柳學(xué)信，張宇霖

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，北京100070）

全要素生產(chǎn)率（簡(jiǎn)稱TFP）是企業(yè)全部投入要素轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)成品的效率，是衡量企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要指標(biāo)。在人口紅利終結(jié)、資源和環(huán)境約束加劇的制度背景下，提髙生產(chǎn)率已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵所在［1］。近年來(lái)，雖然我國(guó)制造企業(yè)全要素生產(chǎn)率總體呈上升趨勢(shì)，但與西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家相比還存在一定差距，2001—2017 年我國(guó)制造企業(yè)全要素生產(chǎn)率變化趨勢(shì)如圖1 所示。除了資本、勞動(dòng)力稟賦、技術(shù)外，企業(yè)自身管理水平是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的重要因素。目前在學(xué)界，從企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐視角，尤其是管理特征出發(fā)研究生產(chǎn)率增長(zhǎng)問(wèn)題，已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)展的一個(gè)重要熱點(diǎn)［2］。而在諸多管理要素中，作為激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)內(nèi)部收入分配管理又是重中之重。

圖1 2001—2017 年我國(guó)制造企業(yè)全要素生產(chǎn)率變化趨勢(shì)

雖然目前我國(guó)全社會(huì)職工薪酬水平大幅度提升，但企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)職工間的收入分配差距卻一直維持在較高水平，已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)健康發(fā)展和全社會(huì)的收入分配公平，2001—2017 年我國(guó)制造企業(yè)基尼系數(shù)變化趨勢(shì)如圖2 所示。企業(yè)內(nèi)部較高的收入分配差距并不是完全由不同層級(jí)職工要素價(jià)格和勞動(dòng)投入差異造成的，而是有相當(dāng)一部分是由于職工自身投入與產(chǎn)出失衡導(dǎo)致的（如管理層職工利用管理權(quán)力獲得超額薪酬）。為了減少企業(yè)內(nèi)收入分配差距，提高初次分配合理性，我國(guó)政府在2009 年和2014 年分別出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，對(duì)中央國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配進(jìn)行了規(guī)制約束。除了政府出臺(tái)的政策外，1994 年頒布的勞動(dòng)法也強(qiáng)調(diào)：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。雖然外部制度環(huán)境一再施壓，但由于主客觀因素，企業(yè)很難做到“多勞多得，少勞少得”的合理收入分配安排。那么，非投入差異導(dǎo)致的不同層級(jí)職工間薪酬差距（普通職工收入分配不公平）是否會(huì)對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生影響？本文將聚焦這個(gè)主題展開討論。

圖2 2001—2017 年我國(guó)制造企業(yè)基尼（gini）系數(shù)變化趨勢(shì)

一、文獻(xiàn)回顧

關(guān)于企業(yè)全要素生產(chǎn)率的前因變量，學(xué)界主要關(guān)注了環(huán)境規(guī)制［3-4］、外商投資［5-6］、產(chǎn)業(yè)集聚［7］、人力資本［8］等，目前還鮮有研究直接探討企業(yè)內(nèi)收入分配公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。與本文相似的一些研究探討了高管與普通職工薪酬差距與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，一部分研究認(rèn)為薪酬差距的縮小有助于提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率［9-10］；另一部分研究認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是非線性的，即當(dāng)薪酬差距維持在低水平時(shí)，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)薪酬差距過(guò)高時(shí)，兩者正相關(guān)關(guān)系消失［11-12］；還有一些研究雖然不涉及企業(yè)內(nèi)收入分配公平，但依然屬于企業(yè)收入分配研究領(lǐng)域。例如，程晨和王萌萌［13］利用2002—2013 年上市公司樣本研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力成本上升促使企業(yè)提高了全要素生產(chǎn)率。肖文和薛天航［14］利用2007—2016 年中國(guó)上市企業(yè)數(shù)據(jù)得出了相同結(jié)論，并且與融資約束嚴(yán)重的企業(yè)相比，勞動(dòng)力成本上升對(duì)融資約束寬松企業(yè)的全要生產(chǎn)率有更積極影響。

