高川茹

(青海民族大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，青海 西寧 810007)

隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，日新月異的科技革命使技術(shù)與知識(shí)的融合成為新時(shí)代的主流。技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)提升核心競爭力起重要作用。由于創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)性，新能源企業(yè)在生存和發(fā)展中面臨巨大挑戰(zhàn)。高管團(tuán)隊(duì)是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要因素，相關(guān)研究已成為現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)管理的重要內(nèi)容。自1984 年Hambrick 和Mason提出高層梯隊(duì)理論，管理者的特征成為公司治理與投資決策研究的新視角。[1]企業(yè)高管的知識(shí)儲(chǔ)備、人口統(tǒng)計(jì)特征和價(jià)值觀等因素與企業(yè)行為密切相關(guān)，影響著企業(yè)創(chuàng)新的決策與實(shí)施。近年來圍繞高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新的研究表明，企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)在很大程度上受高管特征的影響。同時(shí)CEO 作為高管團(tuán)隊(duì)的一員又與其他高層管理者有所區(qū)別，在公司決策中起主導(dǎo)作用。因此，從CEO 權(quán)力的視角探究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系顯得尤其重要。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新

Rosener 指出由于男性和女性的天然差異，女性高管比男性更注重情感，企業(yè)氛圍相對寬松自由，對于個(gè)別事件也更理解和包容，在工作中更容易與同事及下屬建立良好的關(guān)系，有利于企業(yè)創(chuàng)新。但也有研究表明，女性高管通常厭惡風(fēng)險(xiǎn)，避免較高的財(cái)務(wù)杠桿和負(fù)債率，因而對研發(fā)創(chuàng)新投入少；Khan 和Vieito 研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)中存在女性時(shí)，企業(yè)過去三年內(nèi)的研發(fā)創(chuàng)新概率較低，而男性通常是風(fēng)險(xiǎn)的偏好者，競爭意識(shí)較強(qiáng)，在創(chuàng)新研發(fā)方面投入更多。

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)。

2.高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新

魏立群和王智慧表示年齡相仿的成員對待事物的態(tài)度和思維趨于一致，在團(tuán)隊(duì)決策時(shí)容易達(dá)成相同意見，成員間關(guān)系更融洽，合作更順利。Henneke 和Lüthje 認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡越大，接受和吸收新知識(shí)和新想法的能力越弱，決策時(shí)喜歡參照以往的經(jīng)驗(yàn)，傾向于保守型策略；而年輕的高管成員更為活躍，善于識(shí)別和嘗試新事物，決策更具冒險(xiǎn)性，能抓住企業(yè)創(chuàng)新機(jī)會(huì)。高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性的增大，意味著團(tuán)隊(duì)成員對企業(yè)創(chuàng)新決策難以達(dá)成一致，這會(huì)對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)作用。

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)。

3.高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新

任期異質(zhì)性是指在公司任職時(shí)間的差距。Finkelstein 和Hambrick 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)任期會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定程度，任期長的成員企業(yè)責(zé)任感更強(qiáng)，為維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展會(huì)抑制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)行為，減少新穎獨(dú)特的戰(zhàn)略，抵制變革和創(chuàng)新，使組織與行業(yè)趨勢大體一致，不利于企業(yè)創(chuàng)新。[2]由于高管成員在企業(yè)任期長短不同，所處企業(yè)生命周期和經(jīng)歷的事件各異，對企業(yè)未來實(shí)施何種戰(zhàn)略的見解也就有所不同[3]，這會(huì)使決策更完善，促成團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新思維。但當(dāng)任期異質(zhì)性較大時(shí)，成員間磨合時(shí)間短，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱，容易引發(fā)沖突影響團(tuán)隊(duì)溝通，對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。[4]

假設(shè)3：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)。

4.高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新

教育程度異質(zhì)性可反映團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)水平及認(rèn)知的差異程度。高學(xué)歷的人看問題往往更嚴(yán)謹(jǐn)，能更多地運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決問題；低學(xué)歷的人擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)中存在的問題能夠做出經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷。[5]Amason 和Sapienza 認(rèn)為，不同學(xué)歷的高管組成的團(tuán)隊(duì)更有利于提高決策質(zhì)量，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員可以從不同角度分析問題，帶來更廣闊的視角，提供的解決方案更合理。眾多研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的教育程度越高，專業(yè)知識(shí)和信息探索能力越強(qiáng)，制定的決策就越完備。

