彭 婷 張曉州 鄭東升

(1.貴州健康職業(yè)學院，貴州 銅仁 554300；2.銅仁學院，貴州 銅仁 554300；3.中共貴州省委黨校，貴州 貴陽 550025)

一、問題的提出

自我認同感最早由美國心理學家Erikson提出，又被稱作“自我同一性”，是指個體在職業(yè)、價值觀等方面的自我評價和自我定位[1]。而國內學者認為自我認同感是指個體在自我發(fā)展過程中通過自身積極探索、思考和體驗來整合自己過去及現在的經驗，思考自己未來的方向和目標，從而獲得主觀上的一致感、連續(xù)感和統(tǒng)和感[2]。整體而言，自我認同感是個體與社會互動過程中逐漸形成和發(fā)展的，著重強調個體認同的一致性和連續(xù)性。根據結構功能主義理論，個體需要憑借社會化和自我認同機制將文化模式與價值觀整合進角色功能中，實現人與社會的均衡發(fā)展[3]，從而有利于個體自我意愿的充分展現，最終促使自我實現得以完成[4]。同時，自我認同感作為一種人格特質，對個體畢生的發(fā)展具有重要意義，具體表現為高自我認同感的個體對自身認識更清晰，能更好調節(jié)自己的情緒[5]，擁有更好的社會適應能力[6]，并且能夠保持良好的身心健康狀態(tài)，及時體驗到自我價值[7]。公職人員作為建設國家的重要執(zhí)行者，在日常各級行政組織和各項行政措施實施過程中不可避免地要面臨一系列極為復雜的問題，如工作時間分配的壓力、角色之間的沖突以及高強度的體力和腦力付出等[8-9]。已有研究表明，這在一定程度上會對公職人員的工作效率、心理健康乃至自我的評價和定位造成阻礙，導致自我認同感水平較低，并且伴隨有職業(yè)倦怠狀況[10]，不利于公職人員工作能力和服務能力的發(fā)揮。因此，我們有必要深入了解公職人員的自我認同感狀況及其影響因素，并對其自我認同感水平的發(fā)展提供相關的理論參考，進一步提升公職人員的自我認同感水平，對于公職人員的工作積極性和工作效率以及整個社會的發(fā)展都具有重要的理論意義和實踐意義。

心理彈性最早由美國心理學家Anthony提出，是指個體改變自身以適應多變環(huán)境的行為傾向和從壓力情境中恢復的能力，它使個體在面對壓力、喪失、困難或逆境時實現有效應對和適應，作為重要的心理資源[11]，對個體的自我發(fā)展尤為重要。研究發(fā)現，心理彈性高的個體善于謀劃，具有能動性強的個性特征[12]，敢于在風險中進行創(chuàng)造實踐，其創(chuàng)造力動機更易被激發(fā)，更可能去探究新想法，因而更愿從事創(chuàng)造性活動[13]。同時，心理彈性較高的個體有利于形成積極的情緒，而這種積極的情緒能夠擴寬個體內部的認知、注意和行為資源，從而使得個體在復雜的壓力和逆境中善于識別各種情境，調節(jié)情緒并能做出良好的應對[14]。另外，心理彈性較強的個體具有穩(wěn)定的社會支持系統(tǒng)，在必要時能夠積極尋求并獲得他人的支持和幫助，較少受到壓力事件的負面影響，繼而提高個體的適應能力[15]。相反，心理彈性水平較低的個體，通常自信心不足，容易產生自卑感、失落感，引發(fā)焦慮、抑郁等負性情緒，甚至嚴重影響個體的工作與生活，對其心理健康水平的良好發(fā)展產生消極影響[16]。不難看出，心理彈性作為個體心理活動中動態(tài)的適應過程[17]，對緩解疲勞癥狀、抗擊應激能力、促進個體自我整合和潛能的開發(fā)具有重大意義[18]，且已有研究表明，心理彈性與自我認同感存在顯著正相關[19]，即心理彈性水平的良好發(fā)展有助于個體更好地應對外在客觀環(huán)境的變化，及時協(xié)調解決面臨的壓力和挑戰(zhàn)，構建積極的心理應對資源，形成對自身的積極看法和評價，進一步提高自我認同感。