雖然學(xué)界在企業(yè)內(nèi)收入分配對(duì)全要素生產(chǎn)率影響的研究中取得了一定成果，但即有文獻(xiàn)還存在一定不足：一是缺少聚焦于企業(yè)內(nèi)收入分配公平的研究，雖然探討了勞動(dòng)力成本、薪酬差距等與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，但這些變量與收入分配公平還存在較大差異；二是對(duì)企業(yè)內(nèi)收入分配影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的內(nèi)在機(jī)理缺乏深入探討分析，雖然證實(shí)企業(yè)內(nèi)收入分配會(huì)影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率，但對(duì)于“如何影響”還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；三是企業(yè)內(nèi)收入分配公平指標(biāo)度量存在不足，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要運(yùn)用薪酬差距代表企業(yè)內(nèi)收入分配公平，這種做法沒有把不同層級(jí)職工因投入差異導(dǎo)致的薪酬差距排除在外，因此由其度量的企業(yè)內(nèi)收入分配公平缺乏合理性。

本文利用2001—2017 年A 股上市制造企業(yè)數(shù)據(jù)，通過(guò)薪酬分散決定方程構(gòu)造普通職工收入分配不公平指標(biāo)，探討了普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響及其內(nèi)在機(jī)理。與既有研究相比，本文的邊際貢獻(xiàn)可能有以下幾點(diǎn)：①聚焦于探討企業(yè)內(nèi)收入分配公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響，豐富了企業(yè)內(nèi)收入分配研究，同時(shí)為促進(jìn)中國(guó)制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了新視角；②通過(guò)引入技術(shù)水平和管理成本指標(biāo)，分析并揭示了普通職工收入分配不公平影響企業(yè)全要生產(chǎn)率的內(nèi)在機(jī)理；③利用薪酬分散決定方程，在綜合考慮不同層級(jí)職工因投入差異引起的薪酬差距的基礎(chǔ)上構(gòu)建了普通職工收入分配不公平指標(biāo)，更合理地反應(yīng)出了企業(yè)內(nèi)收入分配公平情況。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）普通職工收入分配公平與全要素生產(chǎn)率

普通職工收入分配不公平主要通過(guò)激勵(lì)效應(yīng)影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率。既有文獻(xiàn)主要依托錦標(biāo)賽理論和行為理論兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的理論去解釋企業(yè)內(nèi)收入分配公平的激勵(lì)效應(yīng)，其中行為理論包括相對(duì)剝削理論、公平理論等。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部職工晉升類似于錦標(biāo)賽形式，所有職工都是競(jìng)賽參與者，薪酬分散（薪酬差距）可以看做職工贏得比賽的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不但可以提高管理層職工的勞動(dòng)積極性，降低監(jiān)督成本，而且能夠誘使普工職工更加努力工作。該理論強(qiáng)調(diào)績(jī)效的競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)源，認(rèn)為贏得比賽獲取的獎(jiǎng)勵(lì)越多，職工的參與熱情和投入的努力就越高，進(jìn)而最終帶來(lái)較高的企業(yè)績(jī)效，即該理論支持薪酬分散可以提高企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)。既有部分文獻(xiàn)支持了錦標(biāo)賽理論，如Eriksson［15］利用丹麥210 家企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有助于提高企業(yè)績(jī)效，Lallemand 等［16］利用比利時(shí)企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，薪酬分散與企業(yè)績(jī)效同樣表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，而且對(duì)于藍(lán)領(lǐng)工人和內(nèi)部監(jiān)督水平較高的企業(yè)，正相關(guān)關(guān)系更為顯著。

相對(duì)剝削理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)低層級(jí)職工會(huì)將自己的薪酬與高層級(jí)職工做比較，如果低層級(jí)職工感覺自己沒有得到應(yīng)得的薪酬，就會(huì)產(chǎn)生被剝削感，這將導(dǎo)致低層級(jí)職工怠工、罷工、對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心等一系列負(fù)面效應(yīng)。而且由于產(chǎn)出比較容易衡量，投入難以準(zhǔn)確量化，低層級(jí)職工往往會(huì)對(duì)自己的產(chǎn)出（薪酬）更加在意，在這種情況下，即使是基于投入差異引致的薪酬分散也會(huì)給低層級(jí)職工帶來(lái)被剝削感。因此，根據(jù)相對(duì)剝削理論，企業(yè)內(nèi)薪酬分散將不利于企業(yè)績(jī)效提升。

