武曉山

【摘 ?要】“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代為企業(yè)的人力資源管理提供了新的渠道，通過人力資源柔性管理可以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。論文主要分析了人力資源柔性管理的相關(guān)內(nèi)容，闡述了基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的企業(yè)人力資源柔性管理措施。

【Abstract】"Internet +" era provides a new channel for human resources management of enterprises. Through the flexible management of human resources， the long-term development of enterprises can be promoted. This paper mainly analyzes the related contents of human resources flexible management， and expounds the measures of flexible management of enterprise human resources based on "internet +".

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”;企業(yè)人力資源;柔性管理

【Keywords】"internet +"; enterprise human resources; flexible management

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）04-0039-02

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場環(huán)境的變革，員工對(duì)于企業(yè)的組織氛圍、晉升機(jī)會(huì)的公平性及薪酬福利等提出了更高的要求，企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)。為了更好地提升企業(yè)人力資源管理效果，專家學(xué)者提出了柔性管理理論。在新時(shí)代發(fā)展下，“互聯(lián)網(wǎng)+”改變了人類的工作方式，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建企業(yè)人力資源柔性化管理制度也是企業(yè)人力資源管理的必然發(fā)展趨勢。

2 人力資源柔性管理的相關(guān)闡述

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源管理地位越來越重要，正在逐步成為具有支配地位的資源。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，除了剛性化的管理方式之外也應(yīng)該從企業(yè)的文化精神、價(jià)值觀角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行柔性化管理[1]。

傳統(tǒng)的人力資源管理主要采用剛性管理的方式。剛性管理與柔性管理的比較如下：剛性管理將權(quán)力集中在管理者手中，柔性管理向下屬授權(quán);剛性管理通過企業(yè)的制度規(guī)定及管理渠道發(fā)布信息，柔性管理重視與員工的溝通;剛性管理對(duì)員工要求比較嚴(yán)格，柔性管理側(cè)重于員工的自我管理;剛性管理在于企業(yè)的穩(wěn)定控制，柔性管理突出于企業(yè)的創(chuàng)新管理;剛性管理企業(yè)的管理風(fēng)格不變，柔性管理企業(yè)的管理風(fēng)格可塑性強(qiáng);剛性管理只重視員工的工作指導(dǎo)，柔性管理側(cè)重于員工的工作管理及長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃;剛性管理只注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，柔性管理側(cè)重于多元化激勵(lì)及創(chuàng)造力的釋放。

柔性化管理具有激勵(lì)有效性、效果持久性、環(huán)境迅速適應(yīng)性、反應(yīng)效果滯后性四大特征。關(guān)于人力資源柔性管理的效果很多學(xué)者進(jìn)行了研究，如曼會(huì)平（2012）在研究中指出實(shí)施人力資源柔性管理即使企業(yè)面臨的市場競爭壓力加大也可以提升企業(yè)的績效水平。史靜麗（2015）通過案例證明在人力資源管理中實(shí)施柔性管理，促進(jìn)了人力資源管理水平的整體提升。本文中分析的基于“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建企業(yè)人力資源柔性管理體系以信息集成管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為指導(dǎo)，在柔性企業(yè)文化的大環(huán)境下，針對(duì)員工的需求與培訓(xùn)、績效考核與激勵(lì)等方面開展人力資源柔性管理工作。人力資源柔性管理主要是構(gòu)建一種高效的、靈活的人力資源管理模式，這種模式突出人力資源管理的民主化及權(quán)力的平等。人力資源柔性管理更尊重員工的個(gè)人尊嚴(yán)和人格獨(dú)立，可以提高員工的歸屬感、凝聚力、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的企業(yè)人力資源柔性化管理具體措施

3.1 構(gòu)建企業(yè)人力資源信息庫

在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下構(gòu)建企業(yè)人力資源信息庫實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源信息的統(tǒng)一管理。人力資源信息庫可以反饋與監(jiān)督整個(gè)人力資源柔性管理體系的運(yùn)行情況，提高企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測精度。“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的人力資源信息庫的構(gòu)建步驟如下：首先，根據(jù)員工需求及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等信息，構(gòu)建柔性績效考核信息庫、柔性激勵(lì)信息庫、人才供應(yīng)及人才需求信息庫、柔性培訓(xùn)信息庫模型，然后，根據(jù)每個(gè)信息庫的流程去除人力資源管理冗余流程，利用E-R法分析實(shí)體-屬性-聯(lián)系，最后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和編碼、集成。數(shù)據(jù)庫建成之后，為了確保數(shù)據(jù)庫中的信息安全，登錄時(shí)需要注冊(cè)，身份驗(yàn)證成功之后才可以訪問相關(guān)信息。