基于以上分析，心理彈性與自我認同感之間存在密切關系，也就是說個體心理彈性水平越好，自我認同感越強。但目前針對公職人員心理彈性與自我認同感現狀及二者關系的研究較少。對于公職人員而言，能夠形成良好的心理彈性對其更好地開展工作以及個人的長遠發(fā)展有重要影響。因此，本研究擬探究公職人員心理彈性與自我認同感現狀及二者關系，一方面有助于豐富其理論研究，另一方面為提升公職人員的自我認同感水平提供相關啟示。

二、研究對象與方法

(一)研究對象

采取方便抽樣，對西部地區(qū)某兩省公職人員發(fā)放正式問卷850份，回收問卷746份，回收率87.76%。經整理后，最終錄入有效問卷658份，有效率為88.20%。其中，男生355人(53.95%)，女生303人(46.05%)；30歲以下238人(36.17%)，31—40歲242人(36.78%)，41—50歲147人(22.34%)，50歲以上31人(4.71%)；大專及以下學歷101人(15.35%)，本科學歷449人(68.24%)，研究生及以上學歷108人(16.41%)。

(二)研究工具

1.心理彈性量表

采用由Yu等(2007)翻譯的心理彈性量表[20]，共10個項目。該量表為單維度量表，采用5級計分(1=從不，2=很少，3=有時，4=經常，5=總是)，該量表具有良好的結構效度。得分越高，表明個體的心理彈性水平越高。本研究當中該量表的克倫巴赫系數為0.87。

2.自我認同感量表

采用由奧克斯和普拉格(1986)編制的自我認同感量表[21]，共19個項目。該量表為單維度量表，采用4級計分(1=完全不符合，2=基本不符合，3=比較符合，4=非常符合)，該量表具有良好的結構效度。得分越高，表明個體的自我認同感越高。本研究當中該量表的克倫巴赫系數為0.73。

(三)共同偏差方法檢驗

采用Harman單因子檢驗共同方法偏差問題[22]，探索性因子分析發(fā)現5個特征根大于1的因子，并且第一個公因子的方差解釋率為22.4%，低于臨界值40%。所以，基本上可以排除共同方法偏差對本研究的影響。

(四)數據處理

采用SPSS24.0 對數據進行錄入，然后運用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、相關性分析和回歸分析對數據進行處理與分析。

三、研究結果

(一)公職人員心理彈性和自我認同感狀況

為了考察公職人員心理彈性和自我認同感在人口學變量上的差異狀況，對公職人員在性別、學歷和年齡上的差異狀況進行分析。結果表明，公職人員的心理彈性得分在性別(t=3.05，p=0.002<0.01)、學歷(F(2，655)=14.01，p<0.001)和年齡(F(3，654)=9.95，p<0.001)上均具有顯著性的統(tǒng)計學意義。主要體現在，性別上男性公職人員得分高于女性公職人員，學歷上本科公職人員與研究生公職人員得分差異最大，且研究生及以上學歷公職人員得分高于本科學歷公職人員，年齡上30歲以下公職人員與51歲以上公職人員得分差異最大，且51歲以上公職人員得分顯著高于30歲以下公職人員。同時，公職人員的自我認同感得分在學歷上(F(2，655)=7.29，p=0.001<0.01)具有顯著性的統(tǒng)計學意義，主要體現在學歷上本科公職人員與研究生公職人員得分差異最大，且研究生及以上學歷公職人員得分高于本科學歷公職人員。而公職人員自我認同感在性別(t=-1.24，p=0.21>0.05)和年級(F(3，654)=1.32，p=0.27>0.05)上無統(tǒng)計學意義，即在性別和年齡上公職人員的自我認同感無顯著差異，結果見表1。

表1 不同組別公職人員心理彈性和自我認同感得分比較(M±SD)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，以下同。

(二)公職人員心理彈性和自我認同感的關系

為探討公職人員心理彈性與自我認同感之間的關系，對二者關系進行相關分析。結果發(fā)現，心理彈性與自我認同感存在顯著正相關(r=0.29，p<0.01)，具有統(tǒng)計學意義。說明公職人員的自我心理彈性越好，自我認同感則越強，結果見表2。

