高小芹

(巢湖學(xué)院 工商管理學(xué)院，安徽 巢湖 238000)

員工持股是廣泛存在于現(xiàn)代企業(yè)中的管理模式。核心員工持有公司的原始股票或優(yōu)先股，不僅能夠提升企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主人翁意識，而且能夠讓優(yōu)秀員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的實(shí)際紅利。對企業(yè)本身而言，通過推行員工持股計(jì)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)市場價值管理、提升企業(yè)商譽(yù)及債務(wù)內(nèi)部轉(zhuǎn)化的目的。同時，員工持股在某種意義上完成了企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督過程。員工作為企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營者，相比于外部監(jiān)管者更能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營中可能出現(xiàn)的問題，因此員工持股的比例在某種程度上代表了員工對企業(yè)正常運(yùn)營發(fā)展的信心。由此可見，員工持股是一個觀察企業(yè)運(yùn)營情況最佳的“窗口變量”，它有效反映了企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平和整體發(fā)展?jié)摿Α?/p>

企業(yè)的社會責(zé)任是指企業(yè)發(fā)展過程中因經(jīng)營所必須承擔(dān)的相關(guān)社會責(zé)任。例如，高污染企業(yè)出于降低環(huán)境污染的動機(jī)，實(shí)施更高標(biāo)準(zhǔn)的排放措施，通過更大的技術(shù)投入強(qiáng)化企業(yè)廢物處理能力。企業(yè)社會責(zé)任是一個具備顯著外部性特征的概念，但從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任的過程是具備“非理性”特質(zhì)的，企業(yè)無論出于何種目的而主動承擔(dān)社會責(zé)任，都不能保證對企業(yè)的品牌價值產(chǎn)生有效幫助。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任更需要社會輿論、信息媒體和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的共同作用。

那么，員工持股比例的變化是否會影響企業(yè)社會責(zé)任水平？就成為了一個有趣的話題。一方面，員工持股比例的提升，代表企業(yè)所受到的內(nèi)部監(jiān)管壓力有所上升，主要持股人的股份稀釋也能夠敦促企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任，開展更多的有利于企業(yè)品牌商譽(yù)發(fā)展的策略；另一方面，員工持股比例的提升從某種程度上會構(gòu)成“共謀現(xiàn)象”，在持有企業(yè)的股份權(quán)益之后，員工實(shí)質(zhì)上從外圍工作者轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部決策者，持股員工出于對自身利益的保護(hù)，有可能對企業(yè)的部分非道德行為進(jìn)行隱瞞，同時要求企業(yè)降低部分社會責(zé)任策略，實(shí)施更有利于股價增長的盈利性策略。由此可見，員工持股的過程中，針對企業(yè)社會責(zé)任可能存在“監(jiān)管性動機(jī)”和“自利性動機(jī)”兩種策略，剖析兩者的內(nèi)生關(guān)系，將有助于企業(yè)運(yùn)營者制定更加符合市場發(fā)展的員工持股計(jì)劃，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 理論綜述與提出假設(shè)

1.1 理論綜述

對于企業(yè)社會責(zé)任的研究由來已久，但主要集中于企業(yè)社會責(zé)任如何影響企業(yè)績效的角度，李姝等討論了民營企業(yè)的社會責(zé)任與債務(wù)融資關(guān)系，發(fā)現(xiàn)社會責(zé)任履行度越高越有助于民營企業(yè)獲得貸款，并且企業(yè)履行社會責(zé)任能夠幫助企業(yè)建立政治聯(lián)系，這說明了企業(yè)社會責(zé)任的實(shí)施在很大程度上存在“尋租心理”[1]。朱乃平等考察了社會責(zé)任承擔(dān)對財(cái)務(wù)績效的協(xié)同影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入能夠正向促進(jìn)企業(yè)的短期財(cái)務(wù)績效和長期財(cái)務(wù)績效，企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任能夠直接促進(jìn)企業(yè)的長期財(cái)務(wù)績效，但對短期財(cái)務(wù)績效沒有顯著影響，這也說明了企業(yè)社會責(zé)任的投入更有利于企業(yè)的長期發(fā)展[2]。徐莉萍等分析了企業(yè)社會責(zé)任及其缺失對債券融資成本的影響，指出“一方面，企業(yè)社會責(zé)任越好的確能夠顯著降低債券融資成本，企業(yè)社會責(zé)任缺失越嚴(yán)重也能顯著提高債券融資成本；另一方面，當(dāng)企業(yè)社會責(zé)任越高時，企業(yè)社會責(zé)任缺失對債券融資成本的影響越小，但債券發(fā)行前提高企業(yè)社會責(zé)任，會削弱企業(yè)社會責(zé)任對債券融資成本的積極影響”[3]。

