鄧卓淵

摘要：隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展，其內(nèi)部的人崗管理問題變得尤為重要。本文以現(xiàn)階段的電力企業(yè)人崗匹配管理方式為藍(lán)本，對企業(yè)當(dāng)下的管理方式進(jìn)行分析研究，并指出管理過程中所存在的缺點與遺漏。最后結(jié)合目前所存在的管理問題，提出切實可行的解決方案，促進(jìn)電力企業(yè)制度的完善。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人崗管理;人力資源

電力企業(yè)人崗匹配管理應(yīng)該注重“人本主義”思想。在進(jìn)行企業(yè)管理時要重視對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)與指導(dǎo)，維護(hù)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)管理運營的主體，又是企業(yè)運營方向的關(guān)鍵引導(dǎo)者。所以，企業(yè)更應(yīng)該注重員工的內(nèi)心訴求，創(chuàng)新現(xiàn)存的管理制度。

一、電力企業(yè)人崗匹配管理的現(xiàn)狀

（一）忽視專業(yè)技術(shù)人員的重要性

企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員崗位把控上存在很大的問題。第一招聘時以固有的方式作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)，限制了人才自身的特點與優(yōu)勢。第二，崗位分配不平均。不同的崗位應(yīng)該有不同的人員需求。只有專業(yè)的技術(shù)人員才能保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

（二）人力資源開發(fā)投入少

人力資源開發(fā)投入少是許多電力企業(yè)發(fā)展中存在的通病，限制了員工的創(chuàng)新與發(fā)展空間。許多電力企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，管理制度較為陳腐落后。人力資源管理是對新入職員工的一次全面的制度考核，能更好的呈現(xiàn)員工個人職業(yè)規(guī)劃和公司需求的契合程度。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制

目前電力企業(yè)因為受到許多社會因素的影響，員工的正常合理述求得不到滿足，工作成果與薪資不成正比。在調(diào)動員工積極性時，大部分電力公司施行資金上的獎勵，從而忽視了對公司整體運營環(huán)境的影響。資金上的激勵無法惠及到每個人，從而引發(fā)不必要的矛盾。

（四）崗位管理機(jī)制不完善

人是企業(yè)的核心，也是主要的管理實施者。但是，許多的電力企業(yè)卻忽略了這一點。第一，過于依賴現(xiàn)有的管理制度，不會靈活變通，導(dǎo)致運營僵化，各部門間斷層嚴(yán)重。第二，人員分配不合理。許多崗位按照學(xué)校專業(yè)進(jìn)行分配，遏制了人員的個性發(fā)展。

二、電力企業(yè)人崗匹配管理的創(chuàng)新策略

（一）加強對專業(yè)人才的重視

為了消除電力專業(yè)人才短缺的問題，企業(yè)應(yīng)該實施科學(xué)合理的運行管理機(jī)制。企業(yè)按照需求設(shè)置崗位，根據(jù)工作性質(zhì)要求，崗位技術(shù)類型，工作難易度，專業(yè)技術(shù)等進(jìn)行定義，工作明確到個人。拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘模式，合理運用線上線下兩種模式招收專業(yè)人才。規(guī)范招聘細(xì)則，制定科學(xué)合理的簡歷篩選機(jī)制，分出檔次，擇其優(yōu)者面試[1]。強化培養(yǎng)管理，增強個人的專業(yè)素養(yǎng)。電力企業(yè)強化考核機(jī)制，適當(dāng)淘汰一些不適合人員，維持電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。然后優(yōu)中取優(yōu)，在企業(yè)內(nèi)部提拔優(yōu)秀的專業(yè)人才，提升整體工作能力。只有不斷吸納新鮮血液，加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)與管理，才能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新開拓發(fā)展。

（二）完善企業(yè)的人力資源體制

加強招聘者自身職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，提高人力資源管理水平，為企業(yè)員工關(guān)系管理逐步走向深遠(yuǎn)夯實基礎(chǔ)。協(xié)調(diào)員工關(guān)系，完善組織建設(shè)，明確各級部門對應(yīng)任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在上下層關(guān)系管理過程中的指導(dǎo)作用。要建立現(xiàn)代化的人力資源體制，以人為本，激發(fā)企業(yè)員工自身優(yōu)勢及特點。要為員工營造一個利于開拓創(chuàng)新和激發(fā)自身冒險精神的環(huán)境，使其更好的發(fā)散思維，積極主動的去探究工作中的問題。企業(yè)建立完善透明的考核評價準(zhǔn)則，重用工作中的創(chuàng)新開拓者。員工間相互競爭學(xué)習(xí)，迸發(fā)出新的火花，提高電力行業(yè)的整體水平。激勵員工要以發(fā)展的眼光看待問題，以學(xué)習(xí)的心態(tài)接收外來的新鮮事物及文化知識。管理人員應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)員工“走出去”，面對現(xiàn)有的電力市場，研究變化和發(fā)展動向。員工培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于提高新入職員工的綜合素質(zhì)，從專業(yè)知識技能和職業(yè)道德素養(yǎng)兩方面入手，提高工作能力的同時完善對所屬崗位的認(rèn)可度和忠誠度。在培訓(xùn)員工時要因材施教，按照水平高低進(jìn)行針對性較強的培訓(xùn)，已實現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。

（三）建立規(guī)范的激勵機(jī)制

形成適用于電力企業(yè)特點的文化，樹立有號召力的企業(yè)形象。企業(yè)人力資源管理在一定程度上以獨特的企業(yè)文化感染著人們，這是企業(yè)管理的重要機(jī)制。成功的企業(yè)文化對激發(fā)員工的熱情，增強員工的凝聚力，向心力和創(chuàng)造力具有深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)應(yīng)建立實用、開放的激勵機(jī)制，提高制度透明度。激勵制度最重要的是體現(xiàn)公平，正義和開放的原則[2]。在征集全公司員工意見的基礎(chǔ)上，引入了滿足大多數(shù)員工需求的系統(tǒng)。及時結(jié)合激勵機(jī)制和考核體系，激發(fā)員工的競爭意識，提高工作水平和效率。

（四）制定系統(tǒng)化的人才崗位管理

優(yōu)秀的經(jīng)理是企業(yè)的中堅力量，是連接企業(yè)高層和員工的橋梁和紐帶，也是企業(yè)戰(zhàn)略決策貫徹執(zhí)行的組織者和推動者，上接戰(zhàn)略，下接績效，是企業(yè)管理最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，所以企業(yè)管理干部的價值觀念、個人使命感、工作的執(zhí)行能力至關(guān)重要。實現(xiàn)崗位職責(zé)管理的規(guī)范化，以完善對于崗位角色的技能管理、意志力管理、訴求管理，保證企業(yè)每一個員工都準(zhǔn)確踏實地履行職責(zé)，做好本職工作。實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程管理的規(guī)范化，以消除企業(yè)組織活動的隨意性，優(yōu)化活動投入，提升企業(yè)組織活動的效率和效益。實施企業(yè)文化建設(shè)管理的規(guī)范化，以統(tǒng)一企業(yè)價值觀念，增強企業(yè)的凝聚力，構(gòu)建強勢企業(yè)文化，形成企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)論

綜上所述，人才是企業(yè)高速發(fā)展的重要保障，決定了企業(yè)的最終歸宿。所以只有真正的掌握理解員工的工作訴求，踐行以人為本的管理思想，電力企業(yè)才能在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮自身的魅力。

參考文獻(xiàn)：

[1]余錦玲.電力企業(yè)人崗匹配管理研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（24）：177.

[2]王立軍.基于電力企業(yè)人本管理的思考[J].管理觀察，2019（23）：13-14.