賈艷玲，李 好，王 寧，2

（1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

一、引 言

2019年的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到了834萬(wàn)人［1］，大學(xué)生新員工成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，如何激發(fā)他們的創(chuàng)造力是新員工職業(yè)生涯管理初期的重要議題，是為企業(yè)集聚潛力的重要措施。反饋?zhàn)鳛橐环N重要的資源，能夠很好地促進(jìn)員工行為的調(diào)整和改進(jìn)［2］。發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N新的反饋形式，由于其信息型、未來發(fā)展性等特點(diǎn)［3］，能夠讓大學(xué)生新員工獲取更多與學(xué)習(xí)和能力提升相關(guān)的信息，并能讓他們?cè)谏陌l(fā)展初期看到自己未來發(fā)展的方向，因此有助于促使他們表現(xiàn)出更多的積極行為。已有研究雖然認(rèn)可了上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力或者創(chuàng)新行為的正向關(guān)系［3-4］，但是卻很少有學(xué)者展開對(duì)兩者作用機(jī)制的“黑箱”探索。

不僅如此，學(xué)者們探索了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的積極作用，卻忽視了同事發(fā)展性反饋的重要價(jià)值。同事作為社會(huì)比較的重要參考對(duì)象［5］，也是信息的接收者和轉(zhuǎn)移者，他們的反饋價(jià)值亦不容小覷。作為重要的反饋源之一［6］，他們的發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)新員工的組織社會(huì)化，間接影響助人行為和工作績(jī)效［7］。Zhou 和 George［8］證實(shí)了當(dāng)員工持續(xù)性承諾高且同事提供有用的反饋時(shí)，員工可以將工作不滿轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。當(dāng)上級(jí)發(fā)展性反饋缺乏時(shí)，同事的發(fā)展性反饋可以作為員工的資源補(bǔ)充，并通過減少員工的心理契約違背來促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［4］。可見組織中縱向與橫向的發(fā)展性反饋均對(duì)員工的創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為有重要影響，如果僅考慮單一反饋源，則極大限制了反饋的寬度。

基于上述分析，本文以目標(biāo)定向理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋均可以激發(fā)與增強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為。具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體關(guān)注自身未來能力的發(fā)展，對(duì)工作有著很強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自主性，能夠積極尋找學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為［9］。而上級(jí)與同事發(fā)展性反饋的前瞻性、信息型的特點(diǎn)恰恰能夠激活員工持續(xù)學(xué)習(xí)的需求與任務(wù)改進(jìn)的興趣，強(qiáng)化員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)［3］，即較好地激發(fā)與增強(qiáng)個(gè)體的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。所以學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可以解釋發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的過程機(jī)制。

大學(xué)生新員工自我意識(shí)覺醒，渴望別人能夠接受和認(rèn)可自己，重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)［10］。內(nèi)部人身份感知代表員工對(duì)自身在組織中被接受程度、與組織聯(lián)系以及所獲個(gè)人未來發(fā)展空間的一種感知［11］。它的強(qiáng)弱在一定程度上體現(xiàn)出大學(xué)生新員工歸屬感的高低和被別人接受與認(rèn)可的程度。它對(duì)員工的自主性和角色外的行為有著直接和深遠(yuǎn)的影響，比如自主學(xué)習(xí)［12］，是員工投身于組織的先決條件。此外智聯(lián)招聘2018年的數(shù)據(jù)分析也表明了應(yīng)屆畢業(yè)生選擇“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”的數(shù)量是選擇“掙錢”的兩倍，有41.70%的應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為，找工作時(shí)最看重的因素是“工作是我實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要部分”［13］。所以，大學(xué)生新員工初入企業(yè)期間的身份感知，是他們接受與運(yùn)用發(fā)展性反饋促進(jìn)學(xué)習(xí)的底層驅(qū)動(dòng)，會(huì)影響發(fā)展性反饋對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用效果。因此，本文繼續(xù)引入內(nèi)部人身份感知在該作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文拓展了發(fā)展性反饋的反饋源，從縱橫向兩類反饋源的視角，以目標(biāo)定向理論為基礎(chǔ)，選取學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞浚接懮霞?jí)與同事發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的中介機(jī)制。不僅如此，還進(jìn)一步辨析了該機(jī)制在新員工內(nèi)部人身份感知差異明顯情況下的變化趨勢(shì)。通過該研究以期為管理實(shí)踐中新員工反饋機(jī)制的完善、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的激發(fā)以及內(nèi)部人身份感知的培養(yǎng)等方面，提出較為具體的管理決策，為促進(jìn)大學(xué)生新員工的創(chuàng)新行為提供啟示。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

