李鳳淑

摘 要：人力資源管理作為重要的戰(zhàn)略工具，直接影響到了政府部門的發(fā)展，決定著政府部門的組織變革和能力提升。但是在近年來的發(fā)展中，人力資源部門在管理的過程中逐漸的出現(xiàn)了一些問題，對政府部門的變革造成了一定的制約。在文章的研究中主要是對當(dāng)前人力資源流動的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出建設(shè)性的意見旨在有效的促進(jìn)人力資源配置結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)政府部門的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：政府部門;人力資源;策略

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，市場競爭環(huán)境越來越激烈，市場的發(fā)展不僅給我們帶來了機(jī)遇，隨之而來的還有挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出首先要做好的就是人力資源的管理和開發(fā)，源于市場競爭就是人才的競爭。在當(dāng)前我國面臨非常復(fù)雜的社會轉(zhuǎn)型時期和全面建成小康社會的攻堅(jiān)時期，對于政府部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，為了有效的適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，要促進(jìn)對人力資源管理的重視，只有這樣才能在潛移默化中增強(qiáng)政府部門的公信力，有效的鞏固我黨執(zhí)政地位，為中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

一、政府部門人力資源流動現(xiàn)狀分析

（一）招錄信息不全面

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，在政府部門進(jìn)行公務(wù)員招聘的時候基本上都是采取公開考試和嚴(yán)格考察的方式對公務(wù)員進(jìn)行考錄工作，在當(dāng)前階段政府部門從外向內(nèi)的人員流動基本上已經(jīng)進(jìn)入了凡進(jìn)必考的階段，這樣的方式在一定程度上實(shí)現(xiàn)了公平公正性，但是在實(shí)際篩選的過程中最后篩選出來的結(jié)果能夠和崗位能力素質(zhì)要求相匹配一直存在爭議。一方面是因?yàn)檎块T和企業(yè)的招聘存在一定的區(qū)別，招考公告信息不全面，求職者在求職的時候只能看到招聘單位和專業(yè)的范圍，針對具體崗位的能力需求無法知曉，這就導(dǎo)致了求職者在求職的過程中不能全面客觀的進(jìn)行選擇，如果有多個崗位都符合報(bào)告的要求，那么要怎么去進(jìn)行選擇，在這個過程中也存在一定的博弈。另一方面在政府部門進(jìn)行統(tǒng)一招考的過程中，單單從面試、筆試等等幾個環(huán)節(jié)中無法對人的職業(yè)道德和工作能力進(jìn)行全面的考察和掌握。在用人單位進(jìn)行崗位招聘的時候基本上都是選擇考試能力相對比較出色的人，卻并不一定是崗位最合適的人選。

（二）編制管理滯后

在當(dāng)前的管理過程中針對編制管理主要存在幾個方面的內(nèi)容，第一是招考的周期相對來說比較長，從人社部門統(tǒng)一的布置招考到最后人員上任基本上需要將近一年的時間，中間時間跨度相對比較長，如果在政府部門運(yùn)營的過程中遇到臨時業(yè)務(wù)突然增多的情況下，可能會對政府部門的行政效率造成一定的影響，還有部分的政府部門為了完成臨時性的業(yè)務(wù)，招聘大量的臨時工，那么短期性的招聘行為也會產(chǎn)生非常多的遺留問題。第二招考計(jì)劃和實(shí)際用人需求之間存在一定的問題，也就是說在經(jīng)歷了長時間的招考周期之后，以某一個崗位名義進(jìn)行招錄的工作人員很有可能從事別的崗位的工作，這種靈活的操作方式會導(dǎo)致在部門的內(nèi)部逐漸的出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象，并且在基層管理中相對比較明顯。第三是崗位職責(zé)說明書的缺乏，目前針對具體崗位的說明書很少有明文規(guī)定，針對崗位職責(zé)也相對比較模糊，這樣的現(xiàn)象會導(dǎo)致在工作開展的過程中因?yàn)閸徫宦氊?zé)內(nèi)容不全面導(dǎo)致政府部門人力資源流動管理的組織基礎(chǔ)相對比較薄弱。

二、優(yōu)化政府部門人力資源流動管理的建設(shè)性意見

（一）促進(jìn)招考信息豐富化

參加政府部門的招考是每一個求職者職業(yè)生涯規(guī)劃中非常重要的選擇，對于招考單位也是一樣的，招考的目的也是為了實(shí)現(xiàn)政府單位的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)政府部門工作的良性開展。因此在人力資源流動環(huán)節(jié)中，在招考公告信息方面要更加的考慮以人為本的因素，對崗位要求的人員素質(zhì)有針對性的進(jìn)行描述，在招考公告上限制，這樣能夠有效的促進(jìn)求職者對崗位需求的全面掌握和了解，更好的根據(jù)自身的條件做出最佳的選擇，實(shí)現(xiàn)人和崗位之間的協(xié)調(diào)搭配。

（二）實(shí)現(xiàn)管理理念創(chuàng)新性

政府單位的內(nèi)部人才流動能夠有效的促進(jìn)人力資源的合理配置，因此在當(dāng)前政府部門實(shí)際運(yùn)行的過程中要針對人力資源做到全面合理的配置。在之后編制管理工作開展的過程中要加強(qiáng)對創(chuàng)新和實(shí)踐的重視，實(shí)現(xiàn)管控理念轉(zhuǎn)向服務(wù)理念的突破，打破固有的管控意識，將政府擁有的人才看作是工作開展的核心，有效的促進(jìn)內(nèi)部流動的靈活性和開放性，充分的調(diào)動內(nèi)部人員的主動性和積極性，只有這樣才能將政府部門的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，促進(jìn)工作效率的提升。

（三）強(qiáng)化工作分析動態(tài)化

在政府部門人力資源流動管理中職位管理起著非常關(guān)鍵的作用，而對工作進(jìn)行科學(xué)的分析能夠有效的強(qiáng)化職業(yè)管理。因此在當(dāng)前階段必須要針對崗位職責(zé)定期的修改和完善崗位說明書，讓職位說明書變成管理工作開展中的一項(xiàng)常規(guī)工作，只有這樣才能明確職責(zé)之間的內(nèi)在聯(lián)系，真正的做到權(quán)責(zé)分明，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、總結(jié)

總而言之，人力資源的有效配置有效的促進(jìn)了現(xiàn)代化服務(wù)型政府部門工作的開展，為人事管理制度的改革和創(chuàng)新也奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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