表2 公職人員心理彈性與自我認同感的相關分析

(三)公職人員心理彈性和自我認同感的回歸分析

在相關分析的基礎上，為進一步探索公職人員心理彈性與自我認同感之間的關系進行回歸分析?？疾煨睦韽椥詫ψ晕艺J同感的影響作用，將心理彈性作為自變量，自我認同感作為因變量進行回歸分析。結果表明，心理彈性能夠預測自我認同感的9%。說明公職人員的心理彈性能夠顯著預測自我認同感水平，結果見表3。

表3 公職人員心理彈性和自我認同感的回歸分析

四、分析與討論

(一)公職人員的心理彈性與自我認同感的現狀分析

研究結果表明，公職人員心理彈性得分38.76±7.22，可以看出，得分接近40(心理彈性總分為50)，說明公職人員的心理彈性水平較好。在人口學的變量差異上，本研究發(fā)現男性公職人員心理彈性水平顯著高于女性。這可能是由于男女性別角色的差異所導致的，通常男性相比較女性更具有協(xié)作、獨立性等積極心理品質[23]，而且在自我發(fā)展過程中更具有期望性與目標性，再加之男性在中國傳統(tǒng)文化中扮演的社會角色，需要更具有責任性。這就使得男性公職人員在工作的過程中更加注重與同事之間的合作，不斷提升自己作為公職人員的崗位履職能力，及時解決人民群眾迫切需要解決的問題，并且合理統(tǒng)籌各項工作。這在一定程度上有利于公職人員在復雜的壓力和逆境中識別各種情境，積極應對工作中遇到的問題，從而形成較高的心理彈性水平。同時，本研究發(fā)現公職人員心理彈性在學歷上存在顯著差異，進一步的事后檢驗發(fā)現本科學歷公職人員心理彈性得分顯著低于研究生及以上學歷。這可能是研究生學歷的公職人員相對本科生的公職人員接受了較多的教育資源，對自我發(fā)展有更高的期望[24]，并且在學習的過程中經過多年的積淀，心理特質更為穩(wěn)定[25]，無論是在工作還是與人相處的過程中都能夠采取成熟的應對方式，敢于迎難而上，接受具有挑戰(zhàn)性或者較高難度的工作任務[12]，以期實現個人工作能力水平的發(fā)展。此外，本研究發(fā)現公職人員心理彈性在年齡上存在顯著差異，30歲以下公職人員心理彈性水平最低，51歲以上公職人員心理彈性水平最高，公職人員隨著年齡的增長，其心理彈性水平越高。這可能是由于30歲以下的公職人員從事工作時間短，工作經歷相對缺乏，其工作能力處于逐漸提升時期，必然存在不足，但是對自身公職人員的身份定位有較高的期望，這種現實與期望之間存在的較大落差在一定程度上造成了其心理沖突，致使其在工作與生活的過程中不能很好地處理所面對的壓力與困難，從而容易導致30歲以下的公職人員形成較低的心理彈性水平。而51歲以上的公職人員，經過多年的工作積累了豐富的經驗，并且不久面臨退休，工作、生活一般不會再發(fā)生重大改變，且公職崗位較為穩(wěn)定，常年的工作生活使其適應組織機制和組織風格[26]，這就使其形成了良好的心理彈性水平。

研究結果表明，公職人員自我認同感得分54.02±7.33，可以看出，得分接近55(自我認同感總分為76)，說明公職人員的自我認同感較好。在人口學的變量差異上，本研究發(fā)現公職人員的自我認同感在性別和年齡變量上不存在顯著性差異，而在學歷上存在顯著差異，進一步的事后檢驗發(fā)現，本科學歷公職人員自我認同感最低，其次為專科學歷公職人員，研究生及以上學歷公職人員自我認同感最高。這可能是公職人員中本科和大專以下學歷所占的人數比例比較大，雖然本科學歷公職人員高于?？粕?，但在實際工作中與專科相比并無優(yōu)勢。由于本科學歷公職人員基數大，會面臨更大的工作挑戰(zhàn)[27]。而?？茖W歷公職人員在目前對學歷要求明顯提高的就業(yè)環(huán)境下，自己的學歷能夠獲得編制崗位工作，就會對工作更滿意，對自我的評價和定位也會更加積極向上，從而有較高的自我認同感。而研究生及以上學歷公職人員，對自身作為公職人員應履行的工作職責比較明確，加之在晉升過程中更具有優(yōu)越性，這在一定程度上有利于對自己的職業(yè)和定位有更準確的把握，從而會一直在工作崗位上努力實現自我價值，表現出較高的自我認同感。

