肖利斌 鄭向敏 劉又堂

1 桂林航天工業(yè)學(xué)院 航空旅游學(xué)院，廣西 桂林 541004；2 華僑大學(xué) 旅游學(xué)院，福建 泉州 362021

個人績效影響因素是國內(nèi)外人力資源管理研究領(lǐng)域始終關(guān)注的重要課題，實踐表明深入研究個人績效影響因素是提升團隊和組織績效的基礎(chǔ)。

社會網(wǎng)絡(luò)是社會個體及其相互關(guān)系的集合，其蘊藏了知識、技能、經(jīng)驗、信息、人際關(guān)系等有助于提高個人績效的因素[1]，因此個人的選擇、意愿、行為和績效結(jié)果受到社會網(wǎng)絡(luò)的影響[2]。同時，中國鄉(xiāng)土社會并未完成向契約型、工具理性社會轉(zhuǎn)變，社會資本仍是個人績效競爭中的重要影響因素，其中突出表現(xiàn)在企業(yè)組織網(wǎng)絡(luò)中，占據(jù)有利地位的個人可獲取資源的使用權(quán)和支配權(quán)[3]。因而網(wǎng)絡(luò)類型和結(jié)構(gòu)特性等社會網(wǎng)絡(luò)研究指標已成為企業(yè)個人績效的重要影響因素。

就網(wǎng)絡(luò)類型而言，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)注個體間、群體內(nèi)部以及群體間的聯(lián)系和互動[4]，由此產(chǎn)生的直接作用機制會影響個體的選擇和行為結(jié)果。根據(jù)組織性質(zhì)劃分，社會網(wǎng)絡(luò)可分為正式組織網(wǎng)絡(luò)和非正式組織網(wǎng)絡(luò)[5]，即工作網(wǎng)絡(luò)和社交網(wǎng)絡(luò)。在知識型組織中，個人通過咨詢網(wǎng)絡(luò)進行知識分享，幫助企業(yè)營造良好的工作氛圍[6]；工作網(wǎng)絡(luò)具有強關(guān)系效應(yīng)[7]，密集式交流、互動可加快信息和資源的傳遞速率[8]，增強工作任務(wù)的時效性，從而提高個人的工作績效[9]。

從結(jié)構(gòu)特性來說，社會網(wǎng)絡(luò)分為三個層次：

第一，個體層次，包括度中心性、中間中心性、接近中心性、結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)強度等測量指標。研究表明，企業(yè)員工可從強大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲取工作信息、技能經(jīng)驗和情感支持，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)位置、規(guī)模、類型、強度等網(wǎng)絡(luò)特征與個人績效存在顯著的正向效應(yīng)[10]。在中小企業(yè)中，處于社會網(wǎng)絡(luò)中心的個人，其工作積極性和績效保持在團隊的前列[11]。社會網(wǎng)絡(luò)存在弱連接屬性[12]，個體可及時獲得具有差異性、非重復(fù)性[13]的信息和知識[14]，結(jié)構(gòu)洞表明企業(yè)各子群體間通過核心員工建立橋梁式聯(lián)系[15]，此類型的溝通互動有助于獲取更多異質(zhì)的信息、知識和技能[16]，從而提升個人的工作效益、創(chuàng)新性和整體質(zhì)量[17]。

第二，小團體層次，包括凝聚子群分派系數(shù)、派系結(jié)構(gòu)、三方關(guān)系。凝聚子群、派系結(jié)構(gòu)是研究城市網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)律的重要視角，可定量測量城市間的鏈接關(guān)系[18]。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過凝聚子群分析，以“員工交流程度”作為團隊組合和選擇的重要指標，可打造有凝聚力的合作團隊，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效[19]。

第三，整體層次，包括核心-邊緣結(jié)構(gòu)、小世界等。整體層次的研究成果主要集中于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和地理時空分布，如經(jīng)濟圈構(gòu)建、旅游客流時間分布、產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)及城鄉(xiāng)一體化結(jié)構(gòu)等[20]。

