【摘要】當(dāng)前，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵正逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源在企業(yè)管理中的地位舉足輕重。而作為心理學(xué)的分支之一，管理心理學(xué)現(xiàn)已被廣泛運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。本文基于管理心理學(xué)的視角，著重探究其在人力資源管理的實(shí)際應(yīng)用，并具體從企業(yè)招聘、員工激勵(lì)、個(gè)體差異以及員工關(guān)系管理等方面探討其發(fā)揮的重要作用。

【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué);人力資源管理

一、管理心理學(xué)與人力資源管理概念

（一）管理心理學(xué)

作為一門較為年輕的學(xué)科，管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)以人為核心，在充分考慮人的心理因素基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究人在組織群體中的心理表現(xiàn)如何同行為協(xié)調(diào)起來，如何采取一定的行為機(jī)制將個(gè)人同集體協(xié)同發(fā)展。管理心理學(xué)在人力資源管理工作中的運(yùn)用，是管理人員對(duì)員工心理的研究，使企業(yè)能針對(duì)性地開展管理工作，有效提升員工的工作效率與質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)最大化與企業(yè)利益最大化。因此，管理心理學(xué)是一門高效化管理、民主化決策的一門科學(xué)。

（二）人力資源管理

人力資源作為企業(yè)的首要資源，是企業(yè)財(cái)富形成的關(guān)鍵要素，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。而人力資源管理，是指通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。企業(yè)通過培訓(xùn)、組織與調(diào)配員工，使人、財(cái)、物維持在最佳配比。結(jié)合管理心理學(xué)，企業(yè)適當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)員工思維與心理，充分發(fā)揮人的積極性與主觀能動(dòng)性，從而保障人力資源管理質(zhì)量，助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、管理心理學(xué)在人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

（一）企業(yè)人才招聘

人力資源中，最為珍貴的是人才資源。企業(yè)在招聘時(shí)，最希望聘用到與崗位相符的人才以最大地發(fā)揮崗位的作用，同時(shí)也能最大程度的體現(xiàn)員工的價(jià)值，人盡其才、人事相宜，避免由于人崗錯(cuò)位造成的不必要損失。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)運(yùn)用管理心理學(xué)，設(shè)計(jì)非傳統(tǒng)面試題目或環(huán)節(jié)，快速了解應(yīng)聘者的人格特點(diǎn)、工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、工作能力等關(guān)鍵性因素是否與崗位相符，為企業(yè)聘任最為適合的人才。

為避免因招聘階段未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人崗不符的情況發(fā)生，企業(yè)還應(yīng)密切關(guān)注新員工在崗表現(xiàn)，可通過非正式溝通等不易心理設(shè)防的溝通方式，關(guān)注追蹤其心理動(dòng)態(tài)。若發(fā)現(xiàn)不適，可及時(shí)做出崗位調(diào)整。

（二）員工激勵(lì)機(jī)制

赫茨伯格雙因素理論提出，保健因素是必要基礎(chǔ)，滿足它不會(huì)帶來滿意度，但不滿足會(huì)引起人們不滿，只有滿足激勵(lì)因素才能真正讓員工滿意。因此，企業(yè)很重視員工激勵(lì)機(jī)制的建立。將管理心理學(xué)應(yīng)用于員工激勵(lì)機(jī)制中，有助于員工樹立職業(yè)自信，得到激勵(lì)的同時(shí)體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。這與馬斯洛需求層次理論中的最高層次需求不謀而合。值得注意的是，由于公平理論，員工對(duì)激勵(lì)程度的認(rèn)知有所不同，企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)、銷售提成等方式時(shí)，要制定公平合理的規(guī)則，才能真正激發(fā)員工工作積極性，提高其工作效率。

除了制度上的機(jī)制建立，管理者更要關(guān)心下屬、給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與表揚(yáng)，基于羅森塔爾效應(yīng)，即一種滿懷期望的激勵(lì)，引導(dǎo)員工的期待向著企業(yè)愿景，企業(yè)與員工產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，共同肩負(fù)起企業(yè)使命，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。

（三）尊重個(gè)體差異

人力資源是多樣化而非標(biāo)準(zhǔn)化的，個(gè)體之間往往存在著鮮明的差異之處，例如聘用外籍人員，就可能存在語言差異、文化差異等。這就要求在人力資源管理時(shí)，因材施策，注重以人為本，尊重個(gè)體差異。差異同時(shí)代表著員工價(jià)值的多樣。運(yùn)用管理心理學(xué)，企業(yè)可協(xié)助員工在能力方面揚(yáng)長(zhǎng)避短[3]。需要強(qiáng)調(diào)的是，員工作為群體組織，總會(huì)不自覺地感受到群體壓力而屈從于集體的選擇，去個(gè)性化，產(chǎn)生從眾心理。表面上，看似形成了群體“默契”，實(shí)則削弱了企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)應(yīng)充分釋放員工思維能力，以幫助員工克服盲從心態(tài)。

（四）員工關(guān)系管理

員工是公司的主體，每一位員工都從屬于群體，員工關(guān)系的融洽與否直接關(guān)乎企業(yè)的生命力。我們常運(yùn)用心理學(xué)理論來維系員工之間的友好關(guān)系，提高群體凝聚力。例如在員工群體中，既存在著工會(huì)等正式組織，也存在著社團(tuán)等非正式組織。發(fā)生矛盾爭(zhēng)執(zhí)的員工之間，可采用非正式渠道進(jìn)行化解，由第三方先結(jié)合面談、問卷、人際調(diào)查等形式掌握員工心理狀態(tài)，之后再以中間人身份針對(duì)性、有效性的解除雙方隔閡。如若直接采取強(qiáng)硬化、規(guī)范化的硬性調(diào)崗或者懲戒檢討措施，往往適得其反。管理心理學(xué)充分考量員工在職場(chǎng)中心理波動(dòng)的影響因素，比起心理學(xué)更加注重工作場(chǎng)景的影響。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才離不開有效的人力資源管理。通過將管理心理學(xué)應(yīng)用進(jìn)企業(yè)人力資源管理中，將更大程度發(fā)揮管理效能，讓員工在“以人為本”的良好氛圍中，對(duì)企業(yè)更加滿意與忠誠。員工將不只因規(guī)章制度而投入工作，更多地傾向于對(duì)企業(yè)管理文化的贊同、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理方式的支持，由心出發(fā)的認(rèn)可自己在企業(yè)中能得到價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)工作充滿熱情。因此，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效能最大化，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)穩(wěn)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：徐可（1999-），女，遼寧省遼陽市人，漢族，本科在讀，研究方向：財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)。