公平理論認(rèn)為，當(dāng)存在非投入差異導(dǎo)致的薪酬差距（收入分配不公平）時(shí)，那些投入產(chǎn)出比小于其他職工的個(gè)體就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平待遇，這將降低職工自身的勞動(dòng)積極性、歸屬感和組織承諾［17］，并最終引發(fā)職工工作績(jī)效、企業(yè)生產(chǎn)效率下降等一系列后果。我國(guó)實(shí)施按勞分配原則就是為了維持全社會(huì)收入分配公平，提高勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性，推動(dòng)生產(chǎn)力不斷提升。

相對(duì)剝削理論和公平理論都否定了企業(yè)縱向?qū)蛹?jí)職工間的薪酬過(guò)度分散。既有相關(guān)研究支持了這兩個(gè)理論。例如，Cowherd 和Levine［18］研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平與產(chǎn)品質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。Pfeffer 和Langton［19］以大學(xué)職工為樣本實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬分散降低了大學(xué)職工的工作滿意度、科研生產(chǎn)率，破壞了職工間的合作關(guān)系。

本文認(rèn)為與錦標(biāo)賽理論相比，行為理論對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)收入分配公平的激勵(lì)效應(yīng)更具解釋力。主要原因有兩點(diǎn)：首先，從歷史傳承角度講，與西方社會(huì)強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人主義不同，自古以來(lái)我國(guó)社會(huì)習(xí)俗就以強(qiáng)調(diào)集體合作的平均主義為主，從孔子提出的“不患寡而患不均”到《天朝田畝制度》中的“無(wú)處不均勻，無(wú)人不保暖”強(qiáng)調(diào)的都是平等、公平思想。受社會(huì)習(xí)俗影響，人們會(huì)不自覺從公平角度審視自己的勞動(dòng)報(bào)酬。其次，從近幾十年的改革實(shí)踐角度講，雖然改革開放初期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)由于打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”、平均主義帶來(lái)了生產(chǎn)力的大幅提升，但這是建立在薪酬差距沒有達(dá)到較高水平前提下的。近期隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，我國(guó)鄉(xiāng)村內(nèi)部、城鎮(zhèn)內(nèi)部、城鄉(xiāng)之間、區(qū)域之間、行業(yè)之間乃至微觀企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)職工之間的收入分配差距已經(jīng)維持在較高水平。而在較高的收入分配差距下，行為理論則具有更高解釋力［20］。依托行為理論，本文認(rèn)為普通職工收入分配公平可以通過(guò)以下兩種路徑影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率：

技術(shù)水平路徑。首先，普通職工收入分配公平直接激發(fā)了研發(fā)部門職工的勞動(dòng)積極性，使他們能夠?qū)⒏嗯ν度氲窖邪l(fā)工作中，從而提高了單位職工的研發(fā)產(chǎn)出；其次，普通職工收入分配公平帶來(lái)的勞動(dòng)積極性、歸屬感、組織承諾等能促使其他部門職工有效配合研發(fā)部門工作，在研發(fā)過(guò)程中產(chǎn)生良好的協(xié)同作用。最后，普通職工收入分配公平給普通職工帶來(lái)的薪酬公平感，能激發(fā)他們的想象力、創(chuàng)造力，進(jìn)而提高他們的創(chuàng)造性績(jī)效［21］。常濤等［22］利用我國(guó)81 家企業(yè)467 份有效調(diào)查問(wèn)卷實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織分配公平感在績(jī)效薪酬對(duì)職工創(chuàng)造力的正向影響中發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用，即組織分配公平感有助于提高職工創(chuàng)造力。綜合來(lái)講，普通職工收入分配公平可以通過(guò)以上三種方式提高研發(fā)部門的研發(fā)效率、質(zhì)量進(jìn)而提高企業(yè)技術(shù)水平。而企業(yè)技術(shù)水平的提升最終可以帶來(lái)全要素生產(chǎn)率的提升［23］。

管理成本路徑。企業(yè)管理費(fèi)用是行政管理部門為管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而產(chǎn)生的差率費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、辦公費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等。由于管理費(fèi)用是企業(yè)生產(chǎn)投入要素之一，因此管理費(fèi)用將對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生直接影響。在實(shí)現(xiàn)同樣產(chǎn)出下，管理費(fèi)用花費(fèi)越少，企業(yè)全要素生產(chǎn)率就越高。企業(yè)內(nèi)收入分配情況是影響企業(yè)管理費(fèi)用的重要因素，那些歸屬感和組織承諾較高的職工更愿意將自己視為企業(yè)的一部分，在實(shí)踐中這部分職工會(huì)盡可能降低自身消耗的管理費(fèi)用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如在出差過(guò)程中降低住宿、交通費(fèi)用；在日常辦公過(guò)程中節(jié)約辦公用品損耗，節(jié)約用電、用水等等?；谝陨戏治隹梢哉J(rèn)為，普通職工收入分配公平可以通過(guò)降低企業(yè)管理成本的方式提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率?；诖?，本文提出假設(shè)1 和假設(shè)2：