本研究在文獻回顧中發(fā)現(xiàn)，社會網(wǎng)絡(luò)逐漸成為個人績效研究的新視角，但現(xiàn)有研究成果主要集中于個體層次，如中心性、網(wǎng)絡(luò)強度、結(jié)構(gòu)洞等，而社會網(wǎng)絡(luò)小團體層次、整體層次是產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)創(chuàng)新績效、城市網(wǎng)絡(luò)集群和專家團隊合作等研究方向的重要切入點，因而社會網(wǎng)絡(luò)對個人績效影響缺乏多層次融合研究。多層次融合研究有利于更為全面、有效地揭露個人績效影響中的非個體屬性特征因素，為探索企業(yè)員工提升個人績效的有效途徑奠定理論基礎(chǔ)。因而，本研究致力于從不同類型社會網(wǎng)絡(luò)的不同層次出發(fā)，探究在正式組織網(wǎng)絡(luò)和非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，即工作網(wǎng)絡(luò)和社交網(wǎng)絡(luò)，社會網(wǎng)絡(luò)個體層次、小團體層次對個人績效的影響。

1 研究假設(shè)

1.1 正式組織網(wǎng)絡(luò)的個體層次與個人績效

工作網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)員工進行工作聯(lián)系和資源傳遞的主要途徑，儲存著工作群體的復(fù)雜信息系統(tǒng)、客戶資源、工作經(jīng)驗和工作時機[21]。處于工作網(wǎng)絡(luò)中心的個人可迅速定位并獲取關(guān)鍵資源，有利于個人更有效地完成任務(wù)，同時此類員工一般表現(xiàn)出更強的組織公民行為和工作自覺性，主動維持良好工作秩序，表現(xiàn)出和諧的人際促進和工作奉獻[22]。

基于此，本研究提出以下假設(shè)，H1-1：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)中心性與任務(wù)績效存在顯著正向效應(yīng)；H1-2：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)中心性與人際促進存在顯著正向效應(yīng)；H1-3：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)中心性與工作奉獻存在顯著正向效應(yīng)。

1.2 非正式組織網(wǎng)絡(luò)的個體層次與個人績效

實驗表明非工作關(guān)系是企業(yè)員工形成組織認同感、歸屬感的關(guān)鍵因素，決定了員工社會關(guān)系的黏性和活躍度[23-24]。個人社交網(wǎng)絡(luò)的交流頻率、密切程度和黏性，在一定程度上決定資源、信息和相關(guān)績效因素的可靠性、真實性[25]，從而提高個人的任務(wù)績效[26]；同時，社交網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)了員工之間的信任體系，有效降低人際溝通和關(guān)系保障成本，提高個人的人際促進[27]。但是，社交網(wǎng)絡(luò)空間存在有限負荷和閾值，人際關(guān)系超過心理極限的個人將主動降低幫助其他員工的頻率[28]。

基于此，本研究提出假設(shè)，H1-4：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)中心性與任務(wù)績效存在顯著正向效應(yīng)；H1-5：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)中心性與人際促進存在顯著正向效應(yīng)；H1-6：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)中心性與工作奉獻存在顯著負向效應(yīng)。

1.3 正式組織網(wǎng)絡(luò)的凝聚子群分派系數(shù)與個人績效

凝聚子群分派系數(shù)是社會網(wǎng)絡(luò)小團體層次的直接表現(xiàn)。與其他部門聯(lián)系更多的員工，掌握部門子群間的資源使用權(quán)和話語權(quán)[29]，管理企業(yè)的工作社會資本系統(tǒng)[30]，可將社會資本優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為績效優(yōu)勢[31]。榜樣引領(lǐng)機制促使部門間聯(lián)系更多的個人，時刻保持謙虛謹慎，嚴格要求，團結(jié)協(xié)作，表現(xiàn)工作奉獻精神[32]。