（一）發(fā)展性反饋

發(fā)展性反饋由Zhou［3］首次提出，是指組織內(nèi)部人員在多大程度上向員工提供有用或有價(jià)值的信息，使員工能夠?qū)W習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)工作。發(fā)展性反饋具有兩個(gè)特征：一是它具有未來發(fā)展導(dǎo)向的屬性，因?yàn)槠淠康木褪菫榱藥椭鷨T工在未來工作中學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提高；二是它向員工提供了有用和有價(jià)值的信息，不同于控制型反饋，屬于信息型反饋，因?yàn)樗鼉H僅描述個(gè)體未來工作和學(xué)習(xí)的相關(guān)信息，并不強(qiáng)制要求員工在未來必須要達(dá)成特定的目標(biāo)［3］。新員工在組織社會(huì)化時(shí)期面臨著廣泛的不確定性，上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋對(duì)于新員工的關(guān)系角色、文化規(guī)范以及角色內(nèi)和角色外的期望都至關(guān)重要，因?yàn)樗鼮樾聠T工提供了一般的信息而不是特定的任務(wù)信息［7］。所以，本文認(rèn)為組織內(nèi)部人員發(fā)展性反饋主要包括上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋。并借鑒先前學(xué)者們的觀點(diǎn)，將發(fā)展性反饋的概念定義為上級(jí)和同事為員工提供的有用和有價(jià)值的信息，幫助員工在未來工作中學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提高的一種反饋形式。

自從發(fā)展性反饋的概念提出以來，有不少學(xué)者就發(fā)展性反饋對(duì)個(gè)體結(jié)果變量的影響做出了一些有益的探索。比如上級(jí)發(fā)展性反饋能夠給員工帶來積極的情緒體驗(yàn)［14］；上級(jí)發(fā)展性反饋能夠提高員工的組織承諾，從而提高員工的工作滿意度［15］；員工將上級(jí)的發(fā)展性反饋看作是一種支持和關(guān)懷，從而減少自己的離職傾向［16］；上級(jí)發(fā)展性反饋顯著正向影響員工的工作投入，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效［17］。在創(chuàng)造力或創(chuàng)新方面，Zhou［3］認(rèn)為上級(jí)發(fā)展性反饋和創(chuàng)意同事的存在將會(huì)交互的影響員工的創(chuàng)造力，當(dāng)創(chuàng)意同事在場(chǎng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予的發(fā)展性反饋越多，員工的創(chuàng)造力就越強(qiáng)；Madjar和Oldham［18］認(rèn)為上級(jí)如果能積極地回應(yīng)員工提出的創(chuàng)意，員工會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的支持，進(jìn)而會(huì)源源不斷地產(chǎn)生新穎的想法和創(chuàng)意；George和 Zhou［19］研究發(fā)現(xiàn)上級(jí)發(fā)展性反饋、正面情緒和負(fù)面情緒三者交互影響員工的創(chuàng)造力，當(dāng)三者水平均高時(shí)，對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響最強(qiáng)；上級(jí)發(fā)展性反饋可以促進(jìn)員工反饋尋求，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生變革行為［20］。

從以上論述可以看出，以往大多數(shù)研究主要是單一地探討上級(jí)發(fā)展性反饋如何影響下屬的行為。但是高權(quán)力距離是我國(guó)職場(chǎng)文化一個(gè)比較鮮明的特征［21］，高權(quán)力距離傾向的管理者，更可能將自己擁有的權(quán)力和掌握的信息看成一種地位的象征，因而在管理過程中可能更不愿意采取授權(quán)行為，如權(quán)力分配、信息分享及幫助和指導(dǎo)員工［22］。同時(shí)上級(jí)發(fā)展性反饋在某些因素的影響下可能會(huì)出現(xiàn)不及時(shí)、不具體或者不準(zhǔn)確的情況，這時(shí)同事的發(fā)展性反饋就顯得尤為迫切和重要。在組織中，員工與主管的關(guān)系是縱向和正式的，與同事的關(guān)系是橫向和非正式的［23］。同事對(duì)員工的工作行為和績(jī)效有著更深入的了解，他們的反饋可以補(bǔ)充由上級(jí)通過正式的組織績(jī)效評(píng)估提供的反饋［24］。當(dāng)上級(jí)發(fā)展性反饋缺乏時(shí)，同事的發(fā)展性反饋可以作為員工的資源補(bǔ)充，并通過減少員工的心理契約違背來促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［4］。同事發(fā)展性反饋還可以增強(qiáng)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工工作績(jī)效的影響［7］。所以，鑒于同事發(fā)展性反饋的重要性，本文結(jié)合上級(jí)和同事發(fā)展性反饋共同探討對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，以期豐富發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究。

（二）發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在從事組織活動(dòng)時(shí)，產(chǎn)生有利于提升工作效率的新想法，并將其成功運(yùn)用到實(shí)踐，最終產(chǎn)生有價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程［25］。以往大多數(shù)學(xué)者主要借助領(lǐng)導(dǎo)成員交換［17，26］或者社會(huì)交換理論［4，8，20，27］闡述發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類的一切行為都受到某種能夠帶來報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，人們?cè)谏鐣?huì)交換中所結(jié)成的社會(huì)關(guān)系也是一種交換關(guān)系［28］。當(dāng)上級(jí)和同事給出發(fā)展性反饋，即交換的一方提供交換的資源時(shí)，員工一方為了維系、鞏固和強(qiáng)化這種社會(huì)交換關(guān)系，會(huì)投入更多的時(shí)間和精力，表現(xiàn)出更多的積極行為（創(chuàng)新行為）來回饋上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋。結(jié)合社會(huì)交換理論，本文認(rèn)為發(fā)展性反饋可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的原因如下：首先，上級(jí)發(fā)展性反饋本質(zhì)上屬于信息型反饋，為員工提供與工作相關(guān)的有用信息，但不會(huì)提出必須要達(dá)到的要求而給員工帶來壓力［7］。員工不僅從上級(jí)那里獲得與工作改進(jìn)和提高的相關(guān)信息，還能夠在輕松和沒有具體績(jī)效要求的環(huán)境中進(jìn)行工作［29］，這有助于激發(fā)他們的發(fā)散性思維。其次，創(chuàng)新行為意味著改變現(xiàn)狀，意味著員工在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)可能會(huì)承擔(dān)比較大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵趧?chuàng)新過程中難免會(huì)出現(xiàn)失?。?0］。而上級(jí)發(fā)展性反饋具有未來導(dǎo)向的屬性，更加關(guān)注員工未來工作的改進(jìn)和提高，可以讓員工感知到上級(jí)關(guān)心他們?cè)诮M織中的未來，支持和鼓勵(lì)他們的發(fā)展［3］。因此，員工為了回報(bào)上級(jí)，他們更加敢于突破常規(guī)，嘗試運(yùn)用新方法而不畏懼失敗風(fēng)險(xiǎn)，并在工作任務(wù)上投入更多的時(shí)間和精力，從而表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為［27］。