普通職工收入分配不公平會(huì)阻礙企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升（H1）；

普通職工收入分配公平通過(guò)提高企業(yè)技術(shù)水平和降低企業(yè)管理成本的途徑提高了企業(yè)全要素生產(chǎn)率（H2）。

（二）資本勞動(dòng)比的調(diào)節(jié)作用

資本勞動(dòng)比是企業(yè)資本與勞動(dòng)力總數(shù)的比值，體現(xiàn)了單位勞動(dòng)力的資本占有情況，比值高的企業(yè)通常為資本密集型企業(yè)，如電力、石油化工等行業(yè)內(nèi)企業(yè)；比值低的企業(yè)通常為勞動(dòng)密集型企業(yè)或技術(shù)密集型企業(yè)如紡織、食品制造、醫(yī)藥制造等行業(yè)內(nèi)企業(yè)。勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)主要依靠職工腦力和體力創(chuàng)造產(chǎn)出，這類企業(yè)的生產(chǎn)效率深受職工心理狀態(tài)和行為影響；資本密集型企業(yè)則主要依賴資本創(chuàng)造產(chǎn)出，這類企業(yè)的生產(chǎn)效率受職工心理狀態(tài)和行為的影響程度較小。基于這樣的典型事實(shí)，在企業(yè)內(nèi)收入分配一定的情況下，資本勞動(dòng)比越高，收入分配帶來(lái)的職工心理狀態(tài)和行為效應(yīng)發(fā)揮作用的空間就越小，進(jìn)而對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響就越小。基于此，本文提出假設(shè)3：資本勞動(dòng)比在普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的負(fù)向影響中發(fā)揮了負(fù)向調(diào)節(jié)作用（H3）。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量定義

1. 全要素生產(chǎn)率

本文參考魯曉東和連玉君［24］提出的OP（Olley-Pakes）方法和LP（Levinsohn-Petrin）方法估計(jì)上市制造企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP），其中使用OP 估計(jì)的TFP 作為實(shí)證分析的被解釋變量，使用LP 估計(jì)的TFP 作穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2. 普通職工收入分配不公平

目前學(xué)界使用過(guò)的度量收入分配公平的指標(biāo)包括薪酬差距［25］、基尼系數(shù)［26］等，但這些指標(biāo)都沒有考慮不同層級(jí)職工因投入差異產(chǎn)生的薪酬差距。本文借鑒Cowherd 和Levine［18］的做法，用實(shí)際薪酬分散程度與代表不同層級(jí)間職工投入差異的指標(biāo)進(jìn)行回歸，得出的殘差即為普通職工收入分配不公平指標(biāo)①此指標(biāo)實(shí)際衡量的是企業(yè)不同層級(jí)職工間薪酬過(guò)度分散的程度，本文稱為普通職工的收入分配不公平，殘差數(shù)值越大表明對(duì)普通職工越不公平。。薪酬分散決定方程如下：