基于此，本研究提出以下假設(shè)，H2-1：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與任務(wù)績效存在顯著正向效應(yīng)；H2-2：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與人際促進存在顯著正向效應(yīng)；H2-3：在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與工作奉獻存在顯著正向效應(yīng)。

1.4 非正式組織網(wǎng)絡(luò)的凝聚子群分派系數(shù)與個人績效

小團體層次的本質(zhì)屬性表現(xiàn)為差異性、多元性和非重復(fù)性的資訊、機會，員工從與他人比較中進行自我批評和自我提升；“面子”理論表明，為維護良好的同事關(guān)系，滿足自我心理價值，子群間聯(lián)系比子群內(nèi)聯(lián)系多的員工將勇于表現(xiàn)自我，積極實施組織公民行為，而過多的心理和人際負擔將直接影響員工的工作熱情和奉獻精神。

基于此，本研究提出以下假設(shè)，H2-4：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與任務(wù)績效存在顯著正向效應(yīng)；H2-5：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與人際促進存在顯著正向效應(yīng)；H2-6：在非正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與工作奉獻存在顯著負向效應(yīng)。

2 研究設(shè)計

2.1 研究對象

羅家德指出，在社會網(wǎng)絡(luò)分析中，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模應(yīng)限制在10～50人，網(wǎng)絡(luò)問卷回收數(shù)量須超過網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的80%[33]，方具有可信度。根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)整體網(wǎng)研究要求，采用方便抽樣和問卷收集數(shù)據(jù)[34]，問卷內(nèi)容包括社會網(wǎng)絡(luò)和個人績效兩部分，其中社會網(wǎng)絡(luò)問卷問題為“你與哪些員工存在工作聯(lián)系、您與哪些員工一同休閑、娛樂” (Rosenthal 1996)[35]。本研究創(chuàng)建以工作部門為單位的社會網(wǎng)絡(luò)，共調(diào)查3家企業(yè)中15個部門的426名員工，共回收有效問卷389份，有效率91.3%，15個部門問卷回收數(shù)量均超過網(wǎng)絡(luò)規(guī)模80%，因而問卷具有可信度。為控制樣本數(shù)據(jù)的同源誤差[36]，采用上一級管理者評估員工的個人績效。

本研究所調(diào)查的部門平均規(guī)模為25.9人，樣本結(jié)果女性比例較大，占62.8%；16-34歲員工占90.9%，大專及以下學(xué)歷為70.7%，本科及以上學(xué)歷為29.3%，樣本具有一定的行業(yè)代表性。

2.2 研究方法

本研究綜合社會網(wǎng)絡(luò)分析和多元統(tǒng)計分析等研究方法，借助UCINET6.0構(gòu)建企業(yè)個人和部門的社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)；以AMOS7.0對模型進行擬合檢驗，用SPSS17.0的信效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析對社會網(wǎng)絡(luò)與個人績效影響關(guān)系進行定量研究。

2.3 測量工具

2.3.1 個體層次

為測量企業(yè)個人的個體層次網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，同時比較不同部門規(guī)模網(wǎng)絡(luò)中心性，本研究以“相對中心性”測量個體的中心性，相對中心性指個人的網(wǎng)絡(luò)絕對中心性與該網(wǎng)絡(luò)中心性最大值的比重[34]，用CRD表示，具體計算公式如式(1)。

(1)

2.3.2 小團體層次

社會網(wǎng)絡(luò)小團體層次以“凝聚子群分派指數(shù)”為測量指標，其代表小團體派系的林立程度，指小團體間的關(guān)系數(shù)與小團體內(nèi)部關(guān)系數(shù)的差值以及小團體內(nèi)外關(guān)系之和的比值[34]，具體計算公式如式(2)。

(2)

式中：EL為子群體之間的關(guān)系數(shù)；IL為子群體內(nèi)部的關(guān)系數(shù)

