曹暉 劉智 張學芳

摘要：輔導員工作業(yè)績決定著學生發(fā)展的質(zhì)量，但由于輔導員工作的特殊性、工作對象的多樣性、工作內(nèi)容的復雜性，對于輔導員日常工作的考核面臨著不夠系統(tǒng)、細致的挑戰(zhàn)。如何確定一些日常工作的重要指標，化繁為簡，更有利于隊伍的質(zhì)量提升。

關鍵詞：輔導員;質(zhì)量;考核

一、 日常考核管理現(xiàn)狀

1、 重理論輕實踐

眾所周知，輔導員工作瑣屑繁雜，在高職院校中除了直接受管與兩級學院以外，還需要接受學工部門的領導，屬于“雙管”人員。既要完成學生的日常管理、獎學助學、心理健康、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等工作，同時也要完成學院、學工部門布置的行政工作，很多工作沒有重點，一經(jīng)布置立即執(zhí)行。在制定輔導員日常管理相關指標的時候，很過高職院校追求面面俱到，考核體系建立龐大而繁雜，不但讓輔導員工作“亞歷山大”，同時也使得考核本身難以正常進行，需要花費大量人力、物力，同時占據(jù)很長一個時間段，讓考核變得使人厭煩[1]。

2、 考核制度不完善

在過去長期存在，高校輔導員工作的考核制度不完善，建立了專門的考核制度，但考核的主觀性偏大，政策傾斜嚴重，輔導員與普通老師混合考核，失去了考核的意義，考核的優(yōu)秀在很多時候就是幾年一輪，形式主義、官僚主義明顯。這種制度導致輔導員工作失去積極性，不要不犯原則性錯誤，榮譽不會“跑掉”。對于一些積極工作、勤勤懇懇的輔導員非常不公平，很容易使得他們喪失工作的熱情與激情，長期以往，淪為前一類人，從而影響整體學生工作的育人效果[2]。

3、考核指標不科學

高職院校屬于高等院校范疇，但有區(qū)別于一般本科院校，本科院校以培養(yǎng)專業(yè)人才以導向，高職院校重點培養(yǎng)實踐性人才，更加注重應用型、技能型。在日常學生管理過程中，偏向培養(yǎng)學生健全的人格與較強的技能，過程考核的指標一般參照于普通本科院校，缺乏對現(xiàn)有自身的檢視，選取與設計不太科學，在考核反饋時，輔導員群里意見較大。

4、考核結(jié)果不重視

考核的目標是為了表彰工作中出色、優(yōu)秀的輔導員，從而樹立優(yōu)秀典型，號召大家向優(yōu)秀輔導員學習[3]，從而形成學優(yōu)、趕優(yōu)、超優(yōu)的氛圍，促進整個隊伍的良性健康發(fā)展。因此，日常考核結(jié)果形成之后，要及時分析數(shù)據(jù)，把考核結(jié)果反映出的問題及時反饋給相關分院與輔導員，讓輔導員在工作中及時改進、調(diào)整?？己私Y(jié)果應該與輔導員的評優(yōu)、評級、職務晉升、崗位晉升等獎懲掛鉤。在很多高職院校中，考核結(jié)果沒有反饋機制，等同于一次工作總結(jié)撰寫，更沒有將結(jié)果與輔導員的晉升緊密聯(lián)系，這些都不利于輔導員職業(yè)能力的提升，更不利于輔導員整體隊伍質(zhì)量管理。

二、 日?？己斯芾淼乃伎寂c建議

在輔導員工作的日?？己斯芾碇?，建立相對科學、簡單易操作的考核體系，同時又應該在其中體現(xiàn)一定的“人文因素”，建議采用目標管理理論和KPI考核。

由百度百科查詢可知：

目標管理理論是指把人視為“社會人”，強調(diào)管理的目的是體現(xiàn)效益，把主要時間和精力放在管理工作上，提高工作效率。不應只看重任務完成，同時兼顧輔導員的需求，并充分信任基層輔導員，實現(xiàn)“自我管理”，激發(fā)他們的創(chuàng)作激情，挖掘工作潛力。