當(dāng)同事提供發(fā)展性反饋時(shí)，員工會(huì)覺得這是一種真誠(chéng)的示好行為，并將這看成是一種仁慈和關(guān)懷［7］。因此，同事提供的信息和資源能夠增進(jìn)員工和同事之間的信任和合作，進(jìn)一步促進(jìn)他們之間的信息和資源交換［31］。再者，為了滿足同事提供發(fā)展性反饋時(shí)的期望，并維持這種職場(chǎng)友誼關(guān)系，他們很有可能將注意力主動(dòng)轉(zhuǎn)移到對(duì)工作的改進(jìn)和提高上。在這個(gè)過程中，員工會(huì)從看待問題的不同角度中受到啟發(fā)，從而產(chǎn)生新穎和有用的想法。同時(shí)從經(jīng)驗(yàn)豐富同事的發(fā)展性反饋中獲得與創(chuàng)新行為相關(guān)的信息和知識(shí)［32］，感知到自己新穎的想法和工作方式會(huì)得到同事們的支持與合作，這會(huì)增強(qiáng)他們的信心，從而有利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1a：上級(jí)發(fā)展性反饋正向影響創(chuàng)新行為；

H1b：同事發(fā)展性反饋正向影響創(chuàng)新行為。

（三）學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用

1.發(fā)展性反饋和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向

上文已經(jīng)論述過現(xiàn)有大多數(shù)研究主要借助領(lǐng)導(dǎo)成員交換和社會(huì)交換理論來闡述發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。但是交換理論只是從給予和回饋的視角解釋了發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)創(chuàng)新行為，不能體現(xiàn)出員工收到發(fā)展性反饋后在認(rèn)知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)上的根本變化。因此本文在社會(huì)交換理論基礎(chǔ)上，結(jié)合目標(biāo)定向理論，選取學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞?，嘗試從內(nèi)在動(dòng)機(jī)的視角探討兩者之間的作用機(jī)制。

成就動(dòng)機(jī)理論將目標(biāo)定向描述為一種動(dòng)機(jī)定向，它是指?jìng)€(gè)體在成就任務(wù)中的一種情境化導(dǎo)向［33］。目標(biāo)定向既反映了自我發(fā)展的信念，也反映了這些信念如何引導(dǎo)個(gè)體去理解和參與他們所處的環(huán)境。目標(biāo)導(dǎo)向分為兩個(gè)不同的維度：持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體主要把注意力集中在對(duì)任務(wù)的學(xué)習(xí)和掌握上，注重在工作中發(fā)展自己的能力，更加傾向于把能力的提高作為成功的標(biāo)準(zhǔn)；而績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向占優(yōu)勢(shì)的個(gè)體更傾向于向他人展示自己的才智和能力，但是會(huì)極力回避那些可能會(huì)失敗或者暴露出自己能力不足的情境［33］。本文重點(diǎn)研究學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，因?yàn)閷W(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠培養(yǎng)大學(xué)生新員工對(duì)任務(wù)本身的內(nèi)在興趣，讓他們將具有挑戰(zhàn)性的工作作為一種提高知識(shí)和技能的手段，增加了他們?cè)跊]有外在回報(bào)的情況下投入精力和堅(jiān)持完成復(fù)雜任務(wù)的可能性。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向既有特質(zhì)屬性，也有狀態(tài)屬性［34］。換句話說，員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)受到外部環(huán)境的影響。上級(jí)發(fā)展性反饋具有未來導(dǎo)向的屬性，更加關(guān)注員工在未來工作中的改進(jìn)、發(fā)展和提高，員工接收到上級(jí)的發(fā)展性反饋會(huì)讓員工感知上級(jí)比較重視自己能力的提升，因此他們更有信心樹立通過在工作中學(xué)習(xí)來提高自身能力的目標(biāo)。上級(jí)發(fā)展性反饋提供的是有價(jià)值和有用的信息，不僅可以增強(qiáng)員工對(duì)任務(wù)和學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)［3］，而且還為員工學(xué)習(xí)提供了信息及其他資源上的幫助。上級(jí)發(fā)展性反饋不會(huì)要求員工必須要達(dá)到規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)［7］，可以減少員工的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，同時(shí)可以讓他們?cè)诒容^輕松和自由的工作環(huán)境中學(xué)習(xí)。有學(xué)者認(rèn)為上級(jí)為員工提供有價(jià)值和有用的信息，實(shí)質(zhì)上就是引導(dǎo)員工設(shè)置更高學(xué)習(xí)目標(biāo)的過程［27］。