2.3.3 個人績效

應(yīng)新時代消費者的需求變化，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)正表現(xiàn)出多樣化、品質(zhì)化和內(nèi)容化特征。為此，企業(yè)員工需具備基本服務(wù)技能和創(chuàng)新服務(wù)。同時，企業(yè)文化和團隊建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的重要標志，人際關(guān)系和工作態(tài)度應(yīng)成為評估個人績效的基本標準，因而本研究個人績效測量選擇較為成熟的“任務(wù)績效-周邊績效”績效模型，以李克特七點量表進行實際測量，共20個題項，其中周邊績效分為人際促進(7個題項)和工作奉獻(8個題項)[37]。

3 研究結(jié)果

3.1 信效度檢驗

本研究使用SPSS17.0軟件，計算測量指標的內(nèi)部一致性系數(shù)Crobach’s Alpha值為0.935，表明個人績效量表具有較高的信度，其中任務(wù)績效、人際促進、工作奉獻等測量項目的Crobach’s Alpha在0.928～0.941之間，表明個人績效的各維度之間是可靠的。如表1，在效度KMO和Bartlett球體檢驗中，KMO值為0.891，大于0.7，Sig.值為0.000，小于顯著水平0.001，表明拒絕原假設(shè)，研究變量存在相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析。

本研究通過主成分分析法提取到個人績效的3個因子，其特征值之和占總特征值的67.877%，因而3個因子解釋了大部分方差，采用具有 Kaiser 標準化的正交旋轉(zhuǎn)法，發(fā)現(xiàn)個人績效3個因子對所有題項的解釋方差都在0.5以上，因此不需要刪除題項，任務(wù)績效、人際促進和工作奉獻可作為個人績效的測量因子。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

3.2 模型擬合檢驗

本研究借助AMOS 7.0對社會網(wǎng)絡(luò)類型、結(jié)構(gòu)特性與個人績效關(guān)系的初始模型進行結(jié)構(gòu)方程檢驗。根據(jù)吳明隆在《結(jié)構(gòu)方程模型：AMOS的操作與應(yīng)用》中所提要求[38]，絕對適配度指數(shù)AGFI>0.9，GFI>0.9，RMSEA<0.08；增值適配度指數(shù)IFI>0.9，RFI>0.9 ，CFI>0.9，NFI>0.9；簡約適配度指數(shù)PGFI>0.5，χ2/df(p>0.05)。

本研究模型擬合檢驗結(jié)果如表2，絕對適配度指數(shù)符合指標要求，其中AGFI=0.957，GFI=0.943，RMSEA=0.046。增值適配度指數(shù)符合指標要求，其中IFI=0.956，RFI=0.950，CFI=0.966，NFI=0.979。簡約適配指數(shù)符合指標要求，PGFI=0.747，χ2/df=1.586。因而，本研究模型擬合結(jié)果達到指標要求，模型與實際數(shù)據(jù)擬合良好，可以用于研究假設(shè)的驗證及分析。

表2 模型擬合結(jié)果

3.3 相關(guān)性分析

本研究主要采用Pearson簡單相關(guān)系數(shù)描述分析各研究變量間的相關(guān)方向和程度。相關(guān)性結(jié)果如表3所示，工作網(wǎng)絡(luò)中心性和工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與任務(wù)績效、人際促進的相關(guān)系數(shù)較高，均超過0.4，呈顯著正相關(guān)，但與工作奉獻呈顯著負相關(guān)；社交網(wǎng)絡(luò)中心性和社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.593和0.583，并且社交網(wǎng)絡(luò)中心性和社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與人際促進的相關(guān)系數(shù)分別為0.725和0.735，均存在顯著正相關(guān)，社交會網(wǎng)絡(luò)中心性和社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與工作奉獻的相關(guān)系數(shù)分別為-0.514、-0.315，呈顯著負相關(guān)。

3.4 回歸分析

在社會網(wǎng)絡(luò)中心性、凝聚子群分派系數(shù)對個人績效的回歸分析中，部門、工作時間、性別、年齡和受教育程度為控制變量，回歸分析結(jié)果如表4、表5。

