劉丹 北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和云時(shí)代的到來，帶來了太多的不確定、模糊、多變、快速（又稱VUCA）。這一切帶給世界的影響不僅限于信息通信技術(shù)的日新月異，改變了傳統(tǒng)行業(yè)的商務(wù)運(yùn)營(yíng)模式，更改變了在這個(gè)時(shí)代成長(zhǎng)甚至的新一代人才的特性和需求。同樣，也對(duì)漩渦之中傳統(tǒng)IT行業(yè)的薪酬體系及人才激勵(lì)模式提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。多年前一度帶有光環(huán)的高薪IT服務(wù)行業(yè)，包括外資IT咨詢服務(wù)公司近幾年出現(xiàn)了人才大量流失到本土互聯(lián)網(wǎng)公司的現(xiàn)象，從畢業(yè)生到高精間力量。另外，千禧后90后也紛紛將不一樣的新風(fēng)帶入這個(gè)行業(yè)，他們的天賦能力，興趣和需求和‘前輩’大不相同。 那么，如何在VUCA時(shí)代制定有效的薪酬體系，吸引富有創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力的新型IT人才，激發(fā)他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和工作效能，與組織共同發(fā)展并共創(chuàng)未來的成功，已經(jīng)成為行業(yè)轉(zhuǎn)型中薪酬體系設(shè)計(jì)者探討的重要課題。本文將圍繞某轉(zhuǎn)型中的IT服務(wù)公司案例，結(jié)合心理學(xué)理論，從人才激勵(lì)、組織協(xié)同、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)三各方面探討薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整。

某大型IT服務(wù)企業(yè)XX公司在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)IT服務(wù)外包20余年，之前主營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)根據(jù)前端銷售提出的客戶需求，進(jìn)行程序開發(fā)設(shè)計(jì)編碼，有的還予以系統(tǒng)維護(hù)服務(wù)。目前公司規(guī)模雨超萬(wàn)人，面對(duì)VUCA時(shí)代的挑戰(zhàn)，該公司決定主動(dòng)快速轉(zhuǎn)型，調(diào)整企業(yè)愿景和戰(zhàn)略重點(diǎn)，公布了“致力于通過創(chuàng)新，成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要推動(dòng)者和新零售的戰(zhàn)略伙伴”的公司愿景，并計(jì)劃在5年內(nèi)收入翻番。作為決策曾或薪酬體系制定者，您認(rèn)為該公司的薪酬體系該何去何從？ 薪酬體系需要在配合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人才戰(zhàn)略，予以定期重審。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)和體系。例圖（資料來自怡安） 如產(chǎn)品領(lǐng)先型：蘋果公司通過設(shè)計(jì)和創(chuàng)新的產(chǎn)品努力，在市場(chǎng)中成為領(lǐng)導(dǎo)者；運(yùn)營(yíng)卓越型：麥當(dāng)勞通過快速提供標(biāo)準(zhǔn)化的食品，在市場(chǎng)中成為領(lǐng)導(dǎo)者 ；客戶親密型：海底撈通過為顧客提供周道的服務(wù)，在餐飲屆成為領(lǐng)導(dǎo)者。

那么什么時(shí)薪酬呢？ 薪酬是指員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬報(bào)。狹義的薪酬是指貨幣收入，廣義的薪酬還包括其他非貨幣型報(bào)酬及獲得。對(duì)雇主和管理者來說，薪酬可稱為企業(yè)的人力成本，但也可叫做人才投資，若薪酬體系制定科學(xué)管理得當(dāng)，便可有效激勵(lì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、創(chuàng)造力和更大效能，為組織和客戶帶來更大的價(jià)值。 本文會(huì)在接下來的內(nèi)容中，基于薪酬相關(guān)心理學(xué)理論，從人、組織、市場(chǎng)三個(gè)方面分析XX 公司在確定薪酬體系的一些做法。

首先，先說說人―薪酬接受主體員工。XX 公司的最寶貴資源是人，他們沒有工廠機(jī)器制造的產(chǎn)品，所有的價(jià)值創(chuàng)造都來自人才的智慧和服務(wù)。而一個(gè)完善有效的薪酬體系的目的就是吸引、挽留和激勵(lì)人才。

