu & Ang（2011）的主張，若臺(tái)灣博士不能適應(yīng)在閩高校所賦予的新工作角色時(shí)，在工作上表現(xiàn)會(huì)不如以往好;換句話說(shuō)，若派外人員能調(diào)適和適應(yīng)與工作相關(guān)的困境，將有更佳的工作表現(xiàn)。因此，當(dāng)臺(tái)灣博士于心理層面產(chǎn)生不適應(yīng)時(shí)，會(huì)使臺(tái)籍高校教師在學(xué)習(xí)新組織角色或面臨壓力時(shí)降低工作績(jī)效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。本研究發(fā)現(xiàn)，臺(tái)灣博士的工作適應(yīng)是能有效的完成工作任務(wù)、履行責(zé)任、熟悉新的工作環(huán)境、承擔(dān)工作角色并對(duì)于所扮演新的工作角色展現(xiàn)正面態(tài)度。因此，臺(tái)灣博士是否能有效表現(xiàn)角色行為，和工作適應(yīng)是有相關(guān)性的。本研究同意Yousefi & Abdullah （2019）主張，當(dāng)高校教師面臨角色壓力而找不到解決之道時(shí)，會(huì)對(duì)工作適應(yīng)會(huì)有負(fù)面影響，甚至是達(dá)不到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)而面臨解聘窘境。

再者，本研究回應(yīng)Black和Gregersen（1999）的觀點(diǎn)，證實(shí)在閩臺(tái)籍高校教師需具備與福建高校同仁及當(dāng)?shù)鼐用駵贤ǖ囊庠?、融入?dāng)?shù)氐纳钊?、接受和理解不同文化與習(xí)俗的意愿、與完整的協(xié)調(diào)能力。因?yàn)榻巧珘毫徒巧：秊榕_(tái)灣博士壓力的來(lái)源，所以本研究主張CQ與角色壓力、角色模糊是相關(guān)的。臺(tái)灣博士在跨文化情境之下，因?yàn)閷?duì)新文化認(rèn)知不熟悉及不能發(fā)揮必須扮演的角色技巧，而無(wú)法適當(dāng)處理面對(duì)的新環(huán)境時(shí)，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來(lái)的無(wú)力感。

本研究進(jìn)一步回應(yīng)Black， Mendenhall， & Oddou （1991）的研究，研究結(jié)果顯示提升臺(tái)灣博士之自我調(diào)適能力、關(guān)系能力與知覺(jué)能力將有助于增進(jìn)其在閩的適應(yīng)程度;因此，臺(tái)籍高校教師在新的工作環(huán)境下，具有高CQ者，因?yàn)槟軌蛴行нm應(yīng)新的福建文化及高校的體制，進(jìn)而更有可能展現(xiàn)優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。換句話說(shuō)，當(dāng)臺(tái)灣博士文化智商愈高時(shí)，會(huì)使其在閩的工作適應(yīng)表現(xiàn)愈佳，所以CQ與臺(tái)籍高校教師在閩的角色壓力與工作適應(yīng)間有正向調(diào)節(jié)的效果。本研究也同意Kim， Kirkman， & Chen（2006）、Ang & Van Dyne （2015）的主張，認(rèn)為高CQ者因?yàn)楦苋ヌ剿骱屠斫獠皇煜さ奈幕⑶以谂c當(dāng)?shù)厝嗣裣嗵庍^(guò)程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應(yīng)有關(guān)工作與非工作的新環(huán)境。CQ是成功適應(yīng)不同地區(qū)、不同組織和不同職業(yè)文化的能力（Peterson， 2004），也是臺(tái)灣博士有效率地適應(yīng)福建文化的重要因素（Kim， Kirkman， & Chen， 2008; Ward & Fischer， 2008）。

綜上所述，CQ能夠減緩臺(tái)灣博士在閩高校服務(wù)所面臨的角色壓力和提升在閩高校工作適應(yīng)程度。本研究推論當(dāng)在閩高校的科研團(tuán)隊(duì)組成愈復(fù)雜或外派變動(dòng)更加頻繁時(shí)，臺(tái)灣博士愈需要有高的文化智商來(lái)減少因角色壓力對(duì)工作適應(yīng)的影響。若臺(tái)灣博士具有解決人際間問(wèn)題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應(yīng)、降低沖突和提高效能，進(jìn)而提高在閩高校的工作適應(yīng)程度，提升科研績(jī)效

最后，本研究仍有很多局限性。 首先，本研究在數(shù)據(jù)收集上采取問(wèn)卷調(diào)查法和橫斷面研究設(shè)計(jì)來(lái)收集數(shù)據(jù)。眾所周知，作為收集數(shù)據(jù)的手段，問(wèn)卷調(diào)查法仍存在許多缺點(diǎn)。未來(lái)研究可使用訪談法或質(zhì)性研究設(shè)計(jì)得出因果關(guān)系的推論，來(lái)補(bǔ)足問(wèn)卷調(diào)查法所不足之處。該研究的另一個(gè)局限性是與研究樣本有關(guān)。本研究中調(diào)查的目標(biāo)樣本僅限于在福建省高校任教的臺(tái)灣博士。未來(lái)研究可以調(diào)查在不同省份任教的高校老師，或針對(duì)外籍教師進(jìn)行調(diào)查。最后，本研究?jī)H著重于探討角色壓力對(duì)工作適應(yīng)的影響因子。未來(lái)的研究可能會(huì)考慮更多前因變量，例如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、或與同事間的互動(dòng)品質(zhì)等。

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基金項(xiàng)目：

福建省教育科學(xué)"十三五"規(guī)劃2017年度立項(xiàng)重點(diǎn)課題，項(xiàng)目編號(hào)：FJJKCGZ17-141 ，項(xiàng)目名稱：臺(tái)籍高校教師工作現(xiàn)狀調(diào)查與分析。