模型M1、M4、M7分別闡述控制變量對任務(wù)績效、人際促進和工作奉獻的影響關(guān)系，表明員工個人的工作時間和受教育程度是提升任務(wù)績效的促進因素(P<0.001)，表明工作時間的越長，員工受教育程度越高，知識和工作經(jīng)驗催生任務(wù)績效的飛躍。

經(jīng)模型M2、M3驗證，工作網(wǎng)絡(luò)中心性、社交網(wǎng)絡(luò)中心性是個人任務(wù)績效顯著提升的正向推動因素(P<0.001)，假設(shè)H1-1、H1-4得以驗證。

由模型5、模型6可知，工作網(wǎng)絡(luò)中心性、社交網(wǎng)絡(luò)中心性對人際促進存在顯著的正向影響(P<0.001)，假設(shè)H1-2、H1-5得以驗證；同時表明社交網(wǎng)絡(luò)中心性的作用高于工作網(wǎng)絡(luò)中心性。

模型M8、M9表明工作網(wǎng)絡(luò)中心性、社交網(wǎng)絡(luò)中心性對工作奉獻存在顯著的負向影響(P<0.001)，假設(shè)H1-6得以驗證。雖然假設(shè)H1-3為顯著影響，但與原假設(shè)的關(guān)系方向相反，其原因與社會網(wǎng)絡(luò)的“兩面性”相關(guān)，超負荷的人際關(guān)系成為員工工作奉獻的壓力。

模型M10、M11表明社會網(wǎng)絡(luò)小團體層次的工作網(wǎng)絡(luò)和社交網(wǎng)絡(luò)均對員工的任務(wù)績效正向影響關(guān)系達到顯著水平(P<0.001)，研究假設(shè)H2-1、H2-4得以驗證。

表3 研究變量的相關(guān)性系數(shù)表

注：N=389，*表示在0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

表4 社會網(wǎng)絡(luò)度中心性對個人績效的回歸模型

注：*表示顯著水平在P<0.05。**表示顯著水平在P<0.01。***表示顯著水平在P<0.001。

表5 社會網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)對個人績效的回歸模型

注：*表示顯著水平在P<0.05。**表示顯著水平在P<0.01。***表示顯著水平在P<0.001。

由模型M12、M13可知，工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)、社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與人際促進呈現(xiàn)顯著的正向影響效應(yīng)(P<0.001)，研究假設(shè)H2-2、H2-5得以驗證。

模型M14、M15表明工作網(wǎng)絡(luò)和社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)可顯著、有效地對個人工作奉獻實現(xiàn)負向預(yù)測(P<0.001)，研究假設(shè)H2-6得以驗證，但數(shù)據(jù)表明與H2-3影響方向相反，不支持原假設(shè)，其原因與社會網(wǎng)絡(luò)的“兩面性”有關(guān)，過多的社會交往對員工工作奉獻產(chǎn)生負面影響。值得注意的是，回歸模型的方差膨脹系數(shù)(VIF)最大值為1.4，吳明隆[39]指出自變量方差膨脹系數(shù)應(yīng)小于10為符合共線性檢驗要求，說明模型中的各變量不存在多重共線性。

因此，研究數(shù)據(jù)顯示除假設(shè)H1-3(在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)中心度與工作奉獻存在顯著正向效應(yīng))、H2-3(在正式組織網(wǎng)絡(luò)中，個體的工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)與工作奉獻存在顯著正向效應(yīng))與原假設(shè)相反外，其他假設(shè)均得到驗證、支持，表明社會網(wǎng)絡(luò)類型和結(jié)構(gòu)特性對個人績效存在影響，其中嵌入在個體層次的豐富資源和小團體層次的異質(zhì)信息對提升任務(wù)績效產(chǎn)生正向影響，處于社會網(wǎng)絡(luò)中心的個人通過組織公民行為維護良好的形象，提高人際促進，因而社會網(wǎng)絡(luò)存在特定屬性影響個人績效。研究發(fā)現(xiàn)H1-3、H2-3假設(shè)被拒絕，說明社會網(wǎng)絡(luò)具有“兩面性”，處于網(wǎng)絡(luò)中心的個體在獲得資源優(yōu)勢的同時將承擔超負荷的工作職責(zé)和人際壓力，一定程度上對工作奉獻產(chǎn)生適得其反的效果。