重審XX公司的薪酬體系，先要從目標(biāo)人才的需求開始。馬斯洛的5個(gè)需求層次理論很好地解釋了人才動(dòng)機(jī)的來源，是薪酬體系確定重要的理論基礎(chǔ)，但我們需要注意的是，人才在不同級(jí)別不同崗位不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。最迫切的需求，才是激勵(lì)人才行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。如，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)主導(dǎo)地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。但一個(gè)組織的薪酬體系如果只關(guān)注單一的人才需求層次，則很難達(dá)到吸引和激勵(lì)所有崗位人才的目的。XX 公司的做法是，根據(jù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，重審架構(gòu)和分布，分析當(dāng)前情況，根據(jù)離職面談、日常交流，時(shí)時(shí)了解個(gè)人需求，系統(tǒng)記錄了解人才的發(fā)展興趣和成長(zhǎng)需要，幫助個(gè)人成長(zhǎng)，從而推動(dòng)組織績(jī)效和成長(zhǎng)。 例如，不同級(jí)別固定收入和浮動(dòng)收入比例不同，績(jī)效和認(rèn)可機(jī)制不同。除了基本工資外，還充分完成的提供安全保障，滿足全員的基本生理和安全需要。另外，針對(duì)人才的社會(huì)關(guān)系需求，XX公司投入了不菲的費(fèi)用，安排多樣員工活動(dòng)，包括技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)小組、文藝俱樂部 ，讓員工可以在最短的時(shí)間迅速融入，能快速建立起公司內(nèi)部的“社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)” ，強(qiáng)化人才的歸屬感。再有，為了提升員工的幸福感，幫助人才在身體、頭腦、內(nèi)心和精神等各個(gè)方面都處于最佳狀態(tài)，公司還提出了“最佳真我”文化， 開發(fā)了系統(tǒng)的培訓(xùn)和宣傳體系，幫助員工做到最佳。

除了對(duì)人才的需求層次分析，需要將激勵(lì)理論貫穿薪酬策略制定和管理的始終。常用的激勵(lì)理論包括三類，一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，其中有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。在我們組織中，我們市場(chǎng)聽到“不公平”的反饋，那么我們可以先了解一下公平理論。公平理論又稱社會(huì)比較理論。 是說員工的積極性會(huì)取決于他自己所感受到的分配上的公正程度(即公平感)，這種公平感源于社會(huì)比較、或歷史比較。我們很多員工總喜歡通過比較來確定幸福感， 他們喜歡和他身邊的人比較，喜歡和自己的過去比較，來感受和評(píng)判獲得報(bào)酬的“公平”性。

XX公司采取的做法是，按崗位定酬，按能力選才和分配，且努力做到公開透明。在授權(quán)范圍內(nèi)告知薪酬分配原理、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬范圍的確定依據(jù)、技術(shù)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、流程和工具，以及獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可辦法， 績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)估和分配的體制等，并確保建立完善溝通流程，從普遍大原則溝通，到項(xiàng)目溝通，到1對(duì)1交流，定期或不定期以項(xiàng)目為單位收集幸福感和滿意度反饋等，都可以完善和補(bǔ)充對(duì)員工需求層次的及時(shí)準(zhǔn)確理解。

第二，公司薪酬策略制定要遵循公司內(nèi)部一致原則。

薪酬的內(nèi)部一致性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)、成分、水平和激勵(lì)辦法可有效吸引和激勵(lì)目標(biāo)人才，協(xié)同助力組織目標(biāo)的達(dá)成。它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同崗位、不同技能、不同經(jīng)驗(yàn)、不同級(jí)別之間的報(bào)酬水平應(yīng)該互相協(xié)調(diào)。薪酬內(nèi)部一致性可通過薪酬模式的有機(jī)結(jié)合完成，包括崗位薪金、能力/技能獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售獎(jiǎng)金、年功津貼等。

XX公司沒有單一的應(yīng)用其中某種模式，而是因人因崗因能而異有機(jī)結(jié)合、整合優(yōu)勢(shì)。該公司針對(duì)崗位特點(diǎn)、人才技能特點(diǎn)，重審崗位說明和崗位序列，參照市場(chǎng)人才供給情況，遵循公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，有靈活有結(jié)構(gòu)比重的差異。確定了哪些事稀缺崗位、前沿崗位，哪些是后臺(tái)支持崗位，明確崗位基本要求包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)、匯報(bào)線、級(jí)別等信息，分析當(dāng)今人才分布和薪金情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)應(yīng)適當(dāng)?shù)男匠瓴呗裕_保和報(bào)酬有關(guān)的決定因素盡可能可衡量，如能力模型，目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成結(jié)果等，同崗?fù)寄芡?jí)別進(jìn)行績(jī)效表現(xiàn)比較等。