其中：i 表示企業(yè)；t 表示年份；giniit表示基尼系數(shù)，參考Bloom（1999），使用式（2）計(jì)算：

其中：y1、y2，…，yn表示不同層級(jí)職工平均薪酬（按遞減順序排列）。本文將企業(yè)職工劃分為三個(gè)層級(jí)，y1表示金額最高的前三名高級(jí)管理人員平均薪酬；y2表示除金額最高的前三名高級(jí)管理人員外其他董監(jiān)高管理者平均薪酬；y3表示普通職工平均薪酬；ˉ表示y1、y2、y3的平均值；lnlit表示企業(yè)規(guī)模，用職工總數(shù)對(duì)數(shù)表示，企業(yè)規(guī)模越大，組織就越復(fù)雜，這將導(dǎo)致企業(yè)高層級(jí)職工比低層級(jí)職工投入更多，即企業(yè)薪酬分散程度越高；sjobit表示董監(jiān)高兼職情況，用所有董監(jiān)高兼任其他企業(yè)董事總數(shù)比上董監(jiān)高總?cè)藬?shù)表示，該比例越高表示企業(yè)高層級(jí)職工能力越強(qiáng)，也即企業(yè)高層級(jí)職工比低層級(jí)職工投入更多，企業(yè)薪酬分散程度越高；turnit、prgit、roeit代表一組企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，分別用總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率表示，由于高層級(jí)職工對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)比低層級(jí)職工多，因此，企業(yè)績(jī)效水平越高表示高層級(jí)職工投入更多，即企業(yè)薪酬分散程度越高；venit表示企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平，用資產(chǎn)負(fù)債率表示，該數(shù)值越高表示企業(yè)管理層的風(fēng)險(xiǎn)管理能力越差，也即企業(yè)高層級(jí)職工與低層級(jí)職工之間的投入差異越??；linvit表示企業(yè)長(zhǎng)期投資，用長(zhǎng)期現(xiàn)金投資比上總資產(chǎn)表示，由于長(zhǎng)期投資涉及的期限較長(zhǎng)且風(fēng)險(xiǎn)較大，管理層職工需要投入大量精力對(duì)長(zhǎng)期投資項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，這意味著企業(yè)長(zhǎng)期投資越多，高層級(jí)職工比低層級(jí)職工投入的越多，即企業(yè)薪酬分散程度越高；soeit表示國(guó)有企業(yè)虛擬變量，與其他所有制企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在稅收、補(bǔ)貼、融資等方面都具有一定優(yōu)勢(shì)，這導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)管理層職工可以投入更少，即國(guó)有企業(yè)薪酬分散程度更低；lnindit表示各地級(jí)市制造業(yè)發(fā)展水平，用各地級(jí)市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量表示，該數(shù)值越大表示企業(yè)所在地區(qū)的制造業(yè)發(fā)展水平越高，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越好，這會(huì)降低高層級(jí)職工投入，縮小企業(yè)薪酬分散水平；δi、γt、εit分別表示個(gè)體效應(yīng)、年份效應(yīng)和殘差。

3. 工具變量

考慮到企業(yè)也會(huì)根據(jù)生產(chǎn)率情況調(diào)整企業(yè)內(nèi)收入分配，因此本文可能存在因解釋變量和被解釋變量之間互為因果導(dǎo)致的內(nèi)生性。解決內(nèi)生性的方式之一是引入工具變量，工具變量需要滿足兩個(gè)條件：首先，工具變量需要與內(nèi)生解釋變量相關(guān)；其次，工具變量只能通過(guò)內(nèi)生解釋變量影響被解釋變量（外生性）。本文選取了兩個(gè)外生沖擊作為普通職工收入分配不公平的工具變量，分別為未領(lǐng)薪酬董監(jiān)高人數(shù)與董監(jiān)高總?cè)藬?shù)比值（rib）、各省觀測(cè)年度勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)與各省全社會(huì)年末就業(yè)人數(shù)比值（rig）。

4. 控制變量

基于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)梳理，本文分別加入資本勞動(dòng)比、風(fēng)險(xiǎn)水平、發(fā)展能力、財(cái)務(wù)績(jī)效、國(guó)有企業(yè)虛擬變量、出口虛擬變量、外資企業(yè)虛擬變量、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模等控制變量。所有變量定義見表1。

表1 變量定義

（二）實(shí)證模型

基于以上變量，本文設(shè)定如下雙固定效應(yīng)模型對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)：

其中：i 表示企業(yè)；t 表示年份；opit表示全要素生產(chǎn)率；geit表示收入分配不公平；∑controlit表示本文控制變量；δi、γt、εit分別表示個(gè)體效應(yīng)、年份效應(yīng)和殘差。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2001—2017 年A 股上市制造企業(yè)作為初始研究樣本，之所以把2001 年作為樣本開始年度，主要考慮到數(shù)據(jù)庫(kù)提供的政府補(bǔ)貼數(shù)據(jù)最早年份為2001 年。在刪除主要變量存在數(shù)據(jù)異常、缺失的觀測(cè)值后，共獲得2204 家企業(yè)的14518 個(gè)觀測(cè)值。其中，構(gòu)造收入分配公平指標(biāo)的地級(jí)市規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)數(shù)量數(shù)據(jù)來(lái)自《中國(guó)城市統(tǒng)計(jì)年鑒》、各省份以及地級(jí)市統(tǒng)計(jì)年鑒；工具變量rig 數(shù)據(jù)來(lái)源于《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》；其他與企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)。