(二)公職人員心理彈性與自我認同感的關系

研究結果表明，公職人員心理彈性與自我認同感存在顯著正相關，這與以往研究結果一致[19]。這表明公職人員的心理彈性水平越好，其自我認同感水平也就越高。進一步的回歸分析表明，心理彈性對自我認同感具有預測作用，可以看出心理彈性是影響公職人員自我認同感的重要影響因素。心理彈性的動力系統(tǒng)理論認為，心理彈性可以在在其內部保護因素和外部保護因素的共同作用下使個體得到發(fā)展[28]。這就意味著心理彈性水平的良好發(fā)展有利于公職人員在工作過程中形成較高的認知內驅力，職業(yè)期望水平也就越高，就會更大程度地投入工作中[29]，并且能夠體會到親人、同事和社會的支持，從而克服工作上的困難，進一步能夠取得較好的工作業(yè)績[30]。這一過程有利于公職人員對自身的工作能力形成積極的看法和評價，并且善于解釋工作中遇到事件的積極意義，做出相對樂觀的評價，從而形成較高的自我認同感。同時，心理彈性作為個體在經歷逆境或壓力情境中逐漸形成和發(fā)展起來的一種積極心理品質[31]，對于公職人員的自我發(fā)展尤為重要，比如可以增強其自信心、自我尊嚴和人生價值感。而當公職人員在工作過程中面臨應激事件時就會得以激發(fā)并發(fā)揮保護作用，進而能夠有效提升公職人員的自我認同感水平，增強其應對工作壓力的能力，更好幫助他們積極地去應對和解決問題。

(三)研究建議及不足與展望

1. 研究建議

本研究通過問卷調查的方式探討了心理彈性對公職人員自我認同感的影響，也就是說通過發(fā)展公職人員的自我彈性心理水平能夠進一步提升其自我認同感，對公職人員的工作積極性、工作效率有重要影響，這一研究結果為公職人員自我認同感的發(fā)展提供了新思路。(1)在公職人員自身方面。其一，當公職人員遇到工作困難或壓力時可以采用理性情緒療法，增強公職人員對工作事件的積極態(tài)度和看法，改變其不合理信念，培養(yǎng)積極向上的工作態(tài)度。其二，公職人員可以適當培養(yǎng)興趣愛好，利用工作業(yè)余時間強化興趣體驗，更好地調控自我心理狀態(tài)，從而提高其心理彈性水平。(2)在公職人員外部方面。其一，家庭成員應給予公職人員更多的支持與理解，形成良好的家庭氛圍，為公職人員心理彈性水平的發(fā)展提供精神支持系統(tǒng)。其二，單位要把提升公職人員的心理彈性水平作為心理健康的重要培訓內容，建立完善的培訓機制，比如定期開展專題講座、團體輔導等?？傮w來說，增強公職人員的心理彈性水平，對自我發(fā)展以及工作的勝任能力保持更高的期望與信心，對其工作職業(yè)和自我角色保持較高的自我認同感，真正實現自我價值。

2. 研究不足與展望

本研究探討了公職人員心理彈性與自我認同感的關系，為公職人員自我認同感的發(fā)展提供了重要的理論支持。但是，本研究對于公職人員心理彈性與自我認同感二者變量關系的探討較為初步，尚存在諸多局限和值得深入探究的問題。本研究的調查為橫向研究，對于心理彈性與自我認同感二者變量之間的因果關系推論有一定的局限性，在未來研究中可以通過追蹤研究或者實驗研究進一步考察因果關系。另外，本研究僅探討了心理彈性對公職人員自我認同感的影響作用，對其他可能影響公職人員自我認同感的因素沒有進行全面測量，未來可以考慮通過其他變量或更為復雜的模型來研究公職人員自我認同感形成的影響機制。

五、結論

本研究考察了公職人員心理彈性與自我認同感的現狀及關系，得出以下結論：(1)公職人員心理彈性水平較好，不同性別、學歷和年齡的公職人員在心理彈性上存在顯著的差異；(2)公職人員自我認同感較好，不同學歷公職人員在自我認同感上存在顯著的差異；(3)公職人員的心理彈性與自我認同感之間存在顯著正相關，并且心理彈性對公職人員的自我認同感存在顯著正向預測作用。