4 結(jié)論與啟示

綜上所述，本研究以社會網(wǎng)絡(luò)類型和結(jié)構(gòu)特性為視角，通過方便抽樣，實地調(diào)查15個企業(yè)部門中的426個研究樣本，通過多元數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、社會網(wǎng)絡(luò)分析，探討不同類型社會網(wǎng)絡(luò)的個體層次(中心性)和小團體層次(凝聚子群分派系數(shù))對個人績效的影響方向和程度，研究結(jié)論和管理啟示如下。

4.1 研究結(jié)論

4.1.1 社會網(wǎng)絡(luò)的資源屬性顯著提高個人任務(wù)績效

研究結(jié)果表明社會網(wǎng)絡(luò)中心性、凝聚子群分派系數(shù)與任務(wù)績效存在顯著正向影響，說明社會網(wǎng)絡(luò)是通過工作聯(lián)系而構(gòu)建的資源數(shù)據(jù)庫，具有資源屬性。

在個體層次中，處于工作網(wǎng)絡(luò)和社交網(wǎng)絡(luò)中心的個人，其溝通成本和管理成本為部門中最低，可快速獲取提升工作效率的方法、經(jīng)驗、信息。

在小團體層次中，部門子群間聯(lián)系比子群內(nèi)部聯(lián)系多的員工扼守部門社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵位置，獲取的參考方案和內(nèi)容更具時效性和針對性。同時社交關(guān)系是客戶資源共享的有效平臺，個人可拓展和挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，因而個人在單位時間內(nèi)從時間效力和質(zhì)量效率兩方面提升任務(wù)績效[40]。

4.1.2 社會網(wǎng)絡(luò)的情感屬性有效增強員工人際促進

實證研究表明社會網(wǎng)絡(luò)中心性、凝聚子群分派系數(shù)與人際促進存在顯著正向影響。在社會網(wǎng)絡(luò)個體層次中，工作網(wǎng)絡(luò)中心越高的員工，其接觸的工作人員、工作內(nèi)容、工作指導(dǎo)、銜接過程越多，要在不同工作間實現(xiàn)自由切換；社交網(wǎng)絡(luò)中心越高的員工，其溝通實效性更強，部門領(lǐng)導(dǎo)和同事對此類員工的認可度和信任感更高，此類員工一般具有良好的歸屬感、認同感和企業(yè)責(zé)任感，因而社會網(wǎng)絡(luò)具備情感屬性，促使員工提升工作能力，完善人際關(guān)系，樹立大局意識、核心意識，站在部門的整體發(fā)展考慮，保持團結(jié)協(xié)作精神和合作意識，從而直接或間接實現(xiàn)人際促進的提高。

在社會網(wǎng)絡(luò)小團體層次中，為維護個人的正面形象，拓展獲取資源的部門渠道，工作網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)和社交網(wǎng)絡(luò)凝聚子群分派系數(shù)更高的員工會嚴格遵守部門規(guī)章制度和履行職責(zé)義務(wù)，保持組織公民行為的良好作風(fēng)[41]，幫助和協(xié)助處理非本部門的工作和私人事宜，從而實現(xiàn)個人人際促進的提升。

4.1.3 社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)范屬性對工作奉獻產(chǎn)生負面影響