比如，當(dāng)公司目標(biāo)主導(dǎo)市場(chǎng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，需要有能夠吸引和激勵(lì)市場(chǎng)領(lǐng)先的稀缺的數(shù)字話轉(zhuǎn)型人才， 針對(duì)這些直接影響公司轉(zhuǎn)型目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵能力 ，薪酬結(jié)構(gòu)、寬度、水平、浮動(dòng)和固定報(bào)酬的比例與其他崗位大不相同。 稀缺技術(shù)專家 ，根據(jù)技術(shù)能力和水平給與了30%以上的稀缺技術(shù)津貼 ，而前端對(duì)接客戶需求負(fù)責(zé)斜街客戶銷售的崗位和人才，針對(duì)銷售結(jié)果給與大幅度的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，季度發(fā)放，年累計(jì)最高可達(dá)兩倍年薪。

第三， 薪酬策略的確定需要考慮保留市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，遵循外部一致性原則。

在確定薪酬體系之前，需先做市場(chǎng)的定位分析，確定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的崗位工資結(jié)構(gòu)、成分、帶寬、水平，同時(shí)也針對(duì)特殊人才確定了靈活的任用認(rèn)可辦法如 “稀缺技能津貼 ”， 另外，還需要分析有關(guān)目標(biāo)人才在市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況， 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例，當(dāng)?shù)厣钏剑?國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)，保證達(dá)到一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

XX公司轉(zhuǎn)型前是以注重細(xì)節(jié)、注重質(zhì)量，嚴(yán)謹(jǐn)、縝密為特點(diǎn)的編程和維護(hù)崗位為主的人才結(jié)構(gòu)，當(dāng)今要引入和培養(yǎng)更多的學(xué)習(xí)型、開拓型、創(chuàng)造型、有挑戰(zhàn)精神的新型技術(shù)人才。原來一些傳統(tǒng)的崗位逐步被淘汰，取而代之的是建立人工智能開發(fā)設(shè)計(jì)能力，招錄和培養(yǎng)更多的數(shù)據(jù)科學(xué)家，數(shù)字化轉(zhuǎn)型架構(gòu)師，即動(dòng)技術(shù)又懂客戶需要的復(fù)合型人才等。一些多年前聞所未聞的技能和需求應(yīng)運(yùn)而生，如AI， UIUX， Data Scientist ，Scrum Master， Agile， DevOps ，Blockchain等等。該公司必須摒棄原有的單一的、以崗定酬的點(diǎn)陣式的狹窄的軟件開發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，深入了解新的人才市場(chǎng)，在稀缺人才給有限，沒有足夠參照值的情況下，通過招聘篩選、人選面談、需求了解進(jìn)行市場(chǎng)摸底，人才需求和動(dòng)機(jī)，綜合薪金、機(jī)會(huì)、發(fā)展、能力提升及合作伙伴等整體回報(bào)因素去吸引目標(biāo)人才，入職后持續(xù)關(guān)懷與支持，努力維護(hù)人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)造激情的穩(wěn)定性。同時(shí)，密切關(guān)注市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整薪酬模式，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。XX 在短短的2～3年內(nèi)迅速?gòu)囊粋€(gè)傳統(tǒng)的IT 外包服務(wù)為主的業(yè)務(wù)模式，成功走入客戶前端，成為客戶數(shù)字化轉(zhuǎn)型的合作伙伴，在協(xié)助客戶新零售行業(yè)成功勝出。

綜上所述，XX 公司變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，快速挑戰(zhàn)戰(zhàn)略方向，并迅速靈活對(duì)應(yīng)薪酬策略和體系，沒有單一死板地遵循某個(gè)理論某個(gè)模式，而是綜合考慮，在保證薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)和公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同一致的基礎(chǔ)上，提供多維綜合薪酬結(jié)構(gòu)，靈活對(duì)應(yīng)不同人才和市場(chǎng)情況，保持公平公正內(nèi)外一致性，也注重在非貨幣型福利和報(bào)酬的投入以提升員工的幸福感，在公司文化和政策方面也滿足員工關(guān)系和自尊的需求。 迄今來看，XX公司的薪酬管理策略的轉(zhuǎn)型也非常成功。