王文靜

摘 要：為了使得勞務派遣工作能夠正常運轉(zhuǎn)，事業(yè)單位應當完善勞務派遣的相關(guān)制度，給事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟效益，相關(guān)監(jiān)管部門也要大力關(guān)注事業(yè)單位勞務派遣事宜，結(jié)合法律積極響應勞務派遣工作，讓事業(yè)單位貼合法律，發(fā)展得更好。本文就對事業(yè)單位人力資源管理的影響進行分析，并闡述相關(guān)的對策，望能給事業(yè)單位人力資源管理提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：勞務派遣? 事業(yè)單位? 人力資源

勞務派遣是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務費用的一種用工形式。勞務派遣，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。勞務派遣一般是經(jīng)省市勞動人事部門批準成立的專業(yè)人力資源服務公司，通過各種渠道給事業(yè)單位提供人才供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作，同時也為事業(yè)單位提供代理招聘會的舉辦，法律法規(guī)的咨詢等工作。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。在勞務派遣中，因用工事業(yè)單位需要向個人支付薪資，也需要向派遣單位支付一定的管理費用，這就導致部分用工單位為了節(jié)約支出，導致勞務派遣制度很難正常順利的執(zhí)行。

一、勞務派遣對事業(yè)單位人力資源管理的影響

（一）積極影響

即使勞務派遣方面的制度并不是很健全，但是它對于事業(yè)單位而言，卻是有很大的好處。具體表現(xiàn)如下：第一，勞務派遣能夠有利于事業(yè)單位的人力資源配置。在事業(yè)單位中運用勞務派遣模式能夠有效解決用人不足的問題，有效減輕人力資源的壓力。因為事業(yè)單位的人員編制往往受到政府人事部門的影響與約束，而自己是無法擅自擴大編制，而采取勞務派遣則能夠?qū)ζ淙肆Y源問題進行有效調(diào)節(jié);第二，勞務派遣可以降低事業(yè)單位的成本，因為事業(yè)單位的新進的員工都要花費很大的精力和成本對新員工進行培訓，所以采用這種第三方加入的方式可以使事業(yè)單位節(jié)省了培訓的費用，且不用再花費大量的時間在新員工培訓上，降低了事業(yè)單位的成本;第三，有利于事業(yè)單位社會效應的發(fā)揮。在事業(yè)單位中運用勞務派遣模式能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，能夠更好的將已有的各類要素組織與運用起來，實現(xiàn)事業(yè)單位社會效應的提高。

（二）負面影響

因為勞務派遣制度的不完善，不管是對于勞務派遣單位還是事業(yè)單位都有一定的局限性。第一，對于勞務派遣單位而言，因為制度內(nèi)容不夠明確，導致在勞務派遣過程中不能正常進行;第二，對于事業(yè)單位而言，因所接收的勞動者并未與勞務派遣單位以及事業(yè)單位簽訂明確合同，導致在聘用該勞動者期間不便管理，當出現(xiàn)問題時，勞務派遣單位與事業(yè)單位就會相互推諉，勞動者的合法權(quán)益得到有效保障，會直接影響事業(yè)單位的工作秩序和氛圍。第三，因事業(yè)單位和派遣人員要求進行長時間的協(xié)調(diào)，只有將兩者有效協(xié)調(diào)方可提升工作效率與質(zhì)量。

二、優(yōu)化勞務派遣的措施

（一）優(yōu)化勞務派遣的相關(guān)制度

縱觀勞務派遣出現(xiàn)的問題，其根本原因是因為勞務派遣的法律不完善，管理制度不夠健全，勞務派遣單位、勞動者、事業(yè)單位三方?jīng)]有明確合同，因此，改善勞務派遣的現(xiàn)狀，優(yōu)化勞務派遣管理，就應該做到以下兩點：第一，完善并且明確勞務派遣用工的各項制度，實行市場準入機制。對勞務派遣勞動者的工作范圍和條件應該清晰化，對市場準入制度要嚴格執(zhí)行，勞務派遣單位要與勞動者簽訂派遣協(xié)議以及勞動合同;第二，對勞務派遣的法律制度應該完善，不管是在派遣制度還是勞動糾紛都應有明確的條例去制約，切實保障勞動者的合法權(quán)益。

（二）完善勞務派遣協(xié)議

勞務派遣協(xié)議是對派遣公司與事業(yè)單位合法權(quán)利的維護，且是對二者義務的憑證與法律的明確，能夠有效維護事業(yè)單位的權(quán)益，降低其法律風險。所以勞務派遣協(xié)議應當要含括如下幾方面：一是對二者的義務予以明確，例如派遣公司需要負責繳納派遣人員的社會保險，若沒有依法繳納，則需要負相應法律責任。二是對派遣公司發(fā)放工資的日期予以明確，在沒有經(jīng)事業(yè)單位統(tǒng)一的情況下，禁止派遣公司以任何理由對員工工資進行扣減，防止由此致使員工工作積極性下降，出現(xiàn)勞動糾紛。三是二者應對勞務糾紛、工傷事故的處理方式及具體分攤費用的方法進行約定。四是需要對派遣員工退回勞務公司的方法與具體措施、后續(xù)管理等內(nèi)容進行約定。五是對違約責任予以明確，在派遣合同中，事業(yè)單位需要對派遣公司違約的相應責任予以明確。

（三）進行信息的有效溝通

因派遣人員和事業(yè)單位屬于短期的勞動關(guān)系，所以大部分派遣人員難以對事業(yè)單位產(chǎn)生情感依賴，并且無法形成歸屬感與認同感。所以事業(yè)單位應和派遣人員開展信息的有效溝通，讓其能夠正確意識到勞務派遣是一種科學的用工方式，能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的局面。該種模式不但能夠減輕事業(yè)單位的用工壓力，有利于提升其競爭力，還能為勞動者提供更多的就業(yè)渠道，將人才的價值充分發(fā)揮出來。所以事業(yè)單位在使用派遣人員時，能夠?qū)⑵浞旁谕鹊墓芾淼匚?，并采取相應的績效獎勵來提升其工作積極性。不僅如此，事業(yè)單位還應對自身內(nèi)部的知識收集與共享系統(tǒng)進行優(yōu)化，以達到傳播和共享知識的目的，一一記錄派遣人員在事業(yè)單位工作期間創(chuàng)造的技術(shù)與知識信息，防止因更換派遣公司或派遣人員離職而泄漏單位的內(nèi)部機密以及單位的知識流失。

（四）建設(shè)完善的勞務派遣預警機制

因為勞務派遣存在一定的風險，所以在使用該模式時，事業(yè)單位需要在第一時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境當中的風險，構(gòu)建風險預警機制，并制定風險規(guī)避策略，由事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾?。此外，在應對風險時需系統(tǒng)著手，實施全過程管理，做到預防為主，在根源上抓起。如一旦出現(xiàn)派遣人員和單位文化觀念發(fā)生沖突的情況下，需要立即開展評估工作，強化過程控制，并將信息及時進行反饋，以助于派遣人員能夠在短時間內(nèi)更好地融入單位工作當中。

三、結(jié)束語

面對此情況，勞務派遣面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，因此，勞務派遣應當在市場經(jīng)濟以及法律監(jiān)管中尋找新的突破點，謀求一條更好的發(fā)展道路。

參考文獻

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