（四）主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 報(bào)告了主要變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。從企業(yè)全要素生產(chǎn)率來(lái)看：資本密集型企業(yè)最高，均值為13.9670；技術(shù)密集型次之，均值為13.8013；勞動(dòng)密集型企業(yè)最低，均值為13.7646。從普通職工收入分配公平來(lái)看：技術(shù)密集型企業(yè)最高，均值為0.0232；勞動(dòng)密集型企業(yè)次之，均值為-0.0057；資本密集型企業(yè)最低，均值為-0.0130。從資本勞動(dòng)比來(lái)看：資本密集型企業(yè)最高，均值為0.3468；勞動(dòng)密集型企業(yè)次之，均值為0.2116；技術(shù)密集型企業(yè)最低，均值為0.1706。

表2 本文主要變量描述性分析

為了初步判斷普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間的關(guān)系，本文研究了普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率散點(diǎn)擬合圖，如圖3 所示。從圖3 中可以初步判斷，普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即普通職工收入分配不公平阻礙了企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升。

圖3 普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率散點(diǎn)擬合圖

四、實(shí)證結(jié)果

（一）基準(zhǔn)回歸

表3 報(bào)告了基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果?；貧w（1）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平系數(shù)為-0.3484，且在1%水平上顯著；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平系數(shù)為-0.2316，且在5%水平上顯著；回歸（3）中，滯后兩期的普通職工收入分配不公平系數(shù)為-0.1303，沒有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。以上經(jīng)驗(yàn)事實(shí)表明普通職工收入分配不公平阻礙了企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升，假設(shè)H1成立?；貧w（4）中，普通職工收入分配不公平系數(shù)為-0.3633，且在1%水平上顯著，資本勞動(dòng)比與普通職工收入分配不公平交互項(xiàng)系數(shù)為0.3587，且在10%水平上顯著，兩個(gè)系數(shù)符號(hào)相反，說(shuō)明資本勞動(dòng)比弱化了普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的負(fù)向影響，這個(gè)結(jié)論支持了假設(shè)H3，資本勞動(dòng)比調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖4 所示。

表3 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

圖4 資本勞動(dòng)比調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（二）行業(yè)異質(zhì)性分析

表4 報(bào)告了行業(yè)異質(zhì)性回歸分析結(jié)果。從回歸（1）～（3）可知，資本密集型企業(yè)普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率之間沒有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)論表明，與資本密集型企業(yè)相比勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的全要素生產(chǎn)率更易受到普通職工收入分配不公平影響，這個(gè)結(jié)論再次佐證了假設(shè)H3，以及普通職工收入分配不公平影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的內(nèi)在機(jī)理。

表4 行業(yè)異質(zhì)性基準(zhǔn)回歸結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)論穩(wěn)健，本文做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

（一）考慮內(nèi)生性

由于普通職工收入分配不公平對(duì)全要素生差率產(chǎn)生影響的同時(shí)，全要素生產(chǎn)率在一定程度上也制約了企業(yè)內(nèi)收入分配，因此本文在理論上存在內(nèi)生性問(wèn)題。為了緩解解釋變量和被解釋變量互為因果產(chǎn)生的內(nèi)生性，本文引入：未領(lǐng)薪酬董監(jiān)高人數(shù)/董監(jiān)高總?cè)藬?shù)（rib）和各省觀測(cè)年度勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)/各省全社會(huì)年末就業(yè)人數(shù)（rig）兩個(gè)工具變量，并且工具變量通過(guò)了外生性檢驗(yàn)和弱相關(guān)檢驗(yàn)（見表5 注釋）。從表5 回歸（1）～（4）可以看出，即使考慮內(nèi)生性引入兩個(gè)工具變量后，兩階段最小二乘（2SLS）和廣義距估計(jì)（GMM）的回歸分析結(jié)果也均顯示：普通職工收入分配不公平與企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，并且交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正。以上結(jié)論表明假設(shè)H1和假設(shè)H3依然成立，本文基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果是穩(wěn)健的。

（二）更換企業(yè)全要素生產(chǎn)率估計(jì)方法

為了排除企業(yè)全要素生產(chǎn)率估計(jì)方法對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文用LP 方法估計(jì)的企業(yè)全要素生產(chǎn)率重新進(jìn)行回歸，結(jié)果見表6?；貧w（1）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)；回歸（3）中，滯后兩期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，但不顯著；回歸（4）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正。以上回歸結(jié)果說(shuō)明上文基準(zhǔn)回歸結(jié)果穩(wěn)健。

