薛彥波

一、大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理概述

（一）企業(yè)績效管理概念

績效管理是一種系統(tǒng)性的管理手段，主要是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個體對機制以及如何實現(xiàn)機制達成的共識，完成工作人員的管理手段，從而提升實現(xiàn)各項機制的可能性。阿姆斯拉妮曾在1995時提出，績效管理主要是借助企業(yè)基層工作人員和管理層之間構(gòu)成合約，在彼此相互理解之上使企業(yè)和個人都能獲得良好工作成果的管理措施?？冃Ч芾硪彩且环N完善性的信息系統(tǒng)，主要是將工作人員績效和組織績效進行結(jié)合，將工作人員績效管理上升至管理層面。

（二）大數(shù)據(jù)背景下建筑企業(yè)績效管理的特征

1.績效管理工具多元性、高效性

從企業(yè)原有人力資源管理部門開展績效管理層面來看，主要存在信息處理手段落后、工作效率較低的情況，從而無法對工作人員實際工作業(yè)績以及素養(yǎng)進行公正的審核，對工作人員積極性造成影響。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，績效管理工具也隨之產(chǎn)生變化，逐漸實現(xiàn)績效管理工具多元性、高效性。

2.企業(yè)職位多樣化

基于大數(shù)據(jù)時代背景，一定程度上使得企業(yè)增加一些全新職位，例如，數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)科學(xué)家等，這些職位的主要職責(zé)是針對企業(yè)海量數(shù)據(jù)信息進行篩選整合，并且利用數(shù)據(jù)信息推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。所以，對于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的績效管理信息，人力資源部門不需要聘請專門人員進行數(shù)據(jù)分析處理，僅需要將數(shù)據(jù)整合，從中提取有效信息，這樣一方面有利于減少工作任務(wù)，另一方面有助于提高管理效率。

二、建筑企業(yè)績效管理中的不足之處分析

（一）對績效管理重視不足

績效管理作為人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，其不同于企業(yè)原有的人力資源管理模式。從而導(dǎo)致企業(yè)工作人員對于績效考核缺乏正確的認(rèn)識，主觀認(rèn)為績效考核主要是用來克扣薪酬的一種手段，因此會對績效管理工作的開展產(chǎn)生抵觸心理，并沒有全面認(rèn)識到企業(yè)進行績效考核的目的不僅是為了根據(jù)最終結(jié)果進行相應(yīng)的獎懲措施，更重要的是通過不斷引導(dǎo)該理念促進工作人員改善優(yōu)化工作效率，這種思想理念會直接對企業(yè)績效考核工作的實行效果造成一定程度影響。

（二）績效管理機制不完善

建筑企業(yè)開展績效管理工作主要是指企業(yè)管理層和工作人員在事前階段根據(jù)既定的組織目標(biāo)共同制定績效規(guī)劃，以及進行績效輔導(dǎo)交流工作；事中階段根據(jù)工作人員績效考核的實際情況進行評價和總結(jié)；事后階段靈活應(yīng)用績效結(jié)果，從而提升下一周期的績效目標(biāo)，形成一個不斷循環(huán)的過程。然而就目前實際情況而言，建筑企業(yè)側(cè)重于關(guān)注事中階段績效評價工作，從而忽視了事前階段制定績效規(guī)劃和事后績效成果反饋工作，導(dǎo)致企業(yè)績效管理機制缺乏完善性，績效管理工作存在不足之處。如果忽視事前階段績效制定，則會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)績效指標(biāo)不符合企業(yè)實際發(fā)展需求的情況，使績效管理無法發(fā)揮自身效用，更好服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中；如果企業(yè)忽視了事后階段績效反饋，則會影響績效管理優(yōu)勢發(fā)揮。

（三）績效管理方法落后

現(xiàn)階段，我國建筑企業(yè)針對績效管理工作最為常用的方式則是指標(biāo)考核方法，即KPI。這種方式的核心理念則是根據(jù)各部門特征將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行逐層分解，各部門根據(jù)情況對工作人員針對性設(shè)定績效指標(biāo)，這樣能夠保障績效管理工作的靈活性。但是，隨著企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，企業(yè)工作人員數(shù)量的增加，原有簡單的指標(biāo)考核方法逐漸顯露出弊端問題：其一，關(guān)鍵指標(biāo)方法適用于績效評價，但是無法衡量價值成果，無法管理企業(yè)價值分配，對于一些大型項目而言，其評價工作也無法落實到位；其二，從企業(yè)層面來看，關(guān)鍵指標(biāo)方法側(cè)重于企業(yè)整體發(fā)展需求，忽視了企業(yè)工作人員的情況，從而無法有效激發(fā)工作人員積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

