楊勇

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、共享經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，對管理方式也提出了更高的要求，傳統(tǒng)的管理方式面臨著眾多的挑戰(zhàn)，需要從命令控制式管理向授權(quán)賦能式管理轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：管理;賦能

一、賦能的含義

美國陸軍四星上將斯坦利·麥克里斯特爾在其著作《賦能：打造應(yīng)對不確定性的敏捷團隊》中指出，在錯綜復(fù)雜的新生態(tài)下，唯有賦能才能在新生態(tài)下取得成功。此后，賦能一詞多次出現(xiàn)在很多管理實踐中。賦能，簡單地說，即賦予能力或能量，它最早出現(xiàn)在積極心理學(xué)中，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能。相比于激勵，賦能強調(diào)激起創(chuàng)意人的興趣和動力，給予挑戰(zhàn)。在管理學(xué)中，賦能主要是指企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，給予員工更多的自主權(quán)，通過組織結(jié)構(gòu)變革，最大限度發(fā)揮員工個人的潛能。比如，京東提出“授權(quán)、賦能、激活”的管理主體，海爾提出人人是創(chuàng)客的管理理念，華為提出讓一線聽見炮火的人做決策等。

賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。自我賦能主要是指個人的自我驅(qū)動、自我激勵、自我升華;賦能他人主要是指組織通過組織扁平化、鼓勵創(chuàng)新等一系列積極的行動，以充分發(fā)揮人才的個人才智和潛能。

二、為員工賦能的必要性

1.從外部環(huán)境來看，大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算，區(qū)塊鏈等新技術(shù)、新科技的快速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、共享經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，對企業(yè)提升競爭力提出了更高的要求。但不變的是，人才還是企業(yè)的核心競爭力。因此，為員工賦能，是促進企業(yè)創(chuàng)新、提升競爭力的需要。

2.從組織內(nèi)部角度來看，隨著互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟的發(fā)展，組織內(nèi)部的機構(gòu)、文化也在悄然發(fā)生變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的核心精神就是開放、共享、包容和平等。很多企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，組織內(nèi)部逐漸從科層制，向團隊式、網(wǎng)絡(luò)式轉(zhuǎn)變，這些都對組織的管理提出了新的挑戰(zhàn)。

3.從員工與組織的關(guān)系來說，員工隊伍發(fā)生了變化，知識型員工，特別是90后員工，他們的價值理念已發(fā)生了深刻變化。對員工來說，組織是一個平臺，員工不僅僅希望獲得工資、職位，還有自我能力的提升和個人價值的實現(xiàn)。組織應(yīng)該是一個學(xué)習的平臺，是一個能量場，能夠不斷為員工加油。員工在為組織，為客戶創(chuàng)造價值的同時，組織也應(yīng)該幫助員工成長。

4.從管理方式的角度來看，早在100年前，科學(xué)管理之父泰勒就指出，管理是科學(xué)更是藝術(shù)?，F(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克強調(diào)管理的有效性，指出管理的本質(zhì)是激發(fā)每一個人的善意。在互聯(lián)網(wǎng)時代，特別是知識經(jīng)濟時代，我們的管理方式也要進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，我們的管理者思維也要不斷創(chuàng)新。除了讓員工干，更要讓員工知道怎么干、給思路給方法。管理者要承擔更多的領(lǐng)導(dǎo)職能，不僅僅是分配任務(wù)，下達指令，而要學(xué)會通過人格魅力、使命、專業(yè)技能等更好地激發(fā)組織和員工的活力。

三、管理如何為員工賦能

1.要營造良好的組織氛圍。從組織的角度來說，要營造學(xué)習、創(chuàng)新、合作的組織內(nèi)部氛圍，打破部門的壁壘，鼓勵跨部門、跨專業(yè)的團隊合作，讓每一位員工在組織中都能干事創(chuàng)業(yè)。要建立外部導(dǎo)向機制，以顧客導(dǎo)向，引導(dǎo)員工將更多的精力投入到為客戶創(chuàng)造價值中。要建立一個開放、合作、共享的平臺型組織，增進團隊成員間的橫向溝通與合作，形成有效反饋。

2.善于優(yōu)化流程。要杜絕組織內(nèi)部的形式主義，為員工減負。管理要學(xué)會做減法，減少事務(wù)性的工作，通過精細化管理，減去組織不必要的流程，讓員工輕裝上陣。要合理下放權(quán)責，讓員工個人的目標與組織的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一。要借助科技的力量，提升組織內(nèi)部的工作效率。

3.重視建設(shè)創(chuàng)新文化。正如阿里巴巴集團學(xué)術(shù)委員會主席曾鳴指出的：未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。要建設(shè)以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，營造人人都是創(chuàng)客的氛圍，提升全員創(chuàng)新能力。要建立一定的容錯機制，賦能的重要目的就是鼓勵員工創(chuàng)新，而創(chuàng)新，就一定會有失敗挫折，組織要為員工創(chuàng)新建立一定的保障機制，鼓勵員工大膽地創(chuàng)新，大膽地接受新理念和新挑戰(zhàn)。

4.加強企業(yè)知識管理。知識管理并不是管理學(xué)中的新理念，國內(nèi)外很多優(yōu)秀企業(yè)也開展過實踐，但國內(nèi)很多企業(yè)對知識管理并不太重視。企業(yè)內(nèi)部知識管理，重點要做好各類知識的整合，建立一定的共享機制，為員工自我學(xué)習等提供方便。通過建設(shè)學(xué)習型組織，為員工成長賦能，更好地讓知識創(chuàng)造價值。

5.重視專業(yè)型人才建設(shè)。華為的企業(yè)文化之一就是讓聽得見炮火的人做決策。要更加注重專業(yè)型人才的培養(yǎng)，給予專業(yè)型人才、一線人員更多的決策權(quán)，鼓勵更多的員工成長為專業(yè)型人才。圍繞客戶需求，重點打造相應(yīng)的專業(yè)人才隊伍，為員工成長提供更加廣闊的舞臺。

6.管理者自身要做好轉(zhuǎn)變。首先，管理者自身要學(xué)會為自己賦能，要有知識恐慌和本領(lǐng)恐慌，加強學(xué)習，不斷提升自己的管理綜合素質(zhì)。其次，要學(xué)會轉(zhuǎn)變管理方式，縮短和員工之間的距離，特別是和員工之間的心理距離，學(xué)會了解你的員工，聽得進員工的不同意見，管理方式要更多的從指揮型、命令型向指導(dǎo)型和賦能型轉(zhuǎn)變，營造民主、開放的管理氛圍。再次，要學(xué)會智慧工作，通過運用新科技、新技術(shù)，提升數(shù)據(jù)經(jīng)營能力、科技運用能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習能力等，引導(dǎo)員工智慧工作、創(chuàng)新工作，為組織為客戶創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻

[1]斯坦利·麥克里斯特爾;《賦能：打造應(yīng)對不確定性的敏捷團隊》[M];中信出版社，2017年11月

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