KPI考核（Key Performance Indicator），關鍵績效指標考核法，這里特指激勵型績效管理，激發(fā)輔導員工作積極性，需要將考核指標策略性分解，使輔導員個人價值實現(xiàn)與高職院校發(fā)展愿景緊密結(jié)合，達到兩、者和諧統(tǒng)一，工作步驟為：KPI提取、KPI分解、跟蹤和優(yōu)化（過程跟蹤和KPI優(yōu)化）[4]。

根據(jù)以上理論，在“以人為本”的理論之下，遵守簡便性、可操作性、具體性、時效性原則構(gòu)建KPI指標體系。日?？己斯芾淼腒PI指標體系，首先應該根據(jù)具體學校的發(fā)展愿景、整體規(guī)劃、領導教師座談確定關鍵指標;其次，各二級分院結(jié)合工作實際具體篩選出下一級指標;最后通過輔導員隊伍以定量優(yōu)先、定性為輔的工作原則確定終極指標。通過走訪蘇中片高職院校，實地考察、走訪座談、問卷調(diào)查下，根據(jù)以上原則建立輔導員日?？己斯芾碇笜梭w系。（見表1）

三、 優(yōu)化后的前景

1、 變定性為定量

在以往的考核體系中，定性部分占比較大，人為因素影響較重，這不符合當下輔導員隊伍建設的趨勢，變定性為定量，這是新理論、新技術、新手段的應用成果。在輔導員日常工作中，采集相關關鍵數(shù)據(jù)作為考核內(nèi)容，使得結(jié)果由抽象變?yōu)榫唧w，更加具有說服力和參考意義。

2、 變學期考核為過程考核

輔導員工作日常考核體系主要考量過程管理，以往考核往往以學期為單位，這種固定考核時間的模式使得考核形成一種局限性，輔導員的努力也會發(fā)生階段性的變化。體系建立之后，以過程代替結(jié)果，可選取月份、季度、學期、年度、跨年度為考核時間單位，記錄了整個輔導員工作的歷程，為客觀評估輔導員工作帶來科學的依據(jù)，為輔導員的晉升提供了數(shù)據(jù)基礎。

3、有利于調(diào)動輔導員積極性

考量指標簡單明了，考核過程清晰可見，增強了透明度，增加了公平、公正性，輔導員通過實時的數(shù)據(jù)反饋可及時了解工作中存在的問題，并根據(jù)效果進行改進，再應用于工作中，以此形成良性循環(huán)，必將極大地調(diào)動輔導員工作積極性，促進工作發(fā)展。這種公開、透明、全過程的制度必將受到輔導員群體的歡迎，長期堅持下來，輔導員隊伍質(zhì)量會有顯著提升[6]。

4、有利于促進輔導員全面發(fā)展

考核制度是指揮棒，在指揮棒的引領之下，在關鍵考核指標的指導下，輔導員能夠結(jié)合自身，重新確定努力方向，并為之努力。在努力過程中，圍繞著指標各方面的素質(zhì)必然會有提高，而自我的職業(yè)生涯規(guī)劃會更加清晰、明確，職務晉升、職稱晉升的條件不再成為捆綁的“枷鎖”而會成為前進的動力，美好的愿景更加貼近實際、貼近生活。

[參考文獻]

[1] 張樂春.高職輔導員隊伍現(xiàn)狀調(diào)查與職業(yè)化機制構(gòu)建[J].現(xiàn)代交際，2019 （17）：178+177.

[2]李曉丹，李亞楠.獨立學院輔導員“減負”問題研究[J].文化創(chuàng)新比較研究， 2019，3（27）：177-178.

[3]陳禮仁.目標管理與高校輔導員考核體系構(gòu)建研究[J].才智，2019（27）：246.

[4]陳娉婷.建立高校輔導員工作考核數(shù)據(jù)體系探索——以海南政法職業(yè)學院為例[J].海南廣播電視大學學報，2019，20（03）：125-131.

[5]朱小曼.新時代背景下高校輔導員工作考核評價體系的優(yōu)化[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2019，32（18）：91-92+99.

[6]趙文娟.生源多元化背景下提升高職院校輔導員思想政治工作水平探究[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2019，32（16）：73-74.

課題項目：本文系2019年度江蘇省高校哲學社會科學研究專題項目思政專項《高職院校輔導員質(zhì)量提升工程的體系研究》研究成果。（項目編號：2019SJB820）

（作者單位：泰州職業(yè)技術學院，江蘇 泰州 225300）