假設(shè)4：高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)。

5. CEO權(quán)力及其調(diào)節(jié)作用

在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，CEO 處于管理結(jié)構(gòu)的頂端，是企業(yè)重大決策的負(fù)責(zé)人。陳國輝和伊閩南表示CEO 權(quán)力可影響企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)以及對企業(yè)資源的分配，勢必會(huì)對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。因此CEO 權(quán)力的大小決定了CEO 個(gè)人意志影響決策的程度，包括企業(yè)創(chuàng)新。Magee 和Smith 認(rèn)為CEO 權(quán)力過大意味著高管團(tuán)隊(duì)成員之間對企業(yè)資源分配的不對稱控制，在一定程度上反映了高管層對企業(yè)創(chuàng)新決策的表決權(quán)和投票權(quán)的不均。Sperber 和Linder 表示高管團(tuán)隊(duì)成員間的信息交流和不同想法的碰撞有利于企業(yè)創(chuàng)新，但CEO 權(quán)力過大會(huì)影響甚至抑制高管團(tuán)隊(duì)成員提出更多決策的可能性，長此以往，會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力從而引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突，影響整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新決策質(zhì)量。

假設(shè)5 a：CEO 權(quán)力對高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5 b：CEO 權(quán)力對高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5 c：CEO 權(quán)力對高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5 d：CEO 權(quán)力對高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來源與樣本選取

選取2015 年—2017 年中國滬深A(yù) 股新能源上市公司為研究樣本，數(shù)據(jù)來源于新能源網(wǎng)、國泰安數(shù)據(jù)庫及公司年報(bào)，并結(jié)合巨潮資訊網(wǎng)、新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)等進(jìn)行數(shù)據(jù)補(bǔ)充。為提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選：剔除樣本中上市公司信息披露不完全、缺失和無效數(shù)據(jù)；剔除ST 和PT 企業(yè)；考慮到極端值影響，對連續(xù)變量在1%和99%的水平上進(jìn)行Winsorize 處理。最終獲得57 家公司1 322 個(gè)樣本。

2.研究測量

（1）自變量。本文選取性別、年齡、任期、教育程度作為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的維度。其中性別、教育程度為分類變量。對于分類變量，首先將變量進(jìn)行編碼，中專及以下取值為1，大專取值為2，本科取值為3，碩士取值為4，博士取值為5，MBA/EMBA取值為6，其次利用Blau系數(shù)計(jì)算異質(zhì)性。公式中，表示第幾類成員在高管團(tuán)隊(duì)中所占的比例，為類別數(shù)量。H 值介于0—1 之間，H 值越接近于1，表明變量異質(zhì)性越大；H 值越接近0，則越小。計(jì)算公式如下：

年齡和任期作為連續(xù)變量，采用Allison 差異系數(shù)測量高管團(tuán)隊(duì)成員年齡、任期異質(zhì)性，公式中S 為標(biāo)準(zhǔn)差，M 為算術(shù)平均數(shù)。CV 值越大，表明該連續(xù)變量異質(zhì)性越大；CV 值越小，則異質(zhì)性越小。公式如下：

（2）因變量。本文研究重點(diǎn)是在CEO 權(quán)力的調(diào)節(jié)下具有異質(zhì)性的高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)創(chuàng)新決策的影響，考慮到研發(fā)收益難以準(zhǔn)確計(jì)量，參照王曦若和遲巍的研究選取企業(yè)研發(fā)投入率作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的指標(biāo)。計(jì)算公式如下：

（3）調(diào)節(jié)變量。即CEO 權(quán)力。參考Finkelstein（1992）提出的權(quán)力測量量表，將CEO 權(quán)力劃分為所有者權(quán)力、組織權(quán)力、專家權(quán)力和聲望權(quán)力四個(gè)維度，參照陳國輝和伊閩南的量表，具體指標(biāo)為持有企業(yè)股份、兼任董事長、具有高級(jí)職稱、現(xiàn)任、曾任政府職務(wù)，所選指標(biāo)是取1，否則取0。最后四個(gè)維度指標(biāo)求算術(shù)平均值得到CEO 權(quán)力綜合變量。

（4）控制變量。本文從企業(yè)和高管團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面對可能影響高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新的因素進(jìn)行控制。企業(yè)方面因素包括企業(yè)規(guī)模，本文選用企業(yè)員工數(shù)量的自然對數(shù)。高管團(tuán)隊(duì)因素方面包括高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模，即高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)。