員工持股激勵是近年來新興的研究熱點(diǎn)，關(guān)于員工持股計(jì)劃的利弊，不同學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)。李文貴等考慮了民營化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，認(rèn)為非國有股權(quán)比例與民營化企業(yè)的創(chuàng)新活動顯著正相關(guān)；個人持股比例和法人持股比例更高的民營化企業(yè)更具創(chuàng)新性；國有股權(quán)對民營化企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效應(yīng)主要源自經(jīng)理人觀，而不是政治觀[4]。張望軍分析了上市公司員工持股計(jì)劃的效果和核心問題，其研究表明，股權(quán)集中度高、盈利能力強(qiáng)的企業(yè)更傾向于實(shí)施該計(jì)劃，實(shí)施該計(jì)劃的公司市值增速和負(fù)債增速均顯著高于未實(shí)施的公司，員工持股計(jì)劃總體上受到市場正面評價，但在實(shí)踐中也存在高杠桿風(fēng)險、企業(yè)行為短期化等問題[5]。章衛(wèi)東等分析了上市公司員工持股計(jì)劃的股東財(cái)富效應(yīng)研究，發(fā)現(xiàn)上市公司公告員工持股計(jì)劃后，股東將獲得正的累計(jì)超額收益率，這也表現(xiàn)了員工持股計(jì)劃實(shí)質(zhì)上存在一定的價值管理效應(yīng)[6]。

目前，針對員工持股和企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)聯(lián)性研究相對較少，其首要原因在于難以量化測定企業(yè)社會責(zé)任水平，其次是由于實(shí)施員工持股計(jì)劃的企業(yè)相對較少。隨著我國大量企業(yè)嘗試采用員工持股實(shí)施股權(quán)激勵，可供觀測的樣本已經(jīng)達(dá)到研究需求。因此，本文嘗試從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，制定更為科學(xué)的企業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)，進(jìn)而分析兩個變量間的量化關(guān)系。

1.2 研究假設(shè)

員工持股比例與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系研究相對較少，不僅僅緣于企業(yè)社會責(zé)任的難以量化，更多的問題存在于員工持股比例的作用方式較為隱蔽，無法直接從數(shù)據(jù)層面觀察股權(quán)分配的內(nèi)在作用。員工持股比例是一個動態(tài)增長的過程，員工持股比例的提升并非簡單的股權(quán)分配的累積，而是企業(yè)對整體經(jīng)營策略的改變和構(gòu)建。更高的股權(quán)分配意味著管理者對員工的信任，但也有可能是企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了資金問題，需要通過股權(quán)分配的手段分散風(fēng)險，這也造成了員工持股比例的不確定性特征，過高或過低的員工持股比例不僅無法起到員工的內(nèi)部監(jiān)管效能，反而會引發(fā)企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險。由此，本文給出如下兩個研究假設(shè)：

H1：企業(yè)員工持股比例與流通體系企業(yè)社會責(zé)任間存在顯著的關(guān)聯(lián)性。

H2：企業(yè)員工持股比例并非越高越好，而是存在一個最佳分配比例，該比例能夠最大化促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任水平。

2 模型構(gòu)建與實(shí)證分析

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

選取2014—2019年的年度面板數(shù)據(jù)，以在滬深股市進(jìn)行交易的服務(wù)類企業(yè)為主要研究對象進(jìn)行分析。服務(wù)類企業(yè)是實(shí)施員工持股計(jì)劃相對較多的產(chǎn)業(yè)類別，其核心原因在于，實(shí)施服務(wù)的相關(guān)員工掌握了公司的核心技術(shù)，留住相應(yīng)的員工便成為服務(wù)業(yè)企業(yè)的必然之舉。同時，服務(wù)業(yè)企業(yè)相較于制造業(yè)、農(nóng)業(yè)企業(yè)更加附加價值，企業(yè)提供的外部性水平相對較低，需要通過社會責(zé)任意識向社會公眾產(chǎn)生貢獻(xiàn)，因此，以服務(wù)類企業(yè)作為研究的主要觀察對象，更有利于后續(xù)的實(shí)證分析。對數(shù)據(jù)樣本而言，剔除員工持股比例為0%的上市公司，剔除數(shù)據(jù)缺失樣本及3倍標(biāo)準(zhǔn)差以外的極端樣本，最終得到了4016個觀測值。

