【內容摘要】事業(yè)單位是國家發(fā)揮社會服務功能的窗口，在我國很多事業(yè)單位除存在事業(yè)編制人員外，還存在大量非在編員工。以我國高校為例，分析了勞動爭議產生的背景，發(fā)揮工會職能，運用柔性管理策略，探索適用的勞動爭議解決對策。

【關 鍵 詞】事業(yè)單位;高校;非在編;勞動爭議

中圖分類號：D922.1 文獻標識碼：B 文章編號：2095-4379-（2020）14-0199-02

作 者 簡 介：安璐（1982-），女，漢族，天津人，碩士，助理研究員，研究方向：高校教育管理。

一、追本溯源——勞動爭議產生的背景

事業(yè)單位是我國特有的一種社會組織，出現于建國初期。改革開放以前，事業(yè)單位不進行經營性活動，實行近似于國家機關的人事制度，實行編制管理，工作人員薪酬由財政負擔。改革開放以后，國家允許部分具有市場競爭能力的、承擔非公益性職能的事業(yè)單位從事經營性活動，經費來源除了財政撥款外，還有一部分來源于經營性收入。

2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布以后，基于國家政策和高校自身發(fā)展需求，非在編的勞動合同制用工方式在高校中蓬勃發(fā)展起來，高校作為事業(yè)單位的重要組成，不斷重視和加強對非在編人員的管理，逐步提升人力資源管理的整體效益。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》作為我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，推進了我國事業(yè)單位人事制度改革的進程，為事業(yè)單位人事管理提供了法律依據，同時也標志著事業(yè)單位人事管理進入法制化的新時期，此舉對高校人事管理工作產生深刻影響。

近年來，高校非在編人員日趨增多，管理體制轉換、人事代理制的實施，都會是勞動爭議高發(fā)區(qū)。高校人事管理制度改革是一個復雜而漫長的系統(tǒng)工作，短時間很難達到理想狀態(tài)，新時期的改革以以人為本為核心，必須適應社會主義市場經濟發(fā)展要求，這就提高了人在利益索取與維護過程中的能動作用。伴隨著高校教職工民主意識和法律素質的提升，勞動關系多元化、復雜化，臨時工、勞務派遣等身份種類繁多，勞動爭議增多，勞動爭議的調處工作成為高校教育管理中不得不面對并且急需解決的問題。勞動爭議一旦調解處理失效，就帶有不可調和的態(tài)勢。通常要走完“一裁二審”的全部程序，有的甚至要再審，程序繁雜，曠日持久，用人單位和當事人都要付出較大的人財物力。

從社會學意義上講，爭議是指特定的主體基于利益沖突而產生的雙邊對抗行為。我國《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，高校勞動爭議指高校與建立勞動合同關系的勞動者之間因履行勞動權利和義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議的仲裁機構是按照《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》及有關法律法規(guī)建立，人員由行政主管部門、工會組織、政府指定的經濟綜合管理部門的代表所組成。高校勞動爭議主要適用《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》。

二、尋找抓手——發(fā)揮工會職能，運用柔性管理策略

2008年全國總工會發(fā)布了《關于進一步加強工會勞動爭議處理工作的意見》，提出建立基層調解、仲裁調解、訴訟調解和人民調解相銜接制度，努力構建社會化“大調解”格局?！吨腥A人民共和國工會法》突出和強調了工會維護職工合法權益的職能，規(guī)定中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。既在法律范疇明確了工會的基本職責，也為工會行使維權職能奠定了堅實的法律保障。發(fā)揮工會作用，依法及時化解單位和個人之間的矛盾，把職工的合法權益維護好、實現好，既可以履行工會基本職責要求，又為建立協(xié)調穩(wěn)定的勞動關系提供重要保證?，F階段，職工們比以往任何時候都更加期盼工會能夠幫助他們維護好合法權益，新時代也呼喚工會承擔起協(xié)調勞動關系的歷史使命。

柔性管理作為現代管理學的研究成果之一，從本質上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略，以“人性化”為標志。相對于剛性管理而言，它是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織的意志轉變?yōu)槿藗兊淖杂X行動。在不以盈利為目的的事業(yè)單位，剛柔相濟使職工從內心深處找到歸屬感和向心力，既可以文化建設凝聚人心，又可避免因爭議而產生的人際關系緊張，出現人員流失。