三、實(shí)證結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析

本文運(yùn)用Stata15.1 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。性別、年齡、任期和教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)分別為-0.263、0.208、-0.158 及0.404，說明高管團(tuán)隊(duì)性別、任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新負(fù)相關(guān)，年齡、教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)。因此，初步驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)3 和假設(shè)4 成立。

表1 變量的統(tǒng)計(jì)描述和相關(guān)性系數(shù)表

2.假設(shè)檢驗(yàn)

文章采用多元線性回歸分析法檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。為證明變量之間不存在線性關(guān)系，進(jìn)行了多重共線性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，方差膨脹因子最大值為1.33。因此，變量間不存在多重共線性問題。

（1）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新?；貧w結(jié)果見表2，性別異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新回歸系數(shù)為（β= -0.018，p＜0.05），任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新回歸系數(shù)為（β=-0.008，p＜0.05），說明性別、任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)為負(fù)且顯著，假設(shè)1 和假設(shè)3 成立，即高管團(tuán)隊(duì)性別、任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)向關(guān)系得到了支持。年齡異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著且為正（β=0.082，p＜0.05），假設(shè)2 未得到支持。教育程度異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新回歸系數(shù)為（β=0.026，p＜0.05），假設(shè)4 成立。

表2 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新回歸分析表

（2）CEO 權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用交互作用模型，對自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理，將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分別與CEO 權(quán)力相乘，得到4 個(gè)調(diào)節(jié)變量見表3。綜合表2 和表3，模型1 為非調(diào)節(jié)模型，模型2 為調(diào)節(jié)模型，其R2 值分別為0.313、0.479，F(xiàn) 值分別為18.66、34.98，結(jié)合其他檢驗(yàn)結(jié)果可以得出調(diào)節(jié)模型的擬合效果更優(yōu)。調(diào)節(jié)變量T 檢驗(yàn)的p 值分別為0.003、0.000、0.031 和0.003且回歸系數(shù)均為正，說明CEO 權(quán)力在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用通過了檢驗(yàn)且均起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5 未得到支持。

表3 CEO 權(quán)力調(diào)節(jié)作用分析表

四、結(jié)論與建議

通過對樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證了新能源行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)了CEO 權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。

第一，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)重要管理人員，其異質(zhì)性顯著影響企業(yè)創(chuàng)新。不同特征的異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新有不同的影響。高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育程度異質(zhì)性顯著正向影響企業(yè)創(chuàng)新。說明高管團(tuán)隊(duì)成員不同的年齡及知識(shí)水平對提升企業(yè)創(chuàng)新具有重要作用。高管團(tuán)隊(duì)性別、任期異質(zhì)性顯著負(fù)向影響企業(yè)創(chuàng)新。因此，企業(yè)應(yīng)注重高管團(tuán)隊(duì)成員異質(zhì)性結(jié)構(gòu)，高效構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)創(chuàng)新。建議：一是堅(jiān)持高管團(tuán)隊(duì)年齡和教育程度的多樣性。如為高管團(tuán)隊(duì)加入年輕的成員，提高團(tuán)隊(duì)中年輕成員的比例，增強(qiáng)競爭意識(shí)，激發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新思維，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為；企業(yè)可配備不同專業(yè)背景的高管，充分利用高管團(tuán)隊(duì)教育程度異質(zhì)性所展現(xiàn)的知識(shí)水平和感知認(rèn)知的差異。二是合理分配高管女性成員及相同任期成員占高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例。如適當(dāng)增加男性高管占比，合理縮小高管團(tuán)隊(duì)成員任期差距，使成員間交流更通暢，促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部整合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

第二，CEO 權(quán)力顯著正向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。CEO 權(quán)力與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的交互作用正向影響企業(yè)創(chuàng)新。說明CEO 擁有的權(quán)力會(huì)傾向于維護(hù)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部穩(wěn)定，包容團(tuán)隊(duì)成員的差異特征，求同存異，為提高企業(yè)創(chuàng)新而共同努力。建議：一方面，優(yōu)化、合理配置上市公司CEO 權(quán)力，積極實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，使CEO擁有一定股份，既是企業(yè)管理者又是股東，將CEO 的收入與公司股票價(jià)格相關(guān)聯(lián)，減少委托代理問題產(chǎn)生的不利影響。另一方面，企業(yè)應(yīng)充分衡量CEO 權(quán)力的收益和成本，在維持企業(yè)績效穩(wěn)定的前提下合理配置CEO 權(quán)力的強(qiáng)度，促使企業(yè)提高創(chuàng)新能力。