表5 考慮內(nèi)生性穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表6 更換企業(yè)全要素生產(chǎn)率估計(jì)方法穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（三）更換普通職工收入分配不公平估計(jì)方法

在上文構(gòu)造企業(yè)薪酬分散決定方程時(shí)，本文在Cowherd 和Levine［18］模型基礎(chǔ)上還加入了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平、董監(jiān)高兼職情況等變量。這樣做的好處是可以更全面的反映出不同管理層級(jí)職工的投入差異。但為了克服薪酬分散決定方程變量選擇對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文在此部分將完全借鑒Cowherd 和Levine［18］的 做 法 構(gòu) 建 薪 酬 分 散 決 定 方程（方程右邊只放入企業(yè)規(guī)模），并將求得的普通職工收入分配不公平重新進(jìn)行回歸。表7 報(bào)告了相關(guān)回歸分析結(jié)果，回歸（1）～（2）中，當(dāng)期、滯后一期普通職工收入分配不公平均與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)；回歸3 中，滯后兩期普通職工收入分配不公平均與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，但不顯著；回歸4 中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正。以上回歸結(jié)果說(shuō)明上文基準(zhǔn)回歸結(jié)果穩(wěn)健。

表7 更換普通職工收入分配不公平估計(jì)方法穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（四）更換普通職工收入分配不公平指標(biāo)類型

在上文基準(zhǔn)回歸中，本文使用連續(xù)變量（薪酬分散決定方程殘差絕對(duì)量）衡量普通職工收入分配不公平。為了保證回歸結(jié)果穩(wěn)健，本文參考鄭志剛和孫娟娟［27］構(gòu)建經(jīng)理人超額薪酬方法，再次用虛擬變量衡量普通職工收入分配不公平，具體做法為：把大于零的普通職工收入分配不公平指標(biāo)取值為1，小于零的取值為0。表8 報(bào)告了相關(guān)回歸分析結(jié)果，回歸1 中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)；回歸（2）和回歸（3）中，滯后一期、滯后兩期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，但不顯著；回歸（4）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正。以上回歸結(jié)果說(shuō)明上文基準(zhǔn)回歸結(jié)果穩(wěn)健。

表8 更換普通職工收入分配不公平指標(biāo)類型穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（五）更換控制變量企業(yè)規(guī)模衡量方法

在上文基準(zhǔn)回歸中，本文運(yùn)用職工總數(shù)對(duì)數(shù)衡量企業(yè)規(guī)模，除了職工總數(shù)外，企業(yè)總資產(chǎn)也是衡量企業(yè)規(guī)模的常用指標(biāo)。為了克服企業(yè)規(guī)模衡量方法對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文運(yùn)用企業(yè)相對(duì)資產(chǎn)規(guī)模（企業(yè)總資產(chǎn)/當(dāng)年所有樣本企業(yè)平均資產(chǎn)總額）代替職工總數(shù)對(duì)數(shù)重新進(jìn)行回歸。表9 報(bào)告了相關(guān)回歸分析結(jié)果，回歸（1）～（3）中，當(dāng)期、滯后一期、滯后兩期普通職工收入分配不公平均與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)；回歸（4）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正。以上回歸結(jié)果說(shuō)明上文基準(zhǔn)回歸結(jié)果穩(wěn)健。

表9 更換控制變量企業(yè)規(guī)模衡量方法穩(wěn)健性檢驗(yàn)

六、機(jī)制驗(yàn)證

（一）技術(shù)水平機(jī)制

表10 報(bào)告了普通職工收入分配不公平影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的技術(shù)水平機(jī)制。企業(yè)技術(shù)水平用專利水平（rpatent）和無(wú)形資產(chǎn)水平（rinta）兩個(gè)指標(biāo)表示，其中專利水平用專利總數(shù)除以在職職工總數(shù)計(jì)算，無(wú)形資產(chǎn)水平用無(wú)形資產(chǎn)凈額除以觀測(cè)年度所有樣本均值計(jì)算?；貧w（1）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期專利水平顯著負(fù)相關(guān)；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期專利水平負(fù)相關(guān)，但不顯著；回歸（3）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期無(wú)形資產(chǎn)水平顯著負(fù)相關(guān)；回歸（4）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與當(dāng)期無(wú)形資產(chǎn)水平顯著負(fù)相關(guān)。以上經(jīng)驗(yàn)事實(shí)表明，普通職工收入分配不公平降低了企業(yè)技術(shù)水平。從回歸（5）和回歸（6）可知，當(dāng)期專利水平和無(wú)形資產(chǎn)水平均與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著正相關(guān)。這說(shuō)明企業(yè)技術(shù)水平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率有提升作用。綜合以上結(jié)果可知，普通職工收入分配公平可以通過(guò)提升企業(yè)技術(shù)水平的方式提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率，即技術(shù)水平機(jī)制成立。

