【摘要】本文基于對常用的工資差異評價(jià)指標(biāo)和工資差異相關(guān)理論進(jìn)行分析，從研究工具和理論依據(jù)上為工資分配政策的設(shè)計(jì)提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】工資 ?評價(jià)指標(biāo) ?理論

工資差異是指工資收入的差距，它普遍存在于社會的各行業(yè)之間，不同行業(yè)和企業(yè)單位內(nèi)部，工資差異的形成與國家的收入分配政策和勞動分工有關(guān)，差異大小是可設(shè)計(jì)的，同時(shí)也受市場經(jīng)濟(jì)的影響。工資是對人最基本也是最有效的激勵手段，合理的工資差異對于調(diào)動人員工作積極性，保持企業(yè)和事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定具有十分重要的意義。如何評價(jià)工資差異大小的合理性？怎樣設(shè)計(jì)工資差異？這就需要運(yùn)用工資差異評價(jià)指標(biāo)和工資差異理論來進(jìn)行分析研究。

一、工資差異的評價(jià)指標(biāo)

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中對于行業(yè)工資差異的測度可采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法，常用的評價(jià)指標(biāo)主要有工資標(biāo)準(zhǔn)差、基尼系數(shù)、泰爾指數(shù)和余期望系數(shù)等。

（1）工資標(biāo)準(zhǔn)差。標(biāo)準(zhǔn)差又稱均方差，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中能較為客觀的反映出一組數(shù)據(jù)平均值的離散程度。工資標(biāo)準(zhǔn)差的大小可以用來反映工資差距的波動程度，標(biāo)準(zhǔn)差越大表示工資差距波動越大，標(biāo)準(zhǔn)差越小則表示工資差距資波動越小，標(biāo)準(zhǔn)差的大小沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，它只能用作兩組工資數(shù)據(jù)間的比較。人們對工資分配的公平感在很多時(shí)候正是來自于工資分配的波動，但工資標(biāo)準(zhǔn)差的大小并不能反映工資分配公平程度，標(biāo)準(zhǔn)差越大對于高工資者可能也是公平的。

（2）基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)是國際上通用也是最常用的用來評價(jià)一個國家或地區(qū)收入差距的常用指標(biāo)，國際組織和政府機(jī)構(gòu)主要用它來反映收入差距的合理性。聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署規(guī)定：基尼系數(shù)若低于0.2表示高度平均;0.2-0.29表示比較平均;0.3-0.39表示相對合理;0.4-0.59表示差距較大;0.6以上表示差距懸殊。基尼系數(shù)現(xiàn)已被廣泛應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部工資差距分析研究中，基尼系數(shù)在一定范圍內(nèi)可以反映出工資分配的合理程度，但無法體現(xiàn)哪里存在分配的不公，工資分配的合理性并不代表工資分配的公平性，兩者之間不能完全畫上等號。另外，基尼系數(shù)的數(shù)據(jù)來源主要來自于抽樣調(diào)查，樣本的代表性和繁雜的計(jì)算過程導(dǎo)致計(jì)算精度不高，進(jìn)而造成了基尼系數(shù)的不確定性和不可比性。

（3）泰爾指數(shù)。泰爾指數(shù)又稱泰爾熵標(biāo)準(zhǔn)，是由泰爾（Theil，1967）利用信息理論中的熵概念來計(jì)算收入不平等而得名。泰爾指數(shù)的優(yōu)點(diǎn)是用于測度收入不平等時(shí)可以衡量組間差距和組內(nèi)差距對總體差距的貢獻(xiàn)程度，同時(shí)對加法可以進(jìn)行因素分解，它主要用來衡量地區(qū)之間和個人之間的收入差距。泰爾指數(shù)和基尼系數(shù)兩者之間可以相互互補(bǔ)：泰爾熵L指數(shù)和V指數(shù)主要對底層收入水平敏感，泰爾熵T指數(shù)對上層收入水平變化反映明顯，而基尼系數(shù)則是對中等收入水平表現(xiàn)敏感。

（4）余期望系數(shù)。我國學(xué)者在2003年提出了新的衡量國民收入分配不公平性問題的評價(jià)方法——余期望系數(shù)，它主要針對基尼系數(shù)存在的問題而生，其基本思想是從信息量的角度出發(fā)而設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)。與基尼系數(shù)相比，余期望系數(shù)無需計(jì)算不規(guī)則圖形面積，計(jì)算公式和數(shù)學(xué)含義簡單明了，計(jì)算精度相對較高，因此具備更高的可信度。1通過對單位之間和單位內(nèi)部工資收入差異的測度，不僅是為了了解工資分配的差異狀況和公平度，同時(shí)對他們進(jìn)行因素比較分析，從而找出影響工資分配差異的關(guān)鍵因素，為研究工資分配政策提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

二、工資差異的相關(guān)理論

通過數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析的方法對內(nèi)部工資差距情況進(jìn)行指標(biāo)分析后可以得出內(nèi)部工資差異的程度，至于工資合理的差異區(qū)間沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)來說，有人認(rèn)為內(nèi)部工資差距越大，越有利于充分調(diào)動人員工作的積極性，為企業(yè)帶來更高的效益，但也有人認(rèn)為差距越小，越有利于避免員工間的攀比，有利于保持隊(duì)的伍穩(wěn)定性。工資差距應(yīng)結(jié)合單位實(shí)際保持在一個合理的區(qū)間，效率優(yōu)先兼顧公平是較為常用的評價(jià)準(zhǔn)則，既保持激勵性又要具備公平性，才能發(fā)揮人力資源的最大效益。常用的研究工資差距的理論依據(jù)有工資差別理論、公平理論、效率工資理論和錦標(biāo)賽理論。