2.2 指標(biāo)構(gòu)建

(1)企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任的量化測度方法眾多，大多數(shù)研究均從企業(yè)財(cái)務(wù)披露水平展開，但財(cái)務(wù)披露的角度過度關(guān)注了企業(yè)的信息透明度，而無法真實(shí)反映企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)價值。相較之下，Carroll所提出的企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型更加全面地反映了企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)濟(jì)價值?；谑Y天旭的研究設(shè)定，該設(shè)定延伸自企業(yè)社會責(zé)任金字塔結(jié)構(gòu)[7]，選擇了政府、員工、債權(quán)人、環(huán)境、消費(fèi)者、供應(yīng)商、社會公益事業(yè)7個維度進(jìn)行衡量，同時由于消費(fèi)者和環(huán)境責(zé)任的數(shù)據(jù)可得性問題，最終采用了政府貢獻(xiàn)、員工貢獻(xiàn)、債權(quán)人貢獻(xiàn)、供應(yīng)商貢獻(xiàn)和公益貢獻(xiàn)5類指數(shù)核算了企業(yè)社會責(zé)任變量。詳情如表1所示。

表1 企業(yè)社會責(zé)任的計(jì)算方法

運(yùn)用主成分分析法對上述5類變量進(jìn)行合成，具體賦權(quán)如下：

CSR=0.431×GI+0.367×EI+0.402×CI+0.365×SI+0.377×PI(#)

(式1)

(2)員工持股比例。采用的內(nèi)部員工持股數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫上市公司公告整理所得。值得注意的是，由于在觀測期內(nèi)存在員工股增、減持的情況，實(shí)際的員工持股比例可能與年末的實(shí)際持股水平產(chǎn)生出入，為了避免盈余管理行為影響該變量的水平，本文采用3類變量對員工持股比例進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)算。詳情如表2所示。

表2 員工持股比例的計(jì)算方法

運(yùn)用主成分分析法對上述3類變量進(jìn)行合成，具體賦權(quán)如下：

EC=0.657×FC+0.702×CN+0.691×MC#

(式2)

2.3 實(shí)證過程

基于上述計(jì)算，利用SPSS 12.0軟件計(jì)算了2014—2019年滬深股市服務(wù)類企業(yè)的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，得到對應(yīng)年份的員工持股比例與企業(yè)社會責(zé)任水平。同時，引入樣本分位數(shù)檢驗(yàn)(Quantile regression)，分析兩個變量間的關(guān)系，其表達(dá)式如式3所示。

(式3)

式3中，τ即為研究選取的分位數(shù)值，以總樣本中員工持股比例的排序進(jìn)行百分比排序，設(shè)定為10%、20%、30%、40%和50%等5個分位。

為探知員工持股比例在不同的水平下對企業(yè)社會責(zé)任影響所產(chǎn)生的差別，采用分位數(shù)檢驗(yàn)進(jìn)行實(shí)證。估計(jì)結(jié)果見表3。

表3 分位數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù) 表

注：表中括號內(nèi)為糾正異方差后的t統(tǒng)計(jì)量；***、**和*分別表示1%、5%和10%的顯著性水平。

根據(jù)回歸結(jié)果可以看到：(1)10%、20%、30%這3個分位數(shù)上，員工持股比例(EC)的系數(shù)顯著為正，且呈現(xiàn)出依次遞增的趨勢，這表明隨著企業(yè)內(nèi)部員工持股比例的不斷提升，企業(yè)的社會責(zé)任水平不斷增加，這證實(shí)了本文的假設(shè)1。同時，也說明了員工持股計(jì)劃實(shí)際上對企業(yè)社會責(zé)任出現(xiàn)了較為明顯的激勵作用，員工的大量持股不僅讓企業(yè)提升了社會責(zé)任意識，而且通過員工渠道實(shí)現(xiàn)了更強(qiáng)的內(nèi)部監(jiān)管。企業(yè)內(nèi)部股權(quán)比例的不斷優(yōu)化，能夠有效促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任水平，這是由于企業(yè)的股權(quán)分配過度集中于第一大股東時，企業(yè)的自利性行為會更為突出。(2)在40%和50%的分位數(shù)上，員工持股比例與企業(yè)社會責(zé)任依然為顯著正相關(guān)，但相較于前3個分位值出現(xiàn)了明顯下降。這一現(xiàn)象表明，員工持股水平在企業(yè)總體股權(quán)結(jié)構(gòu)中的比重并非越高越好，過高的員工持股反而不利于企業(yè)的社會責(zé)任水平提升，這也與前文的分析相符合。員工在持股比例過高后，在董事會中擁有更多決策權(quán)和話語權(quán)，大量員工會出于“自利性動機(jī)”降低企業(yè)的社會責(zé)任水平，更注重企業(yè)的盈利與發(fā)展情況，而非外部性項(xiàng)目。

