許茜

摘 要：績效管理是行政事業(yè)單位在不斷發(fā)展過程中通過以戰(zhàn)略目標(biāo)作為重要的指導(dǎo)，以設(shè)定好的標(biāo)準(zhǔn)來綜合評估員工的業(yè)績，并將這個績效考核結(jié)果作為員工今后崗位調(diào)控的重要指導(dǎo)條件。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效管理工作，強(qiáng)化行政事業(yè)單位的管理力度，以便讓行政事業(yè)單位更好的履行自己的職能，有效促進(jìn)我國的社會經(jīng)濟(jì)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 績效管理? 優(yōu)化措施

當(dāng)前行政事業(yè)單位在日常工作中主要是通過績效考核和薪酬激勵來推動績效管理工作，所以強(qiáng)化行政事業(yè)單位的績效管理，能夠最大限度提升員工的工作積極性和主動性，讓行政事業(yè)單位的社會職能充分發(fā)揮出來，切實增強(qiáng)行政事業(yè)單位的服務(wù)水平。

一、行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題

（一）認(rèn)識不到位，重視程度不夠

目前，行政事業(yè)單位所建立的績效管理體系還不夠完善，在行政事業(yè)單位運(yùn)行過程中缺乏科學(xué)、統(tǒng)一的目標(biāo)為依據(jù)，執(zhí)行力較低，常常都是摸著石頭過河。同時，由于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念根深蒂固，這樣也在一定程度上制約了績效管理機(jī)制的作用發(fā)揮，讓行政事業(yè)單位部分員工片面的將自身的利益放在第一位，整個行政事業(yè)單位的內(nèi)部尚未形成整體性的思維，不利于行政事業(yè)單位績效管理服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）績效考核意識薄弱

整個行政事業(yè)單位內(nèi)部員工的績效考核意識較為薄弱，部分高層領(lǐng)導(dǎo)和員工尚未真正認(rèn)識到績效考核工作的重要性。其中，行政事業(yè)單位員工績效考核意識薄弱的問題具體表現(xiàn)在下列幾個方面：一是部分工作人員和高層領(lǐng)導(dǎo)片面的認(rèn)為行政單位;二是在績效管理實施的過程中，缺乏科學(xué)的績效考核依據(jù)，部分績效考核制度尚未全面滲透到日常工作中，這樣績效考核的作用無法真正凸顯出來，這難以將員工的工作積極性和主動性調(diào)動起來。

（三）績效考核缺乏公平性

行政事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，尚未將公平投票的制度落到實處，依然是領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見為主，這樣導(dǎo)致行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核始終存在不公平的現(xiàn)象，不利于單位員工積極性的提升。同時，在當(dāng)前績效考核工作的開展過程中尚未制定公平的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計的執(zhí)行程序還不夠完善，所以在績效考核的評估和實施等環(huán)節(jié)存在著一系列的問題。部分績效考核工作在開展的過程中受人為因素的影像較大，嚴(yán)重影響了績效考核的公平性。這樣由于績效考核缺乏公平性，讓行政事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量與績效考核的標(biāo)準(zhǔn)脫離，員工在日常工作中所付出的勞動成果將無法作為績效考核的重要依據(jù)，這樣則會嚴(yán)重降低員工的工作積極性和主動性，制約行政事業(yè)單位社會職能的發(fā)揮。

（四）績效評價體系不完善

績效評價體系不完善也是當(dāng)前行政事業(yè)單位績效管理工作開展過程中的一個重要的問題。不完善的績效評價體系具體表現(xiàn)在下列幾個方面：首先，績效評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。由于行政事業(yè)單位社會職能的特殊性，所以在進(jìn)行績效評價的過程中主要是以定性指標(biāo)或者是描述型的評價方式為主。但是，評價體系還不夠完善，片面的關(guān)注績效評價的短期目標(biāo)，對行政事業(yè)單位的長期發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)具有一定的阻礙作用。其次，在行政事業(yè)單位績效考核工作的開展過程中，相關(guān)方面的監(jiān)管工作落實不到位，嚴(yán)重影響了行政事業(yè)單位績效考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時，在整個行政事業(yè)單位內(nèi)部，各個部門的聯(lián)系還不夠緊密，責(zé)任不明確，常常出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了社會發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位績效管理的完善路徑

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，深化對績效管理的認(rèn)識

為了能夠最大限度提升行政事業(yè)單位內(nèi)部的管理水平，便需要切實做好績效考核管理工作。首先，作為行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的職責(zé)所在，改變思想中存在的“鐵飯碗”觀念，明確績效管理工作的重要性。同時，還應(yīng)該將對工作人員在績效考核方面的結(jié)果進(jìn)行明確反饋，如果對績效考核結(jié)果不認(rèn)同時，可申請進(jìn)行第二次復(fù)核。一旦因為行政事業(yè)單位內(nèi)部員工的失誤所引發(fā)的績效考核結(jié)構(gòu)不公平時，便需要對出現(xiàn)錯誤的員工進(jìn)行適當(dāng)批評，并給予一定的鼓勵，這樣通過強(qiáng)化行政事業(yè)單位管理干部與基層員工的溝通交流，加深對績效管理工作的認(rèn)知，讓員工的工作積極性和主動性被充分調(diào)動起來。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核體系

行政事業(yè)單位在績效考核管理工作的開展過程中，應(yīng)該根據(jù)實際情況制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，并針對不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)全面深入的找到存在的問題，不斷吸收和學(xué)習(xí)好的經(jīng)驗;其次，作為行政事業(yè)單位的員工還應(yīng)該樹立正確的工作意識，以真實的狀態(tài)去面對績效考核。通過緊密結(jié)合績效考核過程中出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)管理人員相互之間進(jìn)行溝通交流的績效評估，以科學(xué)的績效考核制度來支持績效管理工作的開展。通常不同的部門需要設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，讓行政事業(yè)單位的各項工作能夠與績效考核的制度緊密結(jié)合起來，充分凸顯出績效考核的針對性，促使績效管理的細(xì)節(jié)化和可操作化真正落到實處，從而真正達(dá)到行政事業(yè)單位績效考核工作的整體與部分相協(xié)調(diào)。

（三）強(qiáng)化績效考核的實時監(jiān)控

在行政事業(yè)單位開展績效考核評估工作的過程中，還需要增強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)“人情”考核的現(xiàn)象，以此保證每一位行政事業(yè)單位員工的工作情況能夠得到有效的評價。

首先，財政單位應(yīng)該不定期的對各個行政事業(yè)單位進(jìn)行抽查，并準(zhǔn)確深入的就行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核情況進(jìn)行分析。尤其是對一些比較重要的項目，要求財政部門應(yīng)該建立專業(yè)的審查團(tuán)隊開展績效考核監(jiān)管工作，以此保證整個績效考核管理的監(jiān)控工作能夠順利的進(jìn)行。其次，應(yīng)該充分利用各項數(shù)據(jù)技術(shù)對績效考核的信息進(jìn)行統(tǒng)籌分析，讓績效考核的過程能夠?qū)崿F(xiàn)全面監(jiān)控和管理，及時糾正行政事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的問題，有效解決單位中潛在的隱患，這樣才能夠保證績效考核工作的作用最大限度的發(fā)揮出來。

總之，在我國現(xiàn)代新經(jīng)濟(jì)常態(tài)的發(fā)展背景下，較高的公共服務(wù)質(zhì)量對我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)水平的提升具有重要的意義。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位績效考核管理，有效提升行政事業(yè)單位的管理水平，為行政事業(yè)單位的社會效益發(fā)揮提供重要的保障性，有效推動現(xiàn)代社會更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

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