發(fā)揮工會柔性管理優(yōu)勢，構建和諧校園。工會有別于高校的職能部處，在平時的工作中，可以開展幫困慰問、送溫暖等溫暖人心的工作。高校工會干部隊伍是一支有愛心、肯奉獻、有熱情的隊伍，工會的工作性質決定了教職工從內心更愿意去接受和信任工會。豐富多彩的文體活動，可以豐富教職工的業(yè)余生活，在緊張的教學科研工作中，引導教職工放松身心、調整心情、緩解壓力。有利于化解小矛盾、協(xié)調人際關系，是教職工的“加油站”、“減壓閥”。

在我國高校，調解員一般由熟人、工會干部來擔任，大家抱著“大事化小小事化了”的心態(tài)在調解，對調解工作的推進帶有很大的隨意性，很多權利義務關系不在法律的范疇內明確，更多的是講“人情味”，有感情的“勸”大于依法依規(guī)的“調”?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對調解員的資格有較為明確的規(guī)定，但是高校調解員大多身兼數職，教學科研是主業(yè)，難以全身心投入調解，滿腔熱忱，卻很難專注于系統(tǒng)的學法用法，人職匹配度還有待提升，專業(yè)水準亟待提高，缺乏較為系統(tǒng)的業(yè)務培訓。這些問題勢必影響調處工作的開展。

三、解決之道——探索非在編人員勞動爭議解決對策

建立健全勞動爭議在高校內部的調處機制已經形成廣泛共識。人事部門既當“運動員”又當“裁判員”，得不到當事人的信任，工會參與勞動爭議調處勢在必行，在高校內設立勞動人事爭議調解委員會具有現實意義。經調研，近年來大部分公辦高校已設立勞動人事調解委員會（以下簡稱：委員會），某些具有法學專業(yè)的行業(yè)特色高校，專門聘請校內勞動法專家加入調解委員會，增強委員會的學術專業(yè)性，制定了《調解辦法》，對調解范圍、調解程序等問題給予明確規(guī)定，從制度層面上保證程序合法，內容嚴明，從制度層面上實現工會維護教職工利益的職責。但是，我們調研發(fā)現，某些高校勞動人事爭議調解工作尚處于起步階段，僅有“委員”，沒有“制度”，缺乏將法律法規(guī)得以落實落地的配套文件，調解委員會還沒有充分依法行使其調解職能。

全面推進依法治國基本方略，構建預防和化解矛盾糾紛的系統(tǒng)治理大格局，工會主動加強教職工宣傳教育引導勢在必行。大力宣傳委員會能做些什么？怎么開展工作？引導教職工樹立正取的維權法制觀念，遵法守法、遵守校規(guī)校紀，在法律的保護下享受個人在勞動關系中的權利，履行應盡的義務。如果非在編員工與單位發(fā)生勞動爭議，員工需通過提請委員會走正常渠道進行調解，堅持“調解優(yōu)先”原則，調解環(huán)節(jié)前移，發(fā)動委員會的學術力量和群眾力量盡量化解矛盾。先行調解可以有效減少高校和當事人雙方的訴訟成本節(jié)約時間。對于調解不成的爭議，發(fā)揮工會的柔性管理優(yōu)勢引導當事人通過法律途徑，合法解決。盡量避免發(fā)生群體性爭議，避免因矛盾激化當事人采取過激行為，認真對待每一位前來尋求爭議調解的員工，積極疏導、化解爭議，維護穩(wěn)定的教職工隊伍，有效保障高校正常的工作教學科研秩序。

工會與人事、法務等部門聯動在預防勞動爭議上先行一步。增強控制勞動人事爭議事件的發(fā)生，對高校內部勞動規(guī)章制度進行系統(tǒng)評估成為預防勞動爭議的有效方法。隨著高校人事制度改革的不斷深化，非在編員工從數量上越來越多，年齡結構逐漸增大，諸如后勤部門的非在編員工年齡大、學歷層次低、流動性大、個人素質和事業(yè)編制人員都存在較大差距。高校以事業(yè)編制人員為適用對象的若干條例規(guī)定已不能滿足現階段的用工管理新需要。一些管理文件的滯后、漏洞、瑕疵都將成為潛在勞動爭議的誘因，勞動爭議從產生到爆發(fā)有一個時間過程。工會與人事、法務等部門一起，對現有的勞動合同及勞動管理規(guī)章制度定期進行“法律體檢”，依法完善勞動規(guī)章制度，從源頭避免和化解矛盾，把勞動爭議化解在萌芽階段。

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