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        企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析

        2020-06-11 00:46:57于永健
        財(cái)經(jīng)界·下旬刊 2020年5期
        關(guān)鍵詞:薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理

        于永健

        摘 要:在企業(yè)的具體管理工作中,多應(yīng)用人力資源績效與薪酬福利管理方式。此種管理形式,能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員主觀性,實(shí)現(xiàn)按勞分配,對現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但是,在人資績效與薪酬福利管理工作中,由于管理制度不完善,在諸多方面,依舊存有風(fēng)險(xiǎn)問題。因此,企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展,提升工作效率,在具體工作中,應(yīng)結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)因素,處理管理工作留存風(fēng)險(xiǎn),才能在迅速發(fā)展環(huán)境下,確保企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。

        關(guān)鍵詞:人資績效 ?薪酬福利 ?風(fēng)險(xiǎn)管理

        對當(dāng)前的企業(yè)管理工作進(jìn)行綜合考量,企業(yè)要想在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境之下,獲得持續(xù)發(fā)展能力,就必須重視人力資源管理工作,而人力資源績效與薪酬福利管理方式,作為企業(yè)人資管理重要工作,不僅對企業(yè)發(fā)展具有重要意義,合理運(yùn)用,更能提升企業(yè)工作的質(zhì)與量。但是,現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展極為迅速,部分企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)展,并不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展最新要求。人力資源績效管理等工作,不能滿足時(shí)代發(fā)展需求,很容易導(dǎo)致不同風(fēng)險(xiǎn)問題出現(xiàn)。因此,在當(dāng)前的企業(yè)工作中,應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)人力資源績效與薪酬福利管理工作,只有這樣,才能確保企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮積極作用,構(gòu)建良好企業(yè)環(huán)境,提升企業(yè)職員工作主動(dòng)性,為現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

        一、管理風(fēng)險(xiǎn)問題

        (一)績效管理風(fēng)險(xiǎn)

        對企業(yè)績效管理工作進(jìn)行綜合考量,企業(yè)的績效管理工作,在實(shí)際的管理中,由于宣傳力度不足,沒有得到充分重視,績效管理工作理念,并沒有深入企業(yè)職員心中,只能停留在管理者與人資部門。此種現(xiàn)象,很容易導(dǎo)致企業(yè)績效與薪酬福利工作難以達(dá)成共識(shí)。再加上,在人資績效管理工作中,由于績效考核目標(biāo)制定不合理,導(dǎo)致人資績效考核工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)??冃Э己斯ぷ鳎y以在企業(yè)人資管理工作中發(fā)揮作用,不僅會(huì)降低企業(yè)職員工作主動(dòng)性,更會(huì)降低企業(yè)整體工作效率,最終導(dǎo)致企業(yè)工作既定目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),使人資績效管理流于形式,對企業(yè)發(fā)展極為不利。

        (二)薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)

        1、企業(yè)薪酬分配方式單一

        部分企業(yè)薪酬分配工作,主要采取“大鍋飯”形式,此種形式,主要體現(xiàn)在,企業(yè)小組工作人員,只能根據(jù)小組或是部門進(jìn)行薪資評定,或是根據(jù)企業(yè)員工級別、年限,對薪酬進(jìn)行分配。此種薪酬分配方式相對單一,不能根據(jù)小組成員技術(shù)、勞動(dòng)等多種因素,應(yīng)用多樣薪酬分配方式,保障優(yōu)秀人才既得利益。傳統(tǒng)薪酬分配方式,難以激發(fā)企業(yè)職員工作主動(dòng)性,不能起到激勵(lì)作用,甚至?xí)璧K企業(yè)持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

        2、企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場不匹配

        部分企業(yè)在發(fā)展過程中,已經(jīng)意識(shí)到薪酬分配工作重要性,并在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中,對人才給予重點(diǎn)關(guān)注。但是,由于薪酬制定者為企業(yè)的財(cái)務(wù)部門,而企業(yè)的財(cái)務(wù)部門,在薪酬、福利制定上,受到企業(yè)管理層限制。無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)薪酬待遇,很容易脫離外部市場。而企業(yè)的職員,在獲得一定薪酬福利后,會(huì)將自身獲得薪酬待遇與外部市場環(huán)境進(jìn)行對比,在這一過程中,企業(yè)職員所對比的不同結(jié)果,都會(huì)對企業(yè)職員造成一定影響。這些不同影響因素,不僅會(huì)影響企業(yè)職員的主動(dòng)性,嚴(yán)重時(shí),如出現(xiàn)處理不當(dāng)問題,甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人才流失,對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