同事作為工作中重要的反饋源之一［6］，他們的反饋對(duì)大學(xué)生新員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的樹立和提高起到了潛移默化的影響。同事在日常的工作和學(xué)習(xí)中與大學(xué)生新員工分享經(jīng)驗(yàn)、傳播有價(jià)值的信息或給予相關(guān)的指導(dǎo)，有利于促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)文化［35］，大學(xué)生新員工受到學(xué)習(xí)文化的熏陶，會(huì)樹立或者增強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。同事與大學(xué)生新員工之間的接觸更頻繁，地位更接近［36］，經(jīng)歷更相似。因此同事可以以自身的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)他們?nèi)绾谓Y(jié)合自身的知識(shí)和能力制定合理的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并在學(xué)習(xí)的過程中提供具體和有用的信息。大學(xué)生新員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)和自身的能力以及所處發(fā)展階段相契合，更會(huì)激發(fā)他們通過在工作中學(xué)習(xí)來提高自身能力的動(dòng)機(jī)和熱情。同時(shí)同事發(fā)展性反饋可以幫助他們減輕內(nèi)在壓力，避免在學(xué)習(xí)中產(chǎn)生緊張、焦慮等負(fù)面情緒，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦刑嵘约旱哪芰Γ?7］。而且同事對(duì)大學(xué)生新員工的工作績(jī)效和能力有著更深入的了解［24］，所以同事的發(fā)展性反饋不僅可以幫助他們提高，還能幫助他們對(duì)自己的工作績(jī)效和能力有一個(gè)清楚的認(rèn)知。Dweck［38］提出個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可能來源于自身能力的認(rèn)知，因此同事發(fā)展性反饋會(huì)促進(jìn)大學(xué)生新員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。

另一方面，目標(biāo)定向理論認(rèn)為，具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更傾向于向他人尋求反饋［39］。因?yàn)樗麄儗?duì)能力持有一種逐漸增長(zhǎng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為收到的反饋或者評(píng)價(jià)性的意見可以幫助他們完善自己的行為，從而提高他們的績(jī)效［40］。因此，他們對(duì)反饋尋求具有更高的期望值。上級(jí)和同事在對(duì)員工工作進(jìn)行積極評(píng)價(jià)的同時(shí)，還幫助其分析獲得積極評(píng)價(jià)的原因，并通過為員工設(shè)置更高的目標(biāo)來有效地激發(fā)其工作潛能［37］。綜上所述，本研究認(rèn)為上級(jí)和同事發(fā)展性反饋對(duì)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向起到了積極的影響作用，據(jù)此提出假設(shè)2。

H2a：上級(jí)發(fā)展性反饋正向影響學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向；

H2b：同事發(fā)展性反饋正向影響學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。

2.學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為

已經(jīng)有眾多的學(xué)者論證了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作績(jī)效［41］、創(chuàng)新績(jī)效［42］、創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為［43］、創(chuàng)造力［44］等呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)合先前的研究，本文基于Amabile的創(chuàng)造力成分模型來探討學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。Amabile［45］認(rèn)為創(chuàng)造力模型包括三個(gè)基本要素：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動(dòng)機(jī)。與一般的行為和績(jī)效相比，創(chuàng)新行為更難實(shí)現(xiàn)的原因主要有兩點(diǎn)：一是創(chuàng)新行為涉及當(dāng)前實(shí)踐未規(guī)定的方法和程序，也就是說沒有明確的方法指導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為［41］；二是員工在進(jìn)行創(chuàng)新行為時(shí)可能會(huì)承擔(dān)比較大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵趧?chuàng)新過程中難免會(huì)出現(xiàn)失?。?9］。但是具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為，成功或者失敗主要取決于自己的努力程度［46］。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工以學(xué)習(xí)和進(jìn)步為首要目的，他們具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們?cè)趧?chuàng)新過程中遇到困難和挫折時(shí)能夠表現(xiàn)出適應(yīng)的狀態(tài)［47］。員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望可以降低他們對(duì)失敗所帶來的威脅感知，提高他們的知識(shí)和能力［42］。同時(shí)他們?cè)敢馔度敫嗟木碚莆毡匦璧闹R(shí)和技能以解決目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中遇到的難題［48］，而這些知識(shí)和技能恰恰是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。所以，本研究認(rèn)為具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，據(jù)此提出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向影響創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文基于目標(biāo)定向理論，認(rèn)為發(fā)展性反饋具有未來導(dǎo)向的屬性，能夠讓員工更加注重在未來的工作中學(xué)習(xí)與提升，不僅如此，還能夠增強(qiáng)員工對(duì)任務(wù)和學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高員工對(duì)任務(wù)和學(xué)習(xí)的興趣；發(fā)展性反饋在回應(yīng)具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工尋求他人評(píng)價(jià)的同時(shí)，還為他們提供了與工作和學(xué)習(xí)相關(guān)的有用和有價(jià)值的信息資源。所以，發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向占優(yōu)的員工會(huì)把注意力集中在對(duì)任務(wù)的把握和理解上，注重自己未來能力的發(fā)展。同時(shí)他們具有很強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新行為，不懼怕失敗，并愿意投入更多的精力來掌握必需的知識(shí)和技能以完成創(chuàng)新行為。因此，本研究認(rèn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可能在發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的影響中起到中介作用，據(jù)此提出假設(shè)4。