3.2 確立柔性績效考核評(píng)估機(jī)制

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代拉近了人與人之間的距離，使信息更加透明。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式由于員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間受到空間局限性的影響導(dǎo)致溝通較少，使得企業(yè)管理者對(duì)于員工的需求了解不全面，人力資源管理中的績效考核評(píng)估是根據(jù)過去的員工工作表現(xiàn)進(jìn)行判斷，存在“信息錯(cuò)位”的現(xiàn)象，因此，為了改變這種現(xiàn)象，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源柔性管理時(shí)可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建溝通平臺(tái)，充分讓員工表達(dá)自己的價(jià)值訴求及情感訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)溝通。通過與員工的溝通構(gòu)建動(dòng)態(tài)的、開放的績效考核評(píng)估機(jī)制。在績效考核中，實(shí)行全員工參與的制度，提高考核的透明度，在制定企業(yè)的人力資源績效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)，可以參考員工的情感需求和自身發(fā)展的需求，讓每位員工充分發(fā)揮自身的才能，提高人力資源管理的人性化[2]。制定績效考核評(píng)估指標(biāo)時(shí)，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”更多關(guān)注軟性考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)估方法的選擇，突出員工在企業(yè)中的重要地位，充分激發(fā)員工的責(zé)任心，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的情感，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 利用“互聯(lián)網(wǎng)+”柔性化管理完善員工激勵(lì)制度

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中，員工的激勵(lì)側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制不夠完善和健全，企業(yè)對(duì)于員工的精神關(guān)懷不夠，忽視了員工與企業(yè)的感情培養(yǎng)。人是感情動(dòng)物，只有讓員工感受到企業(yè)組織的關(guān)懷與溫暖，才會(huì)與企業(yè)建立深厚的感情，提高對(duì)于企業(yè)的忠誠度和粘性。因此，企業(yè)人力資源柔性管理中應(yīng)該完善企業(yè)的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)柔性激勵(lì)。柔性激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)措施如下：第一，采用多元化的激勵(lì)方式，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開設(shè)員工論壇，通過論壇中的員工發(fā)言，制定員工關(guān)愛計(jì)劃，做好員工的精神激勵(lì)，幫助員工提升自我管理能力，如制定職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃、建立榮譽(yù)體系等。第二，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)放調(diào)查問卷，了解員工的生活狀態(tài)，盡量幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，讓員工有時(shí)間參與到企業(yè)的互動(dòng)管理中。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)及時(shí)反饋意見，如對(duì)于薪資標(biāo)準(zhǔn)的要求、職業(yè)規(guī)劃需求等。第三，構(gòu)建柔性化的薪資結(jié)構(gòu)。根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，參考員工的工作分析，利用人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算員工的柔性價(jià)值及工作未來的貢獻(xiàn)度，并根據(jù)不同的崗位及員工的價(jià)值、貢獻(xiàn)度確定薪資，實(shí)現(xiàn)員工的分級(jí)激勵(lì)以充分發(fā)揮員工的工作潛能。例如，為技術(shù)骨干設(shè)置相應(yīng)的崗位獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 開展人力資源柔性培訓(xùn)活動(dòng)

員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)十分重要，是企業(yè)的戰(zhàn)略投資。而傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，培訓(xùn)一般都是應(yīng)急式的“大鍋飯”，全部員工實(shí)施統(tǒng)一的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容相同，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)不能滿足員工在工作中的崗位需求，員工的工作效能提升有限，浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力[3]。 因此，需要改變這種培訓(xùn)現(xiàn)狀，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”開展的人力資源柔性培訓(xùn)可以很好地改善問題。

基于“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源柔性培訓(xùn)的開展首先需要對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)需求調(diào)查結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適宜的培訓(xùn)方法。人力資源柔性培訓(xùn)要盡量滿足員工的崗位需求，因此，在開展培訓(xùn)之前，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)放員工的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)不同工作崗位員工的培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行分析、整理和歸類，根據(jù)分析結(jié)果選擇培訓(xùn)內(nèi)容，分批次、差異化開展員工培訓(xùn)。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的靈活性，采用“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)開展培訓(xùn)，開設(shè)網(wǎng)絡(luò)課堂，這樣員工可以根據(jù)時(shí)間安排自主選擇觀看培訓(xùn)內(nèi)容，提高了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)后效果的評(píng)估，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”與柯氏四級(jí)評(píng)估相結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)可為培訓(xùn)方法與措施的科學(xué)決策提供依據(jù)。

4 結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)的人力資源管理方式也發(fā)生了變革，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建企業(yè)的人力資源柔性管理體系架構(gòu)，通過即時(shí)反饋，實(shí)現(xiàn)柔性激勵(lì)，開展人力資源柔性培訓(xùn)等方式可以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化，提升企業(yè)的人力資源管理效能，幫助企業(yè)從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。

【參考文獻(xiàn)】

【1】史閣妮.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的制造企業(yè)人力資源柔性化管理研究[D].大連：大連海事大學(xué)，2017.

【2】楊富云.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2019（11）：109-110.

【3】李金美.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的新趨勢及對(duì)策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017（01）：95-97.