表10 技術(shù)水平機(jī)制

（二）管理成本機(jī)制

表11 報(bào)告了普通職工收入分配不公平影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的管理成本機(jī)制。管理成本（mc）用管理費(fèi)用除以營(yíng)業(yè)收入表示。回歸（1）中，當(dāng)期普通職工收入分配不公平與企業(yè)當(dāng)期管理成本正相關(guān)，但不顯著；回歸（2）中，滯后一期普通職工收入分配不公平與企業(yè)當(dāng)期管理成本顯著正相關(guān)。以上經(jīng)驗(yàn)事實(shí)表明，普通職工收入分配不公平能夠提高企業(yè)管理成本。回歸（3）中，當(dāng)期企業(yè)管理成本與當(dāng)期企業(yè)全要素生產(chǎn)率顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)管理成本阻礙了企業(yè)全要生產(chǎn)率提高。綜合以上結(jié)果可知，普通職工收入分配公平可以通過(guò)降低企業(yè)管理成本的方式提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率，即管理成本機(jī)制成立。

表11 管理成本機(jī)制

七、結(jié)論與政策建議

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)下行和全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，提高全要素生產(chǎn)率，已經(jīng)成為保障我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康增長(zhǎng)的重要戰(zhàn)略部署。既有文獻(xiàn)已從多個(gè)角度探究了影響企業(yè)全要素生產(chǎn)率的前因變量，但還鮮有研究系統(tǒng)探討管理要素，特別是收入分配公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響。本文基于2001—2017 年我國(guó)A 股上市制造企業(yè)數(shù)據(jù)，并通過(guò)薪酬分散決定方程構(gòu)建收入分配公平指標(biāo)，探究了普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要生產(chǎn)率的影響及其內(nèi)在機(jī)理。

經(jīng)過(guò)面板雙固定效應(yīng)回歸，本文發(fā)現(xiàn)：①普通職工收入分配不公平阻礙了企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升，在考慮內(nèi)生性引入工具變量后此結(jié)論依然成立；②資本勞動(dòng)比在普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響中發(fā)揮了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即資本勞動(dòng)比弱化了普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的負(fù)向影響；③與資本密集型企業(yè)相比，勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的普通職工收入分配不公平對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響程度更大；④普通職工收入分配公平通過(guò)提升技術(shù)水平和降低管理成本的方式提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

本文研究結(jié)論對(duì)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理有如下啟示：

一是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部公司治理機(jī)制。由于除了投入差異外，委托代理問(wèn)題帶來(lái)的非投入差異是引起企業(yè)縱向?qū)蛹?jí)薪酬分散的主要因素。因此，如果要提高全要素生產(chǎn)率，企業(yè)首先應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)部公司治理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)管理層的約束與監(jiān)督，避免管理層利用管理權(quán)力為自己謀取超額薪酬。

二是資本勞動(dòng)比較低的勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)做好收入分配管理工作。勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的產(chǎn)出主要依靠職工勞動(dòng)創(chuàng)造，這兩類企業(yè)的產(chǎn)出更易受到企業(yè)收入分配影響。因此，這兩類企業(yè)應(yīng)著重學(xué)會(huì)通過(guò)減少企業(yè)縱向?qū)蛹?jí)之間薪酬分散程度的方式充分調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性，從而推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)效率提升。

三是企業(yè)要學(xué)會(huì)充分利用各種方式提高生產(chǎn)效率。本文證實(shí)提高技術(shù)水平和降低管理成本可以提升企業(yè)全要素生產(chǎn)率。因此，企業(yè)除了通過(guò)維持內(nèi)部收入分配公平外，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，積極探索通過(guò)其他途徑不斷提高企業(yè)技術(shù)水平和降低管理成本，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率。