H4a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H4b：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知由 Stamper和 Masterson［12］提出，他們認(rèn)為內(nèi)部人身份感知是員工對(duì)自己作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知。近幾年，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)內(nèi)部人身份感知的概念與內(nèi)涵進(jìn)行了一些充實(shí)。林新奇和丁賀［49］認(rèn)為內(nèi)部人身份感知反映出的是員工所持的組織對(duì)其重視、信任、給予成長(zhǎng)發(fā)展的平臺(tái)與空間等方面的認(rèn)可態(tài)度。結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是員工對(duì)自己是組織“內(nèi)部人身份”的程度感知；二是對(duì)組織是否對(duì)其重視、信任、給予成長(zhǎng)發(fā)展平臺(tái)與空間的感知。

歸屬需求理論認(rèn)為，歸屬需求是人們?yōu)樗茉旌途S持最低限度的、持久的、積極的和有意義的社會(huì)聯(lián)系的底層驅(qū)動(dòng)力［50］。對(duì)于剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生新員工來說，他們需要努力與上級(jí)和同事建立良好的人際關(guān)系來滿足自身的歸屬需求，并逐漸成為團(tuán)體中的一員。內(nèi)部人身份感知會(huì)影響員工的組織認(rèn)同［51］，當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)時(shí)，他們對(duì)自己未來在組織中發(fā)展和晉升比較有信心，他們相信高度重視集體主義的組織在做出雇傭和晉升決定時(shí)往往會(huì)考慮候選人的組織身份［52］。所以他們更愿意樹立在未來工作中提升自己能力的目標(biāo)。Tracy［53］指出當(dāng)員工歸屬需求得到滿足，也就是內(nèi)部人身份感知高時(shí)，更容易激發(fā)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)行為。因?yàn)楫?dāng)大學(xué)生新員工的內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)后，他們會(huì)把發(fā)展性反饋看作一種重要的工作和學(xué)習(xí)資源，欣然接受和運(yùn)用發(fā)展性反饋激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和促進(jìn)工作投入［4］，這樣更有利于促進(jìn)他們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^學(xué)習(xí)提升能力的傾向。但是當(dāng)大學(xué)生新員工內(nèi)部人身份感知較低時(shí)，即歸屬需求被剝離時(shí)，他們的行為、認(rèn)知和身心健康會(huì)遭到極大的破壞，會(huì)表現(xiàn)出更多的自我防御行為和較少的親社會(huì)行為［54］。他們可能不會(huì)與上級(jí)和同事建立良好的社會(huì)關(guān)系，更不會(huì)接受和有效地運(yùn)用上級(jí)和同事提供的反饋。

基于上述分析，本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知會(huì)在發(fā)展性反饋對(duì)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的影響中起到調(diào)節(jié)作用，具體如圖1所示。當(dāng)大學(xué)生新員工覺得是組織的一員，并對(duì)自己未來在組織中發(fā)展充滿信心時(shí)，上級(jí)和同事提供較多的有關(guān)他們發(fā)展和提高的反饋，他們會(huì)將發(fā)展性反饋看作一種重要的資源，并“充分運(yùn)用”它們來學(xué)習(xí)和提升自己的能力；當(dāng)他們認(rèn)為自己是組織的一員，并對(duì)自己未來在組織中發(fā)展充滿信心，但是上級(jí)和同事很少對(duì)員工進(jìn)行發(fā)展性反饋時(shí)，他們?nèi)鄙賮碜陨霞?jí)和同事提供的有用的信息，大學(xué)生新員工可能會(huì)“力不從心”；當(dāng)他們覺得自己是“圈外人”并對(duì)自己未來發(fā)展感到迷茫時(shí)，即使上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋水平高，他們可能會(huì)“漠不關(guān)心”，因?yàn)榇髮W(xué)生新員工不會(huì)認(rèn)可上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋，并不會(huì)把它當(dāng)作為一種學(xué)習(xí)和提高的資源；當(dāng)大學(xué)生新員工游離于組織之外，對(duì)未來在組織中發(fā)展沒有信心，并且上級(jí)和同事很少提供有用和有價(jià)值的信息，員工會(huì)“心如死灰”，因?yàn)樗麄儾粌H缺少相關(guān)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，同時(shí)還缺少學(xué)習(xí)和提高的資源。

據(jù)此，本文提出假設(shè)5。

H5a：內(nèi)部人身份感知高時(shí)，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的正向影響更強(qiáng)烈；

H5b：內(nèi)部人身份感知高時(shí)，同事發(fā)展性反饋對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的正向影響更強(qiáng)烈。