        3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理與績效考核意識(shí)偏低

        對當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理與績效考核工作進(jìn)行分析,部分企業(yè)內(nèi)部,對薪酬管理與績效考核工作關(guān)注度不高,究其原因,主要源于企業(yè)管理者不重視。多數(shù)的企業(yè)管理人員,在實(shí)際工作中,將工作重點(diǎn)集中于企業(yè)所獲經(jīng)濟(jì)效益上,在企業(yè)職員管理上存在一定疏忽,從而導(dǎo)致薪酬管理與績效考核工作,難以結(jié)合企業(yè)發(fā)展、工作變化不斷優(yōu)化。企業(yè)管理者的認(rèn)知存在偏差,勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無完善評價(jià)體系。此種現(xiàn)象,勢必會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配[2],降低企業(yè)職員工作主動(dòng)性,沒有完善考核制度,失去明確努力方向,企業(yè)職員甚至?xí)霈F(xiàn)迷茫、彷徨,如果企業(yè)薪酬福利所存風(fēng)險(xiǎn)沒有得到重視與管理,勢必會(huì)限制企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

        二、相關(guān)管理優(yōu)化措施

        (一)績效管理優(yōu)化措施

        在社會(huì)迅速發(fā)展背景之下,企業(yè)發(fā)展步伐加快。再加上,一體化發(fā)展趨勢,市場競爭愈演愈烈。而企業(yè)要想在當(dāng)前時(shí)代背景下,獲得持續(xù)發(fā)展能力。在具體的工作中,應(yīng)充分重視績效管理工作,不斷優(yōu)化績效管理工作。因此,應(yīng)提升企業(yè)績效管理意識(shí),不斷結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,創(chuàng)新企業(yè)績效管理觀念。企業(yè)的人力資源績效管理工作,其管理重點(diǎn)就是企業(yè)職工。所以,應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部加大宣傳力度,確保企業(yè)職工對績效管理工作具有明確認(rèn)知。只有企業(yè)職工認(rèn)知不斷提升,才能確保企業(yè)人資績效工作順利轉(zhuǎn)變。與此同時(shí),應(yīng)結(jié)合企業(yè)具體情況,不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績效管理體系,在不同細(xì)節(jié)上,完善績效管理制度。完善的績效管理制度,能夠作為企業(yè)職員工作評估準(zhǔn)則,保障評估工作公平、公正。此外,還應(yīng)結(jié)合市場變化,對內(nèi)部薪酬福利進(jìn)行調(diào)整,只有與市場變化保持一致,才能避免企業(yè)職員出現(xiàn)心理落差,實(shí)現(xiàn)薪酬透明化管理。最后,應(yīng)不斷優(yōu)化績效管理多項(xiàng)指標(biāo),結(jié)合企業(yè)職員不同工作內(nèi)容,創(chuàng)建適合企業(yè)績效考核指標(biāo),以同樣標(biāo)準(zhǔn),合理優(yōu)化企業(yè)人資績效工作,才能為績效考核工作奠定良好基礎(chǔ)。

        (二)薪酬福利管理優(yōu)化措施

        薪酬福利作為人力管理工作重要構(gòu)成部分,合理運(yùn)用薪酬福利,不僅能提升企業(yè)職員工作積極性,構(gòu)建良好工作氛圍,對提升企業(yè)職員工作主動(dòng)性,提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率具有重要意義。因此,在薪酬福利管理工作中,首先,應(yīng)明確制定不同薪酬分配方式,薪酬的分配方式,可以結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展方向,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),只有這樣,企業(yè)職員才能對企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。其次,要實(shí)現(xiàn)按勞分配,而不是按“組”、“人”分配薪酬。在薪酬分配工作中,應(yīng)制定完善管理體系,在管理體系構(gòu)建過程中,應(yīng)明確不同崗位工作職責(zé),并針對崗位需求,構(gòu)建評價(jià)體系。評價(jià)體系的構(gòu)建,不僅能保障薪酬分配公平、公正,更能客觀反映不同企業(yè)職員所做貢獻(xiàn),營造企業(yè)內(nèi)部良性競爭氛圍。最后,不同企業(yè)職員需求存在一定差異,很多企業(yè)職員,在薪酬福利中,更為關(guān)注獎(jiǎng)金、升職,而另一部分職員,更關(guān)注學(xué)習(xí)、未來發(fā)展。對于不同企業(yè)職員,要制定適合福利方式,只有以人為本,選擇適合企業(yè)職工的福利待遇,才能留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才,提升企業(yè)的市場競爭能力。

        三、結(jié)束語

        就企業(yè)的人資績效管理與薪酬待遇風(fēng)險(xiǎn)加以分析,當(dāng)前企業(yè)人資績效管理工作與薪酬待遇存在一定不足。因此,企業(yè)在具體管理過程中,應(yīng)主動(dòng)結(jié)合市場變化與企業(yè)職員需求,對自身管理工作不斷優(yōu)化、更新,只有這樣,才能降低人資績效與薪酬福利管理存在的風(fēng)險(xiǎn)問題,以更完善、科學(xué)的管理制度,留住優(yōu)秀人才,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,確保企業(yè)在當(dāng)前的時(shí)代背景下,獲得持續(xù)發(fā)展能力。

        參考文獻(xiàn)

        [1]黃梓娟.金融公司人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2018.

        [2]余斌.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理[J].中外企業(yè)家,2017.

        [3]張奇,張文政.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].創(chuàng)新科技,2017.

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