（1）工資差別理論。工資差別理論的重要創(chuàng)始人是亞當(dāng).斯密，他認(rèn)為造成企業(yè)內(nèi)部和外部工資差別的因素有兩個，工資政策差異和職業(yè)性質(zhì)差異，而且不適當(dāng)?shù)墓べY政策會導(dǎo)致不合理工資差別的產(chǎn)生。工資差別理論的主要內(nèi)容包括：人力資本工資差別理論和職業(yè)工資差別理論。人力資本理論較好的解釋了人力資本差別造成的工資差異，隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，勞動力市場對高學(xué)歷和高素質(zhì)人才的需求造成了腦力勞動者和體力勞動者以及不同層次腦力勞動者間較大的工資差距。由于職業(yè)分工不同，不同職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、責(zé)任大小和勞動者的主觀心理感受等也造成了不同職業(yè)間工資的差別，職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位工資制度的基礎(chǔ)。工資差別的本質(zhì)是勞動的差別，社會中不同類型的勞動者存存在不同程度的工資差別。

（2）公平理論。公平理論由美國心理學(xué)者約翰.斯塔希.亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出，該理論的基本觀點(diǎn)：當(dāng)個人經(jīng)過勞動獲得報(bào)酬后，他不僅會關(guān)心自己的絕對報(bào)酬量，而且更加關(guān)心報(bào)酬的相對量，即拿個人的投入付出比與他人的投入付出比進(jìn)行比較，比較得到的結(jié)果會對其工作積極性產(chǎn)生重要的影響。在現(xiàn)實(shí)中，個人總喜歡將勞動付出和收入與他人進(jìn)行對比，以從主觀上對收入的合理性和公平性進(jìn)行評定。在企業(yè)中，工資作為最重要的激勵手段，工資分配的公平性是員工最關(guān)心的，因此企業(yè)不僅要關(guān)注員工工資的絕對值，更好關(guān)注相對值的大小，必須在薪酬制度上給員工營造出一種公平公正的感覺，工資差距大要大的適度，小要小的合理。

（3）效率工資理論。效率工資理論自20世紀(jì)70年代被提出以來，經(jīng)過不斷的發(fā)展成為近代比較有影響力的現(xiàn)代工資理論，其基本假說就是工資和效率的雙向作用機(jī)制。該理論認(rèn)為，工人的工資和工人的工作效率在很大程度上成正相關(guān)。較高的工資會刺激員工努力的去工作，從而不斷的提高自己的工作效率，而高效率的工資同時(shí)也會吸引高效率和高素質(zhì)的工人前來求職，高工資同時(shí)又能夠減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，降低自身在員工上投入的人力資本成本。2另外效率工資在激勵員工努力工作的同時(shí)會提高其偷懶的機(jī)會成本，懲戒機(jī)制會對員工產(chǎn)生約束，從而降低企業(yè)的監(jiān)督管理成本。

（4）錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華.拉澤爾（Lazear）和哈維.羅森（Rosen）共同提出，該理論認(rèn)為：將晉升和增資幅度聯(lián)系起來以后，員工對待工作的積極性和努力程度會受到很大影響，只要晉升結(jié)果尚未確定，該等級以下的員工就會為了得到晉升而努力工作。另外通過拉大高管隊(duì)伍和普通職員的工資差距，使高管和企業(yè)的利益保持一致，能夠降低企業(yè)的監(jiān)管成本，從而提升公司業(yè)績，但同時(shí)巨大的工資差距也容易影響內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，員工為了晉升形成不正當(dāng)競爭，給企業(yè)造成不良影響。錦標(biāo)賽理論較好的解釋了企業(yè)高管和普通職員之間的巨大工資差距，但企業(yè)必須審慎的去對待工資差距以保障各方利益均衡。

三、小結(jié)

通過簡要分析不同的工資差異評價(jià)指標(biāo)和相關(guān)理論可以發(fā)現(xiàn)，它們分別有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和側(cè)重方面，適用的時(shí)機(jī)也各不相同。單位和企業(yè)通過對工資數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用正確的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合的比對研究，能夠有效的對工資差異狀況做出評估，并分析造成工資差異的相關(guān)因素，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工資分配方面存在的各種問題。結(jié)合單位和企業(yè)的總體目標(biāo)及人事政策，并依據(jù)相應(yīng)的工資理論合理的設(shè)計(jì)工資分配政策，在效率優(yōu)先并兼顧公平的原則下使工資差異保持在一個合理可控的區(qū)間，在充分發(fā)揮工資激勵作用的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)單位和企業(yè)利益的最大化。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：李佳佳（1987-），男，河南省汝州人，學(xué)歷：國防大學(xué)聯(lián)合勤務(wù)學(xué)院研究生在讀，現(xiàn)有職稱：助理工程師，研究方向：財(cái)務(wù)管理。