綜上所述，本文研究模型如圖2所示。

圖2 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

本文研究對(duì)象為西安某高校簽約并參加實(shí)習(xí)和已經(jīng)工作一年左右的大學(xué)生新員工。為了保證選取的樣本具有代表性，尋找具有不同學(xué)科背景的學(xué)生作為調(diào)研對(duì)象，發(fā)放紙質(zhì)問卷或電子郵件并通過贈(zèng)送紀(jì)念禮品的形式來保證回收問卷的質(zhì)量。本文共發(fā)放問卷336份，刪除無效問卷后，共獲得有效問卷283份，有效回收率為84.23%。有效樣本詳細(xì)情況如下：性別方面，男性144人，占比50.88%，女性139人，占比49.12%；年齡方面，20～25歲240人，占比84.81%，26～30歲43人，占比15.19%；教育程度方面，本科235人，占比83.04%，碩士48人，占比16.96%；職位方面，普通員工227人，占比80.21%，基層管理者56人，占比19.79%；工作年限方面，1年及以內(nèi)252人，占比89.05%，1～3年占比10.95%。

（二）研究工具

為保證測(cè)量工具的信度和效度，本文使用的測(cè)量工具均來自已有成熟量表，并嚴(yán)格遵循中英文互譯程序，問卷采用Likert5點(diǎn)評(píng)分法，數(shù)字“1～5”代表“完全不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”“完全同意”?？偭勘淼腃ronbach'sα值為0.879，各個(gè)子量表出處、具體題項(xiàng)及其Cronbach'sα值如下：

上級(jí)發(fā)展性反饋。采用Zhou［3］編制的3題項(xiàng)量表，其中的一個(gè)題項(xiàng)是“當(dāng)給我反饋時(shí)，我的主管著重幫助我如何學(xué)習(xí)和提高”。本文中該變量的Cron?bach'sα值為0.693，屬于可接受的信度水平［55］。

同事發(fā)展性反饋。采用的是Zhou和George［8］編制的3題項(xiàng)量表，其中的一個(gè)題項(xiàng)是“我的同事為我提供有關(guān)如何提高工作績(jī)效的寶貴信息”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.663，屬于可接受的信度水平［55］。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和Master?son［12］開發(fā)的內(nèi)部人身份感知量表，該量表由6道題目構(gòu)成，由個(gè)體進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。其中的一個(gè)題項(xiàng)是“我深深覺得我是組織的一部分”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.765。

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。采用VandeWalle［40］編制的量表，該量表在學(xué)術(shù)界廣泛使用，分別對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、傾向目標(biāo)導(dǎo)向以及回避目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行測(cè)量。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向該部分總共篩選了6個(gè)題項(xiàng)，其中的一個(gè)題項(xiàng)是“我經(jīng)常閱讀與工作相關(guān)的材料來提升自己的能力”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.727。

創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤［25］開發(fā)的量表，該量表共有5個(gè)題項(xiàng)，包含了創(chuàng)新的產(chǎn)生，到尋求創(chuàng)意的支持，最后再到創(chuàng)意的落實(shí)。其中的一個(gè)題項(xiàng)是“工作中，我經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.773。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源方差和多重共線性分析

由于問卷均由員工填寫，可能存在同源方差問題，故使用Harman的單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示主成分分析共抽取了5個(gè)因子，其中因子1解釋了總變異的28.040%，未占到總變異的40%，可以認(rèn)為同源性偏差問題不大，不會(huì)對(duì)分析結(jié)果造成較大的影響。對(duì)研究模型進(jìn)行多重共線性分析，結(jié)果顯示各個(gè)變量的容差均在0.1以上，且方差膨脹因子（VIF）在1.440～2.052之間，表明變量之間不存在多重共線性。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文使用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以驗(yàn)證變量間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果見表1所列。對(duì)比可知，本研究提出的5因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，表明各變量間具有良好的區(qū)分效度，適合進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和變量間相關(guān)系數(shù)

本文各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2所列。根據(jù)表2可以得出結(jié)論，上級(jí)和同事發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與上級(jí)和同事發(fā)展性反饋以及員工創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)，內(nèi)部人身份感知與上級(jí)和同事發(fā)展性反饋以及學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均顯著正相關(guān)。所以，各變量之間關(guān)系與本文假設(shè)方向基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間相關(guān)系數(shù)