三、建筑企業(yè)在大數(shù)據(jù)下加強績效管理的有效策略

（一）增強績效管理重視程度

建筑企業(yè)工作人員對于績效管理的認(rèn)知程度和參與度會對該工作實行效果造成直接影響。建筑企業(yè)一般從成立時間來看，對于一些起源時間較早的企業(yè)而言，工作人員會更加熟悉傳統(tǒng)管理模式，所以對于全新的管理模式需要一定的時間了解和熟悉?；诖?，企業(yè)需要不斷加強宣傳力度，特別是需要強化績效管理培訓(xùn)工作，從而不僅幫助工作人員對績效管理具有全面性、深入的認(rèn)識，使工作人員明白企業(yè)實行績效管理的真正意義，從而有助于在實行過程中及時識別存在的問題，并且采取有效措施進行解決，繼而激發(fā)企業(yè)工作人員參與績效管理工作的積極性和主動性。

建筑企業(yè)通過大力宣傳推廣績效管理工作，促使工作人員充分認(rèn)識到績效管理模式的優(yōu)勢所在，特別是需要加大績效管理和工作人員自身利益相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容，打破工作人員原有的抵觸心理，真正接受并參與到績效管理工作實行當(dāng)中；企業(yè)通過開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，使得工作人員更加全面了解相關(guān)內(nèi)容（其中主要包括制定績效考核指標(biāo)、考核周期、考核結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)），從而促使工作人員主動參與到績效管理工作當(dāng)中；企業(yè)通過宣傳和培訓(xùn)活動的同步展開，逐漸深化工作人員績效管理意識，使績效管理理念成為企業(yè)全體工作人員的共識，最終創(chuàng)建出良好的績效管理環(huán)境，有利于企業(yè)高效開展績效管理工作。

（二）完善績效管理機制

建筑企業(yè)構(gòu)建完善的績效管理機制，不僅能強化績效管理執(zhí)行力度，而且能夠確保企業(yè)實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾頇C制主要包括建立績效規(guī)劃、績效輔助溝通、績效考核評價等內(nèi)容。然而企業(yè)在建立完善績效管理機制過程中最為重要的一部分內(nèi)容則是需要確定規(guī)范科學(xué)的績效考核指標(biāo)。關(guān)于企業(yè)選取績效考核方式可以以SMART原則為主要依據(jù)，即具體精確的、可衡量的、可實現(xiàn)、平衡聯(lián)系的、明確期限的量化性指標(biāo)。從而有助于實現(xiàn)多種方式的考核方法，秉持公正原則，全面性開展考核工作，有效規(guī)避了考核的不真實性、不精確性。

（三）創(chuàng)新績效管理方式方法

就以某企業(yè)實際案例而言，摒棄傳統(tǒng)的關(guān)鍵指標(biāo)方法，將其轉(zhuǎn)換為目標(biāo)責(zé)任考核方法，主要是以施工項目自然周期為考核的時間階段，該種方法適用于企業(yè)的一些大型基建項目。以目標(biāo)責(zé)任書的落實情況作為主要考核依據(jù)，而企業(yè)工作人員的考核指標(biāo)都借助目標(biāo)責(zé)任書來進行評價，從而促進工作人員績效和企業(yè)項目實施進度產(chǎn)生聯(lián)系，繼而最大程度激發(fā)工作人員積極性，合理減少企業(yè)項目周期以及人工成本費用，最終達到最大化提升企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。企業(yè)在創(chuàng)新績效管理方法過程中，需要對該方法的可行性、合理性、完善性等方面進行充分考量，使其不僅能夠體現(xiàn)出考核的核心內(nèi)容，而且促使其服務(wù)于各項目以及戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)語

綜上所述，我國建筑企業(yè)其績效管理工作所涉及范圍較為廣泛，其內(nèi)部比較復(fù)雜，開展績效管理工作是一項長期性的工作任務(wù)，所以建筑企業(yè)想要保障績效管理工作落實到位，則必須將績效管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容進行有效結(jié)合，通過實行績效考核優(yōu)化審計資源管理工作，從而促使企業(yè)進一步提升自身發(fā)展。同時，企業(yè)在實行績效管理過程中，需要不斷提升重視程度，完善績效管理制度，創(chuàng)新績效管理方法，從而推動我國建筑企業(yè)的發(fā)展。