相關(guān)性分析和回歸分析結(jié)果顯示社會網(wǎng)絡(luò)中心性、凝聚子群分派系數(shù)對個人工作奉獻產(chǎn)生負面預(yù)測效應(yīng)，表明個人社會網(wǎng)絡(luò)存在空間上限，具有規(guī)范屬性，直接表現(xiàn)在當個人社會關(guān)系超過一定的維系成本和心理成本時，個人維持社會網(wǎng)絡(luò)與管理的注意力將會以指數(shù)級的速度遞增[42]，嚴重影響其工作積極性和工作質(zhì)量。

在個體層次中，處于社會網(wǎng)絡(luò)中心的個人，既要應(yīng)對本部門其他員工的各項工作任務(wù)，交叉性工作較多，同一時間需要處理多項內(nèi)容，同時還要處理來自部門領(lǐng)導(dǎo)的個人瑣事。在小團體層次中，為獲取其他部門的信息和資源，個人需要處理與本職工作區(qū)別較大的事宜，花費的時間精力和人力資本更多，不時發(fā)生事倍功半的現(xiàn)象。因而在社會關(guān)系嚴重超過限制時，個人主動對重復(fù)性的信息和無關(guān)聯(lián)的內(nèi)容進行針對性選擇，以降低工作質(zhì)量、減少工作奉獻換取工作任務(wù)的迅速完成，實現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)投入與回報的平衡。

4.2 管理啟示

4.2.1 打造和維護企業(yè)資源共享網(wǎng)絡(luò)平臺

本研究實證數(shù)據(jù)表明，打造和維護有效的工作網(wǎng)絡(luò)是提升個人績效的重要途徑。企業(yè)要加強工作管理制度建設(shè)、落實和監(jiān)督，根本性地暢通企業(yè)工作網(wǎng)絡(luò)中的資源和信息流動，保證企業(yè)個人可了解和利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的顯性資源。為有效將任務(wù)績效、工作能力等相關(guān)企業(yè)資源，及時惠及企業(yè)個人，企業(yè)應(yīng)基于個人工作能力，打造和創(chuàng)建工作基礎(chǔ)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺、專業(yè)提升培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)平臺、工作實施求助應(yīng)答平臺，同時通過抽檢、再培訓(xùn)保持網(wǎng)絡(luò)平臺活躍度，充分發(fā)揮社會網(wǎng)絡(luò)的資源屬性。

4.2.2 強化個人對企業(yè)和部門的認同機制

社會網(wǎng)絡(luò)的情感屬性表現(xiàn)在保障企業(yè)和部門的信息、資源、溝通常規(guī)運行，也表現(xiàn)在構(gòu)建了工作關(guān)系、人際關(guān)系的舒適生態(tài)系統(tǒng)。企業(yè)要以強化個人對企業(yè)和部門歸屬感、認同感為管理目標，創(chuàng)新思維，改革和創(chuàng)新人事管理和部門管理體制，在落實部門制度的基礎(chǔ)上強化柔性管理，圍繞處于社交網(wǎng)絡(luò)中心的個人打造核心人際圈，通過工作職能的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和社交閑時的部門活動，提升個人在企業(yè)和部門的存在感，建立和培養(yǎng)個人主人翁意識，進而通過社會網(wǎng)絡(luò)的情感屬性提升個人的任務(wù)績效和人際促進。

4.2.3 建立社會網(wǎng)絡(luò)的負面影響預(yù)警機制

社會網(wǎng)絡(luò)的規(guī)范屬性表明其具有兩面性，當個人社會網(wǎng)絡(luò)超過一定的限度，其工作積極性和工作態(tài)度將受到嚴重影響，因而企業(yè)應(yīng)通過部門負責(zé)人和核心人際圈建立個人情緒、行為的負面影響預(yù)警機制，定期關(guān)注個人的心理和情緒狀況，為遏制負面影響的擴張趨勢，將及時借助社會網(wǎng)絡(luò)獲取及時的信息，進而形成關(guān)注、了解、處理、反饋、總結(jié)等一系列過程閉環(huán)，保證個人社會網(wǎng)絡(luò)的良性循環(huán)發(fā)展。