（四）回歸分析

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用逐步回歸分析來驗(yàn)證提出的假設(shè)。表3中模型1為基本模型，檢驗(yàn)控制變量對(duì)創(chuàng)新行為的影響。模型2在模型1基礎(chǔ)上引入自變量上級(jí)發(fā)展性反饋，回歸結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.359，p＜0.01），H1a得到驗(yàn)證。模型4在模型1基礎(chǔ)上引入同事發(fā)展性反饋，回歸結(jié)果表明，同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.306，p＜0.01），H1b得到驗(yàn)證。模型6在模型1基礎(chǔ)上引入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，回歸結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.410，p＜0.01），H3得到驗(yàn)證。類似地，模型7為基本模型，檢驗(yàn)控制變量對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的影響。模型8在模型7基礎(chǔ)上引入上級(jí)發(fā)展性反饋，結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)（β=0.491，p＜0.01），H2a得到驗(yàn)證。模型11在模型7基礎(chǔ)上引入同事發(fā)展性反饋，同事發(fā)展性反饋與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)（β=0.390，p＜0.01），H2b得到驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用4步法來檢驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的中介作用。要檢驗(yàn)一個(gè)變量是否具有中介作用應(yīng)滿足以下條件：①自變量顯著影響因變量；②自變量顯著影響該中介變量；③中介變量顯著影響因變量；④若將該中介變量引入自變量和因變量的關(guān)系中，使得自變量與因變量關(guān)系不顯著，則說明該中介變量在自變量與因變量的關(guān)系中具有完全中介作用，若引入中介變量后，自變量與因變量關(guān)系依然顯著，只是關(guān)系系數(shù)有所降低，則說明該變量具有部分中介作用。本文先檢驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在上級(jí)發(fā)展性反饋和創(chuàng)新行為中的中介作用，上面分析部分已經(jīng)驗(yàn)證了前三步，所以模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。從模型3中可以看出，在加入中介變量學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向后，上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的系數(shù)顯著下降（β=0.209，p＜0.01），而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.226，p＜0.01）。表明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向部分中介上級(jí)發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為，H4a得到驗(yàn)證。模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，從模型5中可以看出，在加入中介變量學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向后，同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的系數(shù)顯著下降（β=0.147，p＜0.01），而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.355，p＜0.01）。表明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向部分中介同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的影響，H4b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向部分中介的效應(yīng)，本文繼續(xù)采用PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，樣本重復(fù)抽取次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.059 4，0.247 1］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.153 3；上級(jí)發(fā)展性反饋通過學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響組織新員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.061 4，0.182 6］，不包括0，間接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.115 5。H4a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。同事發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.013 7，0.205 3］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.05），系數(shù)為0.109 5；同事發(fā)展性反饋通過學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.067 2，0.173 1］，不包括0，間接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.114 6。H4b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)四步回歸方法對(duì)內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析涉及的變量經(jīng)過中心化處理。表4中的各個(gè)模型逐步展示了放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)后的檢驗(yàn)結(jié)果。由模型10可知，上級(jí)發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知的乘積項(xiàng)和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)（β=0.150，p＜0.05），說明內(nèi)部人身份感知越高，上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用越強(qiáng)，即內(nèi)部人身份感知正向調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的關(guān)系，H5a成立，具體調(diào)節(jié)作用見圖3所示。同理，模型13表明同事發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知的乘積項(xiàng)和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)（β=0.164，p＜0.01），所以H5b成立，具體調(diào)節(jié)作用見圖4所示。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

續(xù)表4

圖3 上級(jí)發(fā)展性反饋、內(nèi)部人身份感知與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向

圖4 同事發(fā)展性反饋、內(nèi)部人身份感知與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向

五、研究結(jié)論與意義

（一）研究結(jié)果與理論意義

（1）本文豐富了發(fā)展性反饋的內(nèi)涵，即拓展了一個(gè)重要的反饋源。自從發(fā)展性反饋提出以來，雖然有很多學(xué)者就上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)個(gè)體結(jié)果變量的影響作用做出了研究［3，17，20，26-27，29］，但是很少有學(xué)者結(jié)合同事發(fā)展性反饋進(jìn)行研究，包括最初提出發(fā)展性反饋的Zhou也僅僅研究了上級(jí)發(fā)展性反饋。而本文發(fā)現(xiàn)了除了上級(jí)發(fā)展性反饋，同事發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為也具有重要價(jià)值，這一研究發(fā)現(xiàn)與Eva和 Meacham［4］、Li［7］、Zhou 和 George［8］的研究結(jié)論有異曲同工之處。即同事發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樯霞?jí)發(fā)展性反饋的必要補(bǔ)充，對(duì)員工的創(chuàng)新行為與績(jī)效的影響不可忽視。

（2）本文基于目標(biāo)定向理論，就發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制進(jìn)行了分析。已有大多數(shù)研究主要從社會(huì)交換和領(lǐng)導(dǎo)成員交換的視角對(duì)作用機(jī)制進(jìn)行了分析，但是交換理論不能體現(xiàn)員工收到發(fā)展性反饋后在認(rèn)知以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)上的變化。所以本文結(jié)合社會(huì)交換理論，在目標(biāo)定向理論的基礎(chǔ)上選取了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹薪樽兞?，從?nèi)在動(dòng)機(jī)的視角探究了發(fā)展性反饋對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均在上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。說明上級(jí)和同事發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用部分通過影響其學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向得以實(shí)現(xiàn)。這是因?yàn)樯霞?jí)的發(fā)展性反饋會(huì)讓員工感知到具有更高的價(jià)值，因此他們會(huì)積極利用其進(jìn)行學(xué)習(xí)和改進(jìn)，逐漸樹立或者增強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。同事的發(fā)展性反饋價(jià)值也不容小覷，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，當(dāng)大學(xué)生新員工剛進(jìn)入到一個(gè)組織中，同事將會(huì)是他們重要的學(xué)習(xí)對(duì)象。同事提供各種幫助他們改進(jìn)和發(fā)展的信息，他們會(huì)認(rèn)為同事也傾向于在工作中學(xué)習(xí)和改進(jìn)，繼而會(huì)以周圍的同事為學(xué)習(xí)榜樣。同時(shí)又獲得了同事們的發(fā)展性反饋，他們內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)得到進(jìn)一步加強(qiáng)，會(huì)逐漸樹立或者提高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（3）文本提出了內(nèi)部人身份感知的邊界效應(yīng)，加深了對(duì)作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。本文以大學(xué)生新員工為研究對(duì)象，并結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生新員工自身的屬性特點(diǎn)以及他們工作時(shí)所看重的要素，選取了內(nèi)部人身份感知作為調(diào)節(jié)變量。內(nèi)部人身份感知對(duì)于剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生新員工來說尤為重要，因?yàn)樗绊懼鴨T工的自主性行為以及在組織中發(fā)展的信心，進(jìn)而影響他們對(duì)發(fā)展性反饋的接受和運(yùn)用。研究結(jié)果表明，當(dāng)大學(xué)生新員工覺得自己是組織的內(nèi)部人以及對(duì)未來的發(fā)展充滿信心時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)可和接受上級(jí)和同事提供的發(fā)展性反饋，進(jìn)而在工作中樹立或增強(qiáng)通過學(xué)習(xí)來提高自己能力的目標(biāo)。