3 結(jié)論與啟示

為了驗(yàn)證服務(wù)類企業(yè)的員工持股比例與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)聯(lián)性，本文采用2014—2019年在滬深股市上市的服務(wù)類企業(yè)的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，采用主成分分析法分別構(gòu)造了員工持股比例與企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)，并利用分位數(shù)分析方法研究了兩者的相關(guān)性，研究發(fā)現(xiàn)：員工持股比例的增加總體利于企業(yè)社會責(zé)任水平，但在不同分位數(shù)上存在一定差別。在員工持股比例低于30%時，員工更多出于“監(jiān)管性動機(jī)”敦促企業(yè)實(shí)踐其社會責(zé)任，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)管，進(jìn)而提升企業(yè)的社會責(zé)任水平；在員工持股比例高于30%后，由于員工話語權(quán)的不斷上升，且持股比例的提升對員工而言更具備實(shí)際利益，員工更多出于“自利性動機(jī)”，對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注會有所下降，其促進(jìn)效果會相對下降。由此，在制定員工持股計(jì)劃及推動企業(yè)社會責(zé)任過程中，可以得出如下啟示：

第一，在制定員工持股計(jì)劃時，充分考慮公司當(dāng)前的股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)成各個利益主體的相對均衡。員工持股計(jì)劃的主要作用在于激勵員工工作效能，提升企業(yè)凝聚力，但一味增加員工持股比例并不利于企業(yè)的發(fā)展。從本文的分析不難發(fā)現(xiàn)，由于員工作為理性人在企業(yè)中擁有股份時，就會成為單一的利益主體，當(dāng)企業(yè)中充斥大量不同利益訴求的利益主體時，反而不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)凝聚力。員工作為企業(yè)股東會從自己的視角提出其利益訴求，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。由此可見，完善的員工持股計(jì)劃，需要考慮到企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)結(jié)構(gòu)及分配后的股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)成更加均衡的股權(quán)分配狀態(tài)。

第二，在履行企業(yè)社會責(zé)任時，完善權(quán)衡企業(yè)的品牌商譽(yù)及發(fā)展?jié)摿?，更好地?shí)踐社會服務(wù)工作。企業(yè)社會責(zé)任不僅是社會對企業(yè)的要求，更是企業(yè)表達(dá)出服務(wù)于社會、貢獻(xiàn)于社會的主要訴求。在完善企業(yè)社會責(zé)任的過程中，存在一些阻礙和問題：一方面，企業(yè)社會責(zé)任的核算仍不完善，在企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表中屬于自愿披露項(xiàng)目，不利于企業(yè)通過社會責(zé)任項(xiàng)目增強(qiáng)品牌商譽(yù)，無法建立完備的社會責(zé)任發(fā)展項(xiàng)目；另一方面，企業(yè)社會責(zé)任的外部性難以量化，企業(yè)在通過一些公益項(xiàng)目強(qiáng)化社會責(zé)任時，取得的成效無法快速體現(xiàn)，這與企業(yè)經(jīng)營中的投入產(chǎn)出相對應(yīng)的思路相互沖突?？傮w而言，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的分配，需要細(xì)致地核算企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)情況，制定更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)社會責(zé)任工作機(jī)制。

第三，通過員工持股比例實(shí)現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)管，不僅需要強(qiáng)化對員工培訓(xùn)，而且需要通過制度化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我監(jiān)管。員工角度的內(nèi)部監(jiān)管是目前企業(yè)所缺失的，主要是由于員工的內(nèi)部監(jiān)督缺乏實(shí)質(zhì)性的制度激勵，這反而會損害員工的自身利益。因此，需要強(qiáng)化員工的企業(yè)道德建設(shè)，鼓勵員工主動揭露管理人員的問題，并給予實(shí)質(zhì)性的獎金激勵。當(dāng)中層管理者出現(xiàn)損害企業(yè)整體利益行為時，基層員工有向上反饋的有效渠道，幫助企業(yè)快速解決風(fēng)險行為。從市場監(jiān)管的整體角度出發(fā)，外部監(jiān)管者需要實(shí)時對基層員工的反饋進(jìn)行受理，通過市場的力量規(guī)范市場行為，督促企業(yè)落實(shí)社會責(zé)任，完善市場秩序。