（二）實(shí)踐意義

（1）組織應(yīng)該建立雙重的發(fā)展性反饋模式。上級(jí)發(fā)展性反饋應(yīng)該貫穿在員工的日常管理中，當(dāng)大學(xué)生新員工進(jìn)入組織制定其職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，上級(jí)應(yīng)該作為導(dǎo)師，給他們提供一些關(guān)于個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的建議，與員工充分溝通，告訴他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要哪些技能和支持，并制定實(shí)施方案，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談和反饋；員工在填寫績(jī)效計(jì)劃表時(shí)，上級(jí)要根據(jù)他們的能力和意愿來給員工制定具有適度挑戰(zhàn)性的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)，避免出現(xiàn)硬派任務(wù)和員工被動(dòng)接受的情況；在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，上級(jí)在肯定員工績(jī)效的前提下，還應(yīng)該積極鼓勵(lì)和幫助他們解決在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到的難題，糾正他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的偏差，告訴他們一些提高工作能力的方法，并指導(dǎo)他們填寫下一階段改進(jìn)和提升計(jì)劃。同事發(fā)展性反饋?zhàn)鳛樯霞?jí)發(fā)展性反饋的補(bǔ)充，對(duì)大學(xué)生新員工也有重要價(jià)值。組織可以仿照微軟指定熟練員工（組長(zhǎng)、某些領(lǐng)域的專家等）作為大學(xué)生新員工的導(dǎo)師，同事與大學(xué)生新員工的地位更相近，經(jīng)歷更加相似，可以結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)在日常的工作和學(xué)習(xí)中給予他們有用和有價(jià)值的指導(dǎo)。

（2）關(guān)注發(fā)展性反饋對(duì)大學(xué)生新員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的影響。本文研究發(fā)現(xiàn)發(fā)展性反饋顯著影響大學(xué)生新員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，所以在實(shí)施發(fā)展性反饋的過程中，應(yīng)該通過績(jī)效面談以及員工訪談等多種監(jiān)測(cè)形式關(guān)注發(fā)展性反饋的實(shí)施效果，找出前一階段需要改進(jìn)的地方，讓發(fā)展性反饋更具有針對(duì)性，充分發(fā)揮發(fā)展性反饋對(duì)他們學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的影響作用。

（3）加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生新員工組織認(rèn)同和歸屬感的培養(yǎng)。對(duì)大學(xué)生新員工而言，組織身份感知會(huì)影響其對(duì)發(fā)展性反饋的接受和運(yùn)用。因此公司在招聘員工時(shí)，可以像華為一樣招募更加青睞本公司的大學(xué)生，并就企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感；可以通過設(shè)置茶水間、休息區(qū)等非正式溝通場(chǎng)所和不定期組織野外素質(zhì)拓展或集體旅游等活動(dòng)，為員工創(chuàng)造非正式溝通機(jī)會(huì)，便于大學(xué)生新員工融入團(tuán)隊(duì)和非正式組織；給大學(xué)生新員工提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，讓員工感覺到廣闊的發(fā)展平臺(tái)和空間。

（三）研究局限和未來展望

本文存在以下不足，未來研究應(yīng)加以完善。首先，本研究的數(shù)據(jù)來源單一，均由員工填寫，且均為主觀數(shù)據(jù)，難免存在同源性偏差，未來研究應(yīng)同時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方獲取數(shù)據(jù)，進(jìn)行配對(duì)分析。其次，本研究的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，實(shí)際上，上級(jí)和同事提供發(fā)展性反饋到員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的影響可能需要一定的時(shí)間才能產(chǎn)生效應(yīng)，所以未來可以采用跟蹤研究的方法來繼續(xù)探討發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。再者，本文研究了上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋，但是不知道發(fā)展性反饋的性質(zhì)（正向和負(fù)向發(fā)展性反饋）、內(nèi)容（工作和社交反饋）和頻率，未來可以就這些做更加深入和具體的研究。最后，本文沒有研究績(jī)效目標(biāo)在發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間的作用，但是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向并不是一個(gè)連續(xù)體相反的兩極存在，員工可能在試圖提高自身技能的同時(shí)，還希望在他人面前表現(xiàn)良好［56］，未來可以共同研究學(xué)習(xí